国有高技术企业团队绩效测评研究
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： （ ） 们希望 能从 工作 中获得 大量 的 满足 感 ， １他 激励 他们 的 不 再是 以金 钱 为主 ， 是发 展 到 成就 和 成 长 为 而
主。很显 然 ， 有竞争 力 的薪酬 水平 仍 然是 企业 吸引 和 留住 知识 型 人才 的重要 因素之 一 。但 是 ， 当今 社 会 ． 在 价值分 配要素远 远超 过有 竞争 力 的薪 酬 本身 。 比较 而 言 ， 会 是激 励 知识 型 员 工更 具影 响 力 的要 素 机会 机 的表现 形式有许 多 ： 与出资 者参 与 决策 、 多的责 任 、 人成 长 的机会 、 多 的工作 自由 和权 限 等 等 “ 员 更 个 更 让 工参 与决策过程 ， 这是 企业 给予 他们 的最 大尊 重 ， 没有 什么能 够 比这种 方式更 能提高员 工 的士气 。 ” （ ） 们 的忠诚 更 多的是针 对 自己的专业 ， ２他 而不 是雇 主 。他 们 有 自己 的福利 最 大化 函数 ， 们 能 够 加 入 他 某个 企业是 处于 自身 的选择 ， 而不 是被 迫 加入 。价值 观念 的变化 使 得企业 和知识 型员工 认识 到 ： 们 之 间 是 他 种 合作 伙伴 关 系。企业 只希 望 知识 型 员工在 为企业 服 务期 限 内保 持 忠诚 ， 而知识 型 员 工 则希 望 在 追求 企 业发 展 中和 自我成 长 中实现 “ 双赢 ” 。 （） ３ 他们 需要 经常更新 知 识 。随着 技术 和 知识 的 日新 月异 ， 断地 随着时代 和企业 的发展 更新 原有 的 知 不 识 ， 日趋激烈 的竞 争环境 申提升 自己 的全面 素质 ， 据 自己的 潜 能发 挥状 况来 获 取较 高 的 预期 收 入 现 值 、 在 根 这 已经成 为现代 企业 劳动者 尤其 是知 识 型 员工关 注 的焦点 。对 于知识 型员工来 说 ， 通过 自我超 越 、 善 心智 改 模式、 建立共 同远景 、 团队学 习 、 统思 考 等五 项修 炼 ， 系 他们将 实现 “ 习——修 炼—— 提 升 ” 学 的转 变 ，
一
２ 良好的绩效 测评 有助 于知 识型 团队 的成功 、 ２ １ 衡计 分法 的指 导原 则 。传统 的绩 效测 评 以结果 为重 心 ， 以支持 知识 型团 队 为基 础的 测评 体 系 、 ．平 而 应体 现 团队本身 的主导作 用 ， 由于 团 队要对 涉及 几个 职 能部 门 的价 值 实现 程序 负责 ， 此 ， 设 计 测评 体 系 因 在 时， 应遵从 以下 四个指 导性 原则 ： １ 测评 体 系 的中心 目的应 该是帮 助 团队 ， （） 而不是 由高级 经 理评 价 所取 得 的 成绩 。 （ ） ２ 一个真 正得 到授 权 的团 队在设 计 自己的测 评体 系 时 ， 须 发挥 主导 作 用 。（ ） 于团 队 是 对涉 及 必 ３由 多个职能 部门的 价值实 现程 序 负责 ， 必 须创造 出测 评指标 ， 它 以追 踪这一程序 。团队只应 采 用有 限 的 几个 测
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《 术经济 》 技 第 ９期 （ 总第 １７期 ） ７ ２０ ０ ２正
国有高技术企业团队绩效测评研究
中南 大 学 工 商 管 理 学 院 周永生 蒋 蓉 华
信 息时代 企业人 力 资源 管理 的核 心对 象是 知识 型员 工 ， 管理 知识 型员工 的关键在 于发 掘 、 用 和 发展 他 利 们 的创 造力 与潜 力 ； 提高他 们 的责 任 感 和敬业 精 神 ； 改善 和 促进 知 识 技 术 的生 产 、 传播 、 用 和增 值 ． 应 正如 管 理学 家 Ｃ ｎ ｎ所指 出 的 ：新 的情 况要 求 经 理人 员能够 创 造 出 一种 良好 的评 价体 系和 民主 的 工作 环 境 ， ａｏ “ 以便 使员 工能够 产生 最佳 的工作 绩 效 。 ” ｌ高 技术企 业的 管理 ： 以人为 本 ” 、 “ 的管 理 随着 信息技 术 的全面 推进 ， 代 企业 正 面 临着一 种新 的竞争 环境 ——不 问断 的变革 和高 度 的 不确 定性 ｃ 现 在 这个环 境下 ， 企业 要生存 ， 要持 续 发展 ， 关键 是通 过管 理找 到信 息与 知识传播 、 创造 和 应 用 的最佳 途 径 。而 信 息技术 及知识 的产 生与 应用 归根 到 底 离不 开高效 率 和高素 质 的员工 队伍 。也就是说 ， 企业 之 间 的竞 争 ， 信 息 、 识的创 造 、 知 利用 与增 值 ， 源 的合 理配 置 ， 资 最终 都 要靠 其 载 体—— 知识 型员 工来 实现 。具体 说 来 ， 知识
评指 标 。良好 的绩效 测评 指标 目的往 往 只有一 个 ： 保证 每一个 人 的视线 都盯住组 织 的战略 目标 ， 保战 略 的 确 成功 。 当一组 人员建 立 了一个 测 评体 系 时 ， 就建 立 了一 个 团 队。让 团 队创 建 自己的测 评 体 系 的一 个 好处 也 是 ， 自不 同职 能部 门的成 员 最后创 造 了一种共 同语 言 ， 来 因为 要 想 成为 一个 有 效 的团 队 ， 们 就需 要 有 共 同 他 语 言。作为第 一步 ， 队应该 制定 一 项工 作计 划 ， 团 将其 作为 完成项 目所需 的关键 任务 和能 力 的流 程 图 。第二 步是 确保每个 人都对 团 队 目标 有相 同 的理 解 。第三 步在 确认 了 目标 以后 ， 队成 员应 当设 计 出单 个 的 测评 团 指标 ， 以评 价 团队在实 现某 一 目标过 程 中所 取得 的进展 。为 了促使 团 队成 员关心 总体 目标 和价 值 实现 程 序 ， 应 当鼓励 他们把 程序 测评 指标 包含 在 内 。此外 ， 高层 经 理还 可 以把 公 司 的战 略和使 命 转 化成 具 体 的 目标 和 测评指 标 ， 建立 测评体 系 。 来
主。很显 然 ， 有竞争 力 的薪酬 水平 仍 然是 企业 吸引 和 留住 知识 型 人才 的重要 因素之 一 。但 是 ， 当今 社 会 ． 在 价值分 配要素远 远超 过有 竞争 力 的薪 酬 本身 。 比较 而 言 ， 会 是激 励 知识 型 员 工更 具影 响 力 的要 素 机会 机 的表现 形式有许 多 ： 与出资 者参 与 决策 、 多的责 任 、 人成 长 的机会 、 多 的工作 自由 和权 限 等 等 “ 员 更 个 更 让 工参 与决策过程 ， 这是 企业 给予 他们 的最 大尊 重 ， 没有 什么能 够 比这种 方式更 能提高员 工 的士气 。 ” （ ） 们 的忠诚 更 多的是针 对 自己的专业 ， ２他 而不 是雇 主 。他 们 有 自己 的福利 最 大化 函数 ， 们 能 够 加 入 他 某个 企业是 处于 自身 的选择 ， 而不 是被 迫 加入 。价值 观念 的变化 使 得企业 和知识 型员工 认识 到 ： 们 之 间 是 他 种 合作 伙伴 关 系。企业 只希 望 知识 型 员工在 为企业 服 务期 限 内保 持 忠诚 ， 而知识 型 员 工 则希 望 在 追求 企 业发 展 中和 自我成 长 中实现 “ 双赢 ” 。 （） ３ 他们 需要 经常更新 知 识 。随着 技术 和 知识 的 日新 月异 ， 断地 随着时代 和企业 的发展 更新 原有 的 知 不 识 ， 日趋激烈 的竞 争环境 申提升 自己 的全面 素质 ， 据 自己的 潜 能发 挥状 况来 获 取较 高 的 预期 收 入 现 值 、 在 根 这 已经成 为现代 企业 劳动者 尤其 是知 识 型 员工关 注 的焦点 。对 于知识 型员工来 说 ， 通过 自我超 越 、 善 心智 改 模式、 建立共 同远景 、 团队学 习 、 统思 考 等五 项修 炼 ， 系 他们将 实现 “ 习——修 炼—— 提 升 ” 学 的转 变 ，
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２ 良好的绩效 测评 有助 于知 识型 团队 的成功 、 ２ １ 衡计 分法 的指 导原 则 。传统 的绩 效测 评 以结果 为重 心 ， 以支持 知识 型团 队 为基 础的 测评 体 系 、 ．平 而 应体 现 团队本身 的主导作 用 ， 由于 团 队要对 涉及 几个 职 能部 门 的价 值 实现 程序 负责 ， 此 ， 设 计 测评 体 系 因 在 时， 应遵从 以下 四个指 导性 原则 ： １ 测评 体 系 的中心 目的应 该是帮 助 团队 ， （） 而不是 由高级 经 理评 价 所取 得 的 成绩 。 （ ） ２ 一个真 正得 到授 权 的团 队在设 计 自己的测 评体 系 时 ， 须 发挥 主导 作 用 。（ ） 于团 队 是 对涉 及 必 ３由 多个职能 部门的 价值实 现程 序 负责 ， 必 须创造 出测 评指标 ， 它 以追 踪这一程序 。团队只应 采 用有 限 的 几个 测
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《 术经济 》 技 第 ９期 （ 总第 １７期 ） ７ ２０ ０ ２正
国有高技术企业团队绩效测评研究
中南 大 学 工 商 管 理 学 院 周永生 蒋 蓉 华
信 息时代 企业人 力 资源 管理 的核 心对 象是 知识 型员 工 ， 管理 知识 型员工 的关键在 于发 掘 、 用 和 发展 他 利 们 的创 造力 与潜 力 ； 提高他 们 的责 任 感 和敬业 精 神 ； 改善 和 促进 知 识 技 术 的生 产 、 传播 、 用 和增 值 ． 应 正如 管 理学 家 Ｃ ｎ ｎ所指 出 的 ：新 的情 况要 求 经 理人 员能够 创 造 出 一种 良好 的评 价体 系和 民主 的 工作 环 境 ， ａｏ “ 以便 使员 工能够 产生 最佳 的工作 绩 效 。 ” ｌ高 技术企 业的 管理 ： 以人为 本 ” 、 “ 的管 理 随着 信息技 术 的全面 推进 ， 代 企业 正 面 临着一 种新 的竞争 环境 ——不 问断 的变革 和高 度 的 不确 定性 ｃ 现 在 这个环 境下 ， 企业 要生存 ， 要持 续 发展 ， 关键 是通 过管 理找 到信 息与 知识传播 、 创造 和 应 用 的最佳 途 径 。而 信 息技术 及知识 的产 生与 应用 归根 到 底 离不 开高效 率 和高素 质 的员工 队伍 。也就是说 ， 企业 之 间 的竞 争 ， 信 息 、 识的创 造 、 知 利用 与增 值 ， 源 的合 理配 置 ， 资 最终 都 要靠 其 载 体—— 知识 型员 工来 实现 。具体 说 来 ， 知识
评指 标 。良好 的绩效 测评 指标 目的往 往 只有一 个 ： 保证 每一个 人 的视线 都盯住组 织 的战略 目标 ， 保战 略 的 确 成功 。 当一组 人员建 立 了一个 测 评体 系 时 ， 就建 立 了一 个 团 队。让 团 队创 建 自己的测 评 体 系 的一 个 好处 也 是 ， 自不 同职 能部 门的成 员 最后创 造 了一种共 同语 言 ， 来 因为 要 想 成为 一个 有 效 的团 队 ， 们 就需 要 有 共 同 他 语 言。作为第 一步 ， 队应该 制定 一 项工 作计 划 ， 团 将其 作为 完成项 目所需 的关键 任务 和能 力 的流 程 图 。第二 步是 确保每个 人都对 团 队 目标 有相 同 的理 解 。第三 步在 确认 了 目标 以后 ， 队成 员应 当设 计 出单 个 的 测评 团 指标 ， 以评 价 团队在实 现某 一 目标过 程 中所 取得 的进展 。为 了促使 团 队成 员关心 总体 目标 和价 值 实现 程 序 ， 应 当鼓励 他们把 程序 测评 指标 包含 在 内 。此外 ， 高层 经 理还 可 以把 公 司 的战 略和使 命 转 化成 具 体 的 目标 和 测评指 标 ， 建立 测评体 系 。 来
