08员工的薪酬管理PPT课件

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人力资源管理之薪酬管理ppt课件

奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计不同层级的奖金，激发员工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作环境，设计相应的津贴，如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施，吸引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公正性和准确性。
关注团队协作在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成负面影响。
人力资源管理之薪酬管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测

薪酬福利管理PPT课件

薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能要求等因素，对岗位进行评估，确定岗位等级和对应的薪酬区间。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为不同的薪酬等级，每个薪酬等级对应不同的薪酬标准和晋升空间。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是员工薪酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求自行设计的福利，如健康保险、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优秀人才，提升员工满意度和忠诚度而提供的一系列非货

薪酬福利管理(PPT)PPT课件

薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报酬，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬，如保险、住房、带薪休假、员工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求制定的福利项目，如商业保险、健康体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企业需要提供有竞争力的薪酬福利来吸引和留住优秀人才。
员工期望

人力资源管理之薪酬管理部分PPT课件

薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理，除了基本的薪资和福利外，还将关注员工的职业发展、工作环境、企业文化等方面的需求，打造更加完善的员工激励体系。
THANKS
感谢观看
设定奖金标准
参考市场情况和企业内部业绩，设定合理的奖金标准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则，如一次性发放、分期发放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况，设定不同类型的福利，如五险一金、商业保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程，确保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况，设定合理的福利标准。
04
员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
01
从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
，为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
02
区分满意因素和不满意因素，强调内在激励的重要性。
期望理论
03
阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系，为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚
度，从而为企业创造更大的价值。
02

人力资源管理-员工薪酬管理(PPT72页)

成就工资（Merit Pay）
当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。
为什么需要成就工资？把不合格的人筛选出去留人
某学校发放特岗津贴
（二）工资制度
工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的准则和方法。
业或工种
实行计件工资制必须具备的基本条件
产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。具有明确的质量标准，能够检查产品质量。具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严
格的计量单位。生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能
工资制度——人（PEOPLE）
1、技术等级工资制
根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。
这种工资制度的优缺点是：（1）以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，解决了因没有高等级职位而使高能力者利益受到影响的问题；（2）按能力确定工资，可以保证人事安排的灵活性；（3）当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时，就难以实现同工同酬的原则。
员工薪酬管理
2008年10月
内容
• 一、薪酬管理概述 • 二、员工工资与奖金 • 三、员工福利 • 四、薪酬设计
二、员工工资与奖金
（一）工资的基本形式（二）工资制度（三）影响工资的因素（四）奖金
（一）工资的基本形式
按作用分，各种形式的职工工资，概括起来，可以分为:

薪酬管理培训ppt课件

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2.1 经营者年薪制的设计(能力要求)
(四) .单一所有者权益指标确定岗位系数(按企业所有者权益指标分档确定岗位系数，与人均工资比)
年薪工资= 企业本年度职工人均收入*岗位系数 (五)单一企业规模倍数(按企业规模在本地区人均工资水平的倍数确定)
年薪工资= 企业本地区职工人均收入*企业规模 (六)单一企业净利润指标(按照企业净利润指标分档确定)
7
薪酬制度设计
6
薪酬结构
7
第五章的结构
薪酬管理
薪酬战略管理
薪酬激励模式福利制度设计
整体薪酬
战略
薪酬外部竞争
力
薪酬内部
公平
性
经营者年
薪制
股票期权
期股制度
员工持股
特殊群体
8
第一节结构
企业薪酬的战略性管理
整
薪
薪
体
酬
酬
薪
外
内
酬
部
部
战
竞
公
略
争
平
的制
：：
力
性
定
薪
薪
与
酬
酬
实
水
制
施
三、企业激励措施(图5-10)
1.内部激励(为了自我实现，没有外力驱使) 2.外部激励(外界的需求和外力作用)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(研发人员、高级主管、销售人员)
五、企业薪酬制度的评价(目的、特征)
21
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(能力要求)
一、薪酬制度的评价
1.员工薪酬满意度调查 2.调查分析 3.对工资方案进行评价
1.需要层次论(生理、安全、社会、自尊、自我实现) 2.双因素理论(满足低层次需要的保健因子和满足高层次需要的激励因子) 3.需要类别理论(成就需要、权力需要和亲和需要) 4.期望理论(动机=效价*期望*工具)

薪酬管理培训课件(PPT)

薪酬管理培训课件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计算方法
免税与减税
个人所得税的优惠政策
纳税义务人
居民个人与非居民个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税依据
申报与缴纳
个人所得税的征管流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分，设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬浮动范围，即带宽，以适应同一岗位不同员工之间的能力差异和绩效表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效紧密关联

薪酬管理概论PPT课件

国外案例
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、员工需求和绩效表现，同时需要建立科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践，优化自身的薪酬体系和激励机制，从而提高员工满意度和忠诚度，促进企业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机会和培训，帮助员工提升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况，确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、公司业绩和员工表现，适时调整员工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保员工所获得的报酬与其所承担的工作或所具备的技能、能力相匹配。

薪酬管理PPT-图文

焊接工焊接工焊接工焊接工 ——
碾磨工剪刀工电工机械工焊接工 ——
接待员剪刀工电工机械工焊接工碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
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（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放入事先设定的不同职位等级类别之中的工作评价法，中国企业习惯成之为套级法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本身所具有的价值，主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面，它不随服务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在过去所取得的成就，并相信这种成就将会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才；降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要；长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部各种因素的影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境（危险性、舒适性）年龄与工龄员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题

员工薪酬管理(PPT50页).pptx

员工薪酬管理
2020/9/29
1
2020/9/29
2
员工福利的重要性
• 福利和服务在许多企业中统称为福利性工资（benefits），包括带薪休假、人寿保险、教育计划、医疗保险和服务、儿童福利以及雇员的一些生活娱乐服务，等等，这些福利待遇都具有间接性雇员收入的性质。
自己选择福利项目
• 上海贝尔的员工福利制度
2020/9/29
47
• 1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist) 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03
• 3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。 11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.2020
3. 员工工伤事故补偿。
• 员工工伤事故保险费全部由雇主按照员工工资总额的1-25%缴纳 • 员工工伤事故补偿费用增长速度较快，原因有三：
1. 是医疗费用上涨； 2. 是因为工伤事故补偿的福利优于失业保险； 3. 是"工伤"的内容在不断增加。
2020/9/29
45
企业福利
1. 带薪假期：节假日/带薪度假/个人事假/病假
2020/9/29
39
非固定福利
• 非固定福利则由企业根据社会上约 1. 交通费 2. 工作午餐
定俗成的做法，或者与员工（工会） 3. 有偿假期

人力资源管理专题之薪酬管理PPT课件( 84页)

内在因素组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）工作价值员工的相对价值组织的支付能力
(四)薪酬设计的原则
1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
2.经济性原则企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
确定薪酬组成要素任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件确定各要素的比例
薪酬结构设计
工资
SH SA 平均市场工资线 SL
25％ 25％
10
11 12 13
工资等级
薪酬的分级与定薪
这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
人力资源管理专题之
薪酬管理
一、薪酬管理概述二、薪酬体系设计三、激励性薪酬计划四、年薪制五、员工福利六、薪酬管理趋势
一、薪酬管理概述
薪酬的含义与构成薪酬的作用影响薪酬的因素薪酬设计的原则
（一）薪酬的含义和构成
１、薪酬薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物．薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。狭义的薪酬指得是外在薪酬，狭义薪酬又有直接薪酬和间接薪酬之分．直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴和股权，间接薪酬即福利。
岗位档次岗位名称职位数量工资标准
第 6 档经理助理 2
1000 元
主厨
薪酬调查的实施步骤
选择调查方式一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。

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薪酬体系比较内容
以职位为基础以技能为基以能力为基
础
础
体系基础
价值依据
转化薪酬的机制
承担的工作（职位）
工作价值（薪酬要素）
赋予反映薪酬结构的点数
掌握的技能
技能模块价值技能的认证与市场定价
拥有的能力
能力价值
能力的认证与市场定价
对应关系
薪酬的增长
工资对应工作员工与工作匹配
学习新技能或多技能
*确保员工的能力对公司具有价值 *向员工提供增强能力的机会 *成本管理（资格测试、工资费用等）
增强自身能力
绩效评估业绩考核
技能测试能力测试
涉及的过程
*职位分析 *职位评定、估值
*技能分析 *技能估值认证
*能力分析 *能力估值认证
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优点缺点适用条件
*有利于职得其人 *期望明确 *标准确定 *培养很强的进取感 *工作价值与报酬对应，易实现同工同酬
激励工资
薪酬
津贴
法定福利
间接货币报酬
福利（含各种服务和工资企业福利
外待遇）
培训
各种服务
2
薪酬
内部
参与决策
更多的责任
个人成长机会
外部
更大的工作自由和权限
更有趣的工作直接的
活动的多样化
基本工资绩效或薪水奖金
股票购买权
加班费利润分红保险
间接的非工作服务和额日报酬外津贴
舒适的办公条件
第八章员工的薪酬管理
本章教学目的：使学生掌握薪酬功能与作用,薪酬管理的内容与目标。薪酬调查的途径与办法、了解薪酬设计的一般方法。
1
一、薪酬管理的概念
1、薪酬
是员工为企业劳动或工作换来的各种直
接或间接的货币收入。是各种工资和福
利之和。
基本工资
直接货币报酬
工资（含津贴、奖金、红成就工资
利、股票等）
非衔
弹性的工作时间
配有秘书 3
2、薪酬的功能与作用
总体作用是吸引、保留和激励组织所需的人力资源，满足员工和组织的双重需要。具体功能为：
1）补偿——保险功能 2）激励功能 3）稳定功能 4）信号和配置功能 5）成本控制功能
4
3、薪酬管理的含义与内容
含义：是一种包括组织薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容，并且作出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
5
目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性对员工的贡献给予相应的回报激励组织内各类员工努力工作、提高效
率和绩效；鼓励员工提高组织所需要的知识和技能，
1、内部因素 1）组织实力 2）工作状况 3）员工特征 4）组织规模
9
2、外部因素
1）政府法规 2）区域经济发展水平及其基本走向 3）行业水平 4）市场压力
10
·职业相关劳动
·地理位置力市场 ·竞争对手
薪酬水平决策
（薪酬外部竞争力）
产品市 ·竞争程度
场因素 ·产品需求水平
挖掘自身潜力控制运行成本、讲究投入产出效益。
6
主要内容：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬，薪酬分配实施系统的构建与操作管理等
7
4、薪酬管理的原则
竞争性原则公平性原则激励性原则合法性原则经济性原则平衡性原则有效性原则
8
二、影响组织薪酬的因素
劳动市
场因素征
·需求特征 ·供给特
组织 ·行业、规模、战略因素 ·管理者个人价值观
11
三、薪酬体系决策
确定薪酬体系的模式和种类，确定薪酬体系以什么为基础构建。
12
1、职位薪酬体系
工作分析
职位评价
职位结构
职位定薪
13
2、技能薪酬体系
建立设计小组
工作任务工作任务评价技能等级的分析重编工作任务信息确定与定价
*难以激励员工创新 *有官僚管理的倾向 *灵活性差 *有工作分析的基础和条件 *职务内容保持基本稳定 *具有人岗匹配，人尽其才的根据 *职务阶梯完备
*鼓励员工不断学习 *灵活性强 *节省人力 *保留精干人员
*有官僚管理的倾向 *对成本管理要求高
*技术复杂程度高的组织或工作 *分工较粗且劳动对象不固定的职位 *劳动熟练程度差别较大的职位 *合作性劳动关系和有机的组织形式的组织
21
2）高稳定模式
*优点：稳定性高，便于核算人工成本，安全感强
*缺点：激励功能削弱，企业的经济压力增大 *适用条件：人员流动率低，工作稳定性高，
绩效的伸缩性较小，工作积极性较高等情况通过把奖金和部分基本工资的计发与企业经济
通过职位的提升
工资对应员工员工与技能相连
通过新技能的获得
工资对于员工员工与能力相连
通过能力的增长
16
组织的关注点
员工的行为
*将员工与职位相结合 *负责员工的提升和职位轮换 *成本管理（工资管理）
争取职位的提升
*充分应用自身技能 *向员工提供培训 *成本管理（培训、资格测试、工资费用等）
技能分析、培训、认证
14
3、能力薪酬体系
确定能够支持企业战略、为组织创造价值和应当计发工资的能力。
确定具备何种素质、特性和行为等要素的员工最有可能成为绩效优秀者。
检验这些能力能否真正使相应员工的绩效与众不同。
评价员工绩效行为能力，并将其与基本工资等结合起来
15
几种薪酬体系的比较
19
1、横向结构
差异性大
可变性
激励工资基本工资
津贴
福利
刚性
差异性小
20
1）高弹性模式
*优点：激励功能较强，与工作绩效紧密挂钩，有利于控制人工成本。
*缺点：薪酬水平波动较大，不容易核算成本，员工缺乏安全感。
*适用条件：人员流动率高，工作变动性大，工作积极性低，业绩伸缩性较大的职位。
绩效考核的及时性、准确性，计件工资制、提成制等提高这种模式的公平性与有效性。
*鼓励员工不断学习 *灵活性强 *易水平调动 *潜在价值高
*有官僚管理的倾向 *对成本管理要求高
18
四、薪酬形式结构决策
薪酬的横向结构：指各薪酬要素的组合，即构成薪酬体系的基本工资、激励工资、津贴、福利等各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例结构。
薪酬的纵向结构：指薪酬的等级结构，在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列组合关系，包括薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平级差的大小以及决定薪酬级差的标准等。