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2020/12/6
A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于 大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度 的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。 人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时 间内填完表格，再交回人力资源部。
2020/12/6
.参考答案
(1).该公司存在的绩效管理问题如下： 1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及 组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。 2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考 核没有了对比标准。 3).平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料， 便利考评结果的可靠性降低。 4).在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种 “以近概全”的方式，便利考评结果的正确性降低。 5).考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也 不利于平时收集员工的绩效信息。 (2).提高绩效管理的措施如下： 1).明确考核的目的； 2).重新设计考核周期，缩短考核周期； 3).有利于员工平时绩效考核信息的收集； 4).重视绩效面谈的作用； 5).制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作很必要的指导； 6).考核指标进一步量化； 7).加强管理者关于绩效考核的培训； 8).考评体系中加入对员工能力的考评。
考评标准的设计原则：1.定量准确(起止水平,差距明确合理 采用等距式量表,等级档次数量合理,控制3-9个) 2.先进合理 (具有超前性,能反映正常,多数70%-80%能达到) 3.突出特点 (各岗位的性和特点) 4.简洁扼要(大众化语言,力求简明扼要)
2020/12/6
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指的内涵:不仅特指绩效考评指标体系中那些居于 核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他 变量的考评指标,而且也代表了绩效管理实践活动中所派生 出来的新的一管理模式和管理方法.
2020/12/6
在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩 效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简 要说明，怎样才能避免评分误差?
技能要求：辅导练习134页第五题；135页第六题
2020/12/6
参考答案
(1).选择合适的评价工具。 (2).评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消 除其不必要的顾虑。 (3).选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关 系的员工参与评价。 (4).对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相 对位置。 (5).要注意避免评分中的误差，如顺序效应、光环效应、从众 影响等等。
2020/12/6
第二节 考评标准体系设计 ◆ 绩效考评标准的种类（240） ◆ 考评指标设计的要求（（234） ◆ 考评标准体系设计的原则（239）
请写出绩效考评指标体系的设计程序（238） 参看辅导练习第132页第2题。
2020/12/6
第二节 绩效考评指标和标准体系设计
第一单元 绩效考评指标体系设计
注意点:根据宏观战略目标经过层层分解,提出具有可操作 性的战术目标,将将其转化若干个考评指标,然后从事前\事 中\事后多个维度对组织员工个人进行全面跟踪监测和反馈. 提取的是重要性和关键性指标,是一种新型激励约束机制, 是一种重要的企业战略规划工具.
行为导向型考评方法:主观(排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法 和结构式叙述法) 客观(关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法 和加权选择量法) 结果导向绩效:目标管理法,绩效标准法,短文法,直接指标法,成绩记录法 和劳动定额法 综合型绩效方法:图解式评价量表法,合成考评法,日清日结法,评价中心法 合成考评法的含义和特点:1.考评是一个团队而不是某个员工 2.考评侧 重点具有双重性,既考虑岗位职责现实任务,又注重员工个人潜能3.表格 现实简单便于填写说明 4.考评量表采用了三个评定等级,即极好\满意\不 满意 日清日结法的含义和特点:根据企业总体发展战略所确认的方向和目标, 层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控 制,对企业和员工的每一种行为每一项活动进行精细量化监控与激励性 管理的一种方法.
由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加 一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩， 老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业 人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问 题呢?
请回答下列问题： (1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强? (2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该 怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作 业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本 完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清 楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完 成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表 现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。
指标体系设计的内容：1、适用不同对象范围的考评体系： 组织绩效考评指标体系；个人绩效考评指标体系。2、不同 性质指标构成的考评体系：品质特征型；行为过程型；工作 结果型。
指标体系设计的原则：.针对性原则；科学性原则；明确性 原则。
指标体系的设计方法：1.要素图示法；2.问卷调查法；3.个 案研究法；4.面谈法；5.经验总结法 6.头脑风暴法
绩效考核
2020/12/6
绩效管理复习提纲 ◆绩效考评的效标p204 特征性效标 结果性效标 行为性效标 效标的类别:1.特征性效标,侧重点是员工的个人特征 2.行为性效标,如何执行上级指令,如何工作 3.结果 性效标,完成哪些工作任务或生产了哪些产品.
2020/12/6◆绩效考来自方法的种类p205
