薪资方案设计

.. Word资料. 薪资制度设计草案 一、目的 为了进一步调动办公室人员努力工作和学习业务的积极性，增加员工的责任心和上进心；切实保证业务能力强、责任重、素质高的人员薪资待遇得以合理化，特制定本案。 二、围 适用于公司行政人事部资深专员、专员、资深办事员、办事员 三、案 薪资结构：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、福利工资 薪资总额= 基本工资+岗位工资+绩效工资（岗位工资*绩效系数）+福利工资 四、容 基本工资——依岗位测评的基础上引进市场机制，参照劳动 力价格（依最低薪资生活保障）、公司经营作参考设定。 1.1. 根据不同职级，行政人事部职级人员分为资深专员、专员 、资深办事员、办事员四类系列； 1.2.权衡职级，依从事行政人事工作经验及资历，原则设标准为资深专员须3年以上相关工作经验；专员须2-3年相关工作经验；资深办事员为2年相关工作经验；办事员为1年相关工作经验； 1.3.所有职级人员基本工资标准1100元。 2.岗位工资——由岗位的责任大小、岗位任职条件、资历、学历、经验、职级等因素决定的工资，按照不同的职务或不同的职级核定不同 .. Word资料. 的岗位工资档级；体现“在其位，谋其政，尽其责，得其利”之按劳分配原则。 2.1． 岗位工资按职级及条件建立四档，具体标准见下表 岗位工资核定参考表

3绩效工资——通则说明 实施绩效考核过程中，明确绩效考核的目的，掌握实施考核工作的必要技巧，科学地制定考核项目、考核流程和考核法，以便有效地开展绩效改进计划，从而提升工作质量。 3.1.实施绩效考核的目的 a.帮助公司有效地发掘人才﹐并建立工作绩效与升迁﹑调薪相结合的人力资源管理配套措施﹔ b.帮助员工正确认识自已现有的工作和能力﹐并能客观地规划个人未来的发展向﹔ c.帮助主管实施目标管理和制定绩效改进计划参考数据﹐以便有效地实施资源分配﹔ d.依据绩效考核结果进行组织部的教育训练需求鉴定﹐并有针对性

级别 职 务 津贴 经验（年） 学 历

3 2 1 本科（以上） 大专 中专（高中） 一 资深专员 500 300 \ \ 300 200 100 二 专员 400 200 150 \ 300 200 100 三 资深文员 300 200 150 \ 300 200 100 四 文员 200 200 150 100 300 200 100 ..

Word资料. 地实施训练﹔ 3.2.根据工作业绩考核、工作态度考核、工作能力考核得分评定等级，绩效考核的等级划为A、B、C、D四等，相应系数为：A-1.2 、 B-1.0、C-0.8、D-0.6具体计算公式如下： 绩效工资=岗位等级工资 * 绩效系数 3．3．评核结果以评核绩效分数表呈现,再转换相对应之等第, 评核绩效项目分数表与对应之等第比例表如下： 3.3.1.对应等第比例表： 月绩效得分 评核等级 绩效系数 90807060

3.3.2.评核绩效项目分数表 考核项目及评分围 说明及评分 初 核 复 核 确 认 1.工作质量仅考虑工作的准确性及对组织发行效用﹐不考虑工作量及速度

分 分 分 分 分 完全无误﹐对部门贡献极大 几乎没错 一般而言﹐工作都能落实 时而有错 常常出错

2.工作数量仅考虑工作速度及完成数量﹐不考虑工作素质如 分 分 分 分 分 特别迅速而多量 超过水准 达合理工作量 需加催促 工作缓慢 3.工作态度对工作﹑同事﹑公司分 分 分 分 分 .. Word资料. 的态度﹐考虑其工作意愿﹑工作热忱 完全献身工作超越常人 积极进取主动热忱 正常 有工作意愿但必须督促 工作意愿缺乏

4.可靠程度对工作负责程度是否如期完成工作?要不要督促与追询 分 分 分 分 分 完全可赋重任不必任监督 可独自负责仅偶而督促 可信任﹑略督促即可 有责任感﹑但必须督促 必须有人与其密切合作 5.工作知识与技能对所担任工作要否熟悉?是否不断的学习与进修来扩大工作技能 分 分 分 分 分 具特殊优越的工作知能 具优越的工作知能 具适当的工作知能 尚须加强工作知能 对新任工作需多加研究 6.合作能力完成工作须与他人共事﹑协调﹑沟通之能力 分 分 分 分 分 特别擅长与人合作﹑协调﹑沟通 容易与他人合作沟通 与同事合作良好﹐保持正常 沟通 应再加强与人合作沟通 不合作﹑不知如沟通

7.创造力与进取心是否常有创意及改进意见﹐主动积极去推动工作? 分 分 分 分 分 时时改进 自已创见多而节省时间金推动改善计划 富创见﹑多智谋﹑态度积极 有创见﹑能改进自已 稍有创见﹑能改进自已 很少有创见﹑消极﹑不想打破现状来改进

8.判断力与适应能力面临新问题﹐突发状况﹑能否合理判断在缺乏与指示下进行工作 分 分 分 分 分 判断特别正确﹐对突发状况应付自如 判断准确性在水准之上﹐很能适应新状况 通常判断正确 时而判断错误﹐不太能适应新状况 对新状况无所适从﹑慌乱﹑常判断错误 9.品性﹕是否诚实﹑勤勉﹑廉洁﹑耐劳等 分 分 分 分 分 足为楷模 良好 可 待改进 每一项满分10分，总计分数为90分，实得分数(A) 考核分数

考勤评10% 考勤工作的规律性及准时性 从不请假﹑迟到﹑早退 绝少请假或迟到﹑早退﹑如有必须有正常理由 偶尔请假或迟到﹑早退 经常请假或迟到﹑早退 请假或迟到﹑早退过多

考勤实得分数(B)

奖惩记录 考绩得分(A+B) .. Word资料. 评核绩效项目分数表(反面) 主管总评意见 受评人意见 受评人主要优点: 希望主管如帮助,使自己未来工作更好:

受评人主要缺点(须改善之处): 针对你的工作或工作环境提出建设性意见: 种训练或辅导对受评人改进绩效有效: 希望有种训练或辅导以改进绩效: ..

Word资料. 其他意见: 其他意见:

复评 初评 受评人

3．4．评核标准概述: A等：除按时达成部门原订之工作目标外，并能针对现有工作流程进行改善，节省工作时间，或超越原订之工作目标，增加原目标收益或降低损失； B等：按时达成主管所交付之职责与工作目标； C等：无法按时达成主管所交付之职责与工作目标达20%，或因执行业务或决策错误，延误工作时间或减少原目标收益达20%以上者； D等：无法达成主管原订之工作目标达50%以上，或因执行业务或决策错误，使工作无法推展或减少原目标收益达50%以上者； 3．5．评核程序: 3.5.1..部门主管制定所属之考核项目及确认绩效标准见《评核绩效项目分数表》。 3.5.2.绩效考核前主管与被考核者面谈见《绩效考核面谈表》 3.5.3.主管将自评考核表发给所属员工见《月度工作容绩效自我评鉴表》。 3.5.4. 员工自我评量与签名。 .. Word资料. 3.5.5.员工将考核表交给直属主管。 3.5.6.直属主管初评,上一级主管复评评 3.5.7.复评完成后将数据汇整，确定被评者等级。 3.5.8.最终考评分数=员工自评*30%+上评*70％ 。 3.5.9.被评者当月评核中不足工作事项，需述《绩效改进计划》（见下表）报主管，作下个月绩效评核参照。 3.5.10.最终结果产生，如被考评者有异议可提起申诉《绩效考核申诉表》见下表

绩效考核面谈表 部门: 填表日期： 年 月 日 姓名 职位 工号 部门负责人 职位 面谈日期 1、确认员工工作目标和任务（讨论目标计划完成情况及效果，目标实现与否；双阐述部门目标与个人目标，并使两者相一致；提出工作建议或意见）：

2、工作评估（对员工工作进展情况与工作态度、工作法做出评估——什么做得好、什么尚需改进，讨论工作现状及存在的问题）： ..

Word资料. 3、改进措施（讨论员工工作优缺点；在此基础上提出改进措施、解决办法及个人发展建议）：

4、补充： 负责人签名： 员工签名： 注意事项： 1、此表必须经面谈沟通才可填写，并由直接主管与员工本人签字确认； 2、在进行面谈沟通时，由部门负责人填写上述各项容，注意填写容的真实性； 3、具体填写的容可根据实际情况适当进行补充，不必拘泥于本表的容与格式；

月度工作容绩效自我评鉴表 填表时间： 年 月 日 姓名 工号 所属部门 职务 主要职责 评估等级 A B C D 系数 1.2 1.0 0.8 0.6 序号No. 本月工作目标 状 况 自评系数 部门负责人评价

1 2 3 4 5 .. Word资料. 绩效考核申诉表 填表日期： 年 月 日 申述人 职位 部门 直接主管

申述事件： 申述理由：（可以附页）

申述处理意见： 部门负责人签名： 日期：

6 7 8 9 10 说明：1.如实填写本月工作容.2.状况一栏填写完成或未完成.3.自评最终等级选（A\B\C\D).4.以此容作为本月绩效评核之一. 部门负责人评定 自评最终等级 部门负责人签名 分管（副）总经理签名