万达,绩效考核篇一：全员绩效考核方案全员绩效考核方案万达公司于1987年正式注册成立，是一家专门从事通信领域产品研究、开发、生产的高科技企业，1996年8月正式通过iSo9000认证。
在成立之初，公司党政就开始考虑建立以员工素质能力为重点的评价体系和以岗位业绩为重点的绩效考核办法。
尤其从1998年开始，面对日趋激烈的市场竞争，公司领导通过多次会议和讨论，达成共识，认为只有建立实施全员绩效考核的方法，才能提升人力资本价值，优化人力资源结构。
万达公司的全员绩效考核的方案设计包括以下三方面的内容。
1．推行全员绩效考核的意义。
(1）推行全员绩效考核，有利于促进激励机制的形成。
建立全员绩效考核制度，旨在动态掌握员工基本素质和工作业绩，激励、约束员工行为，为正确评价、培养、使用、奖惩或淘汰提供依据。
通过对员工履行岗位职能的结果考核，以区分优劣等级。
绩效考核是一个四步骤的循环，、包括目标设定、记录业绩、评估绩效、确定改正的行动方向四个环节。
(2）通过业绩考核，有利于提升人力资本价值。
业绩考核是对工作行为和结果的测量，起到检查与控制的目的。
考核的落脚点在于根据员工的工作效率和业绩，实施必要而及时的奖惩。
同时为有潜能的员工提供培训机会，鼓励员工个人职业生涯设计，使员工明白，高层次的培训也是一种奖励形式。
利用考核结果，实现适度的流动率、淘汰率和人力资源增长率。
(3）通过效能评估，有利于促进人才增值保全。
效能评估是对工作能力和表现的测量，起到检验与调整的作用。
通过评估及时掌握人才资源的变化趋势，建立动态档案；对组织人事干部进行效能评估，有利于管理部门积极制定引进和集聚人才的相应政策；对企业管理者进行效能评估，有利于引起重视，建立人才资源开发责任制。
(4）有利于深化人力资源管理工作。
绩效考核可用于检查、控制、改进员工行为。
绩效考核信息作为制定人力资源计划的依据，可以分成两类：一是判断型的绩效评估，通过对员工过去绩效的测量评估，来控制员工行为的过程；二是发展型的绩效评估，利用评估信息决定员工培训发展的方向，也使员工能正确认识和评价自我，设计合适的职业生涯。
