人力资源是第一资源

人力资源管理一第七章至第十章《人力资源管理一第七章至第十章》人力资源管理可真是门大学问，就像一场精心编排的大戏，每个章节都是独特的一幕。

咱们今儿个就唠唠第七章到第十章的那些事儿。

第七章里啊，感觉就像是走进了一个人才的大花园，这里讲的是员工的招聘与选拔。

这就好比咱去市场挑水果，想要挑到又大又甜的，可不得有一套自己的法子？招聘的时候，得先把自己这个“果摊”打扮得漂漂亮亮的，也就是把公司的形象、待遇、发展前景啥的都给摆出来，吸引那些“大果子”过来。

选拔呢，就像是挑水果的时候拿起来捏捏、看看，得从众多的应聘者当中找出最适合公司这个“果篮”的人才。

这过程里啊，面试就像是一场小型的聊天会，从聊天里听出这人的能力、性格是不是和公司的文化相符。

笔试呢，就像是一场小测试，看看这人肚子里有没有真材实料。

可不能光看外表光鲜就给选进来了，就像那些看着好看吃起来没味的水果一样，中看不中用可不行。

第八章，那可是员工培训与开发的主场。

这就好比是给小树苗浇水施肥，让它茁壮成长。

新员工进来了，就像刚种下的小树苗，啥都不懂。

这时候就需要公司这个“园丁”来给他们浇水施肥，也就是培训。

培训的内容得丰富多样，就像肥料得营养均衡一样。

专业技能的培训就像是施氮肥，让员工在自己的专业领域长得更壮。

人际关系的培训呢，就像是施磷肥，能让员工之间的关系更和谐，大家合作起来更顺畅。

而那些关于企业文化的培训，就像是施钾肥，能让员工的根深深扎在公司这片土壤里。

培训方式也不能太单一，得像浇水有喷灌、滴灌一样，有课堂教学、有线上学习、还有实践操作。

这样员工才能全方位地吸收知识，像小树苗贪婪地吸收阳光雨露一样茁壮成长。

到了第九章，员工绩效管理就闪亮登场了。

这绩效管理啊，就像是一场比赛的评分系统。

员工在公司里工作就像运动员在赛场上奔跑。

你得有明确的比赛规则，也就是绩效指标。

这些指标得合理，不能让员工觉得这就像一场不公平的比赛，有些要求高得离谱，就像让普通人去跟刘翔比跨栏速度一样，那可不行。

北大行管视频课程+内部资料+最后押题三套卷+公共课阅卷人一对一点评=2500元育明教育包揽2008-2013年北大行管考研状元。

2008年，郭同学398分；2009年，冯同学418分；2010年，葛同学398分；2011年，周同学384分；2012年，王同学402分，2013年，郭同学402分。

育明教育：北京大学行政管理考研冲刺资料《人力资源开发与管理》重点笔记第一章人力资源管理及其价值人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识技能，能力，与品性素质。

关于人力资源的三大观点：成年人口观；在岗人员观；人员素质观人力资本概念及其与人力资源概念的关系1.人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：即先天遗传和后天学习获得的能力。

2.人力资本是从针对经济增值，经济贡献和收益分配上说的，人力资源是针对经济管理和企业运营来说的。

前者是经济效益分配的依据，后者是经济运营的力量基础它们的不同还表现在三个方面：1.不同的研究视角：投入产出分析——潜能财富分析。

一个是经济学的价值产生和增值分析，一个是管理学的开发和管理分析2.不同的计量形式：人力资源只有存量的概念。

而人力资本及有存量又有流量的概念3.不同的外延（人力资源概念更广，既包括自然人力资源也包括开发后的人力资源）人力资源的特点：主要特点：社会性；能动性；增值性；稀缺性；难以模仿性人力资源管理是超越传统人事管理的一种新思想与新观点，是在经济学与人本管理思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来的发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理的功能：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能（这四个功能都是对于组织而言的）1.政治功能：维护与促进组织政治，包括决策，政策，政令等2.经济功能：一方面通过管理满足经济增长对人力资源的需要；另一方面人力资源管理本身也可以对组织做出一定的经济贡献（如培训方案的科学化带来的成本节约）3.社会稳定：稳定组织内员工，主要是薪酬福利管理和劳资关系两方面4.其他功能：资源配置与效能促进功能，前者指人事匹配，后者主要是激励和开发人力资源管理的思想与方法人力资源管理思想建立在四种人性假设基础上：经济人，社会人，自我实现人，复杂人1.经济人：人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动和受控制的地位。

第一章绪论人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。

目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地为各界有识之士所意识到。

本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。

目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。

第一节人力资源概论一、人力资源的定1. 什么是人力资源对于人力资源，不同的人有不同的理解。

有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源;还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。

我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。

同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。

人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力.也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力, 这就是潜在的劳动能力。

对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程,这就是潜在人力资源的开发过程。

对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。

2。

人力资源与其他相关概念（１）■人口。

人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和.在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。

(２）■劳动力.劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力,并且参加社会就业的那一部分人。

劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。

人力资源管理沙盘培训动力机制与对抗实践感悟*边文霞（首都经济贸易大学劳动经济学院北京100070）进入21世纪，“人才是第一资源”已经被越来越多的企业所认同。

同时，“人力资源部”亦转变角色，成为企业的战略合作伙伴。

如何能更有效地提高企业的人力资源战略管理水平，是当前各企业、管理培训机构及相关教育工作者亟待解决的问题。

当大量的以赢利为目的的培训机构，通过ERP沙盘模拟使众多企业老总感到管理学之魅时，我们也不能不看到，ERP它所注重的是一个物流、财流、产品流、营销流的配置过程，而它恰恰忽略了对企业有决定性意义的“人力资源”的配置过程。

而首都经济贸易大学代表队指导教师，笔者于2009年承担校级重点项目《新教学法研究：案例沙盘游戏的制作与应用》，通过一年的人力资源沙盘的研究，深知一套行知有效的游戏规则需要经过时间与大批量学生使用的检验。

在2016年7月，当我第一次在北京联合大学听取“精创教育的人力电子沙盘”培训时，感叹于该沙盘的游戏规则，特别是最终的由员工价值、企业利润与人工成本所构成的评分系统。

首都经济贸易大学劳动经济学院将首届全国大学生人力资源管理知识与技能（精创教育杯）大赛参赛组织交付给笔者与孙乐老师负责，另外，笔者还承担了有关人力资源管理类沙盘模拟对抗培训与指导的任务。

笔者亲身经历了预选赛（2016年7月-2016年9月24日）即北京现场选拔赛的筹备与组织，作为指导教师与领队，带领6名参赛学生全程参与并积极投入到全国总决赛（2016年10月-2016年11月19日）的备赛训练，我们能从依靠举办预选赛而得到进入全国总决赛的名额，到最后在总决赛中夺得B区第一名，获得特等奖。

现在就得与失与大家做一交流。

一、沙盘培训的动力机制1、源动力＿游戏沙盘模拟培训也有学者将此称为“游戏式学习”，这种学习方式的动力源自世人习性中那种根深蒂固的玩性，而玩性的表象就是游戏。

游戏是一种极为古老、朴素和普遍的活动。

就游戏对于人类的意义而言，史前洞穴中留下的壁画，许多都可以看作是人类童年游戏的写照。