高校人才交流中心管理工作方法探讨

高校人才引进工作中存在的问题与研究1. 引言1.1 研究背景高校人才引进工作是高校人才队伍建设中十分重要的环节，直接关系到高校教学科研水平和人才队伍的结构质量。

随着社会经济的发展和人才竞争的加剧，高校人才引进工作也面临着新的挑战和机遇。

研究对高校人才引进工作中存在的问题进行深入剖析，旨在探讨如何进一步推动高校人才引进工作的改进和完善，促进高校的长远发展和提升人才队伍的整体素质。

近年来，随着高校人才引进工作的不断深化和发展，不少高校在引进人才方面都取得了一定的成绩。

也不可否认，在实际工作中仍存在着一些问题和不足之处，如引进标准不明确、引进流程繁琐、引进机制不合理等。

这些问题严重影响了高校人才引进工作的效率和质量，亟需深入研究和探讨以寻求有效的改进对策。

通过对高校人才引进工作中存在的问题进行全面梳理和分析，有助于为高校人才引进工作的优化提供理论依据和实践指导。

也有利于激发高校管理部门和相关人士的思考，促进高校人才引进工作的进一步改进和提升。

【研究背景】的全面阐述，有助于对高校人才引进工作的深入了解和研究。

1.2 研究目的研究目的旨在深入探讨当前高校人才引进工作中存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进高校人才引进工作的顺利进行。

通过对引进标准、流程、机制和政策等方面的分析，旨在找出问题的根源并提出解决方案，从而提高高校人才引进的效率和质量。

通过研究高校人才引进工作中的问题，可以为相关部门提供参考，促进人才引进工作的规范化和制度化发展，推动高校人才队伍的建设和创新，为高校的发展和建设提供人才支持和保障。

通过本研究，旨在为高校人才引进工作提供有针对性的改进建议，促进高校人才引进工作的顺利进行，为高校人才队伍的建设和高校的发展做出积极贡献。

1.3 研究意义高校人才引进工作的研究意义在于深入探讨当前问题的根源，为解决问题提供科学依据和建议。

高校人才是学校的宝贵资源，对于学校的发展起着至关重要的作用。

如何有效引进和管理高校人才成为学校管理者面临的重要课题。

高校人力资源管理现状及优化途径探析摘要：目前我国高校人力资源管理中存在着管理观念落后、管理机制落后、规划不合理、不健全的激励模式等问题，为了提升高校的竞争力，实现高校人力资源有效运作，实现高效持续发展，本文从高校人力资源管理的现状入手，提出相应的优化途径，希望对高校人力资源管理工作有一定的改进意义。

关键词：高校；人力资源；管理优化近年来，我国高校教育规模不断扩大，大众化教育已经成为一种趋势，高校之间的竞争越来越激烈。

高校人力资源作为高校的核心竞争力，如何实现高效运作，调动高校人力工作积极性，改进工作现状，促进高校持续发展，就需要对高校人力资源管理工作进行优化改进探索。

本文在充分认识我国高校人力资源管理现状的基础上，就高校人力资源的管理观念、人力资源的管理机制、人力资源的规划、人力资源的激励等工作展开优化途径的探索。

1.高校人力资源管理的现状分析1.1人力资源管理观念落后目前我国还有很多高校对人力资源管理的观念较落后，仍采取传统的、行政性质的管理，没有意识到人力资源在高校工作中的主体地位，忽视了高校人力资源是一种特殊的资源群体，仍沿袭传统的人事管理观念。

随着社会的进步，高校认识到人力资源管理也应作出相应的变革，首先需要转变人力资源管理的观念，从高校人力资源的行政管理转变为高校人力资源的柔性管理，运用科学的管理方法开发人力资源的潜能，优化人力资源配置，发挥人力资源最大作用。

1.2人力资源管理机制落后目前我国很多高校都没有完整的人力资源管理制度，更多的是沿袭行政性质的日常事务处理机构设置，从事日常的人事管理工作，较少设置专业性的人力资源管理部门，甚至有很多高校并未意识到人力资源在高校发展中的重要作用。

目前高校人力资源管理工作主要依靠培训来完成工作目标，并未从战略角度开发管理人力资源，人力资源管理部门工作人员结构失衡，缺乏人力资源管理所需的专业技能和知识，对人力资源管理缺乏工作经验，不能很好的履行各项管理职能，管理机制落后于高校发展的需要。

要创新高校人才资源管理工作思路
曾东
【期刊名称】《《改革与开放》》
【年(卷),期】2009(000)012
【摘要】人才资源在高校的地位和作用决定人才资源管理工作的重要性。

加强人才资源管理应重视人才管理机制、人才工作意识、人才环境、人才资源配置等四个方面的问题,以此推进用人制度改革,建立人才资源管理新机制,促进高校人才资源的开发和利用。

【总页数】2页(P189-190)
【作者】曾东
【作者单位】北京语言大学中国北京 100083
【正文语种】中文
【中图分类】F24
【相关文献】
1.高校人才资源管理创新与创新型师资人才培养 [J], 张晓华
2.高校人才选拔培养与人力资源管理创新——以牡丹江医学院人才发展战略为例[J], 孙荫众;郭尚福
3.2005，矿产资源管理抓什么——省厅有关处室负责人谈今年矿产资源管理工作思路 [J], 许光辉
4.转型发展背景下高校人才协同管理模式创新——评《全面质量管理与高校人才培养》 [J], 刘义敏;刘婷婷
5.新阶段高校人才培训教育工作思路探析譹訛
——以辽宁经济管理干部学院为例 [J], 佟智慧;曹昊
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对高校高层次人才引进及管理工作的思考作者：张慧来源：《现代营销·理论》2018年第08期摘要：合理引进并管理高层次人才，能够有效促进高校在今后的发展。

但部分高校在引进人才和管理工作这两方面还没有一个健全的体系，存在一些问题。

为了解决一系列的问题，可以优化高层次人才引进条例、加强对高层次人才的管理、完善培养高层次人才的手段，完善高效引进及管理人才的工作。

关键词：高校人才人才引进人才管理高校担负着培养各类人才的使命，肩负着科学研究、技术创新、文化发展、促进现代化建设等多项重要任务。

所以高校的教师则扮演了一个重要的角色，他们决定了整个高校的教学质量水平，同时也在科研、创新、发展等多个领域做出了杰出的贡献，也帮助我国在科学研究、军事等高端领域取得巨大突破。

所以高校需要合理引进高层次人才并加强对人才的管理，这对高校在今后的发展有着重要的意义。

一、高校引进高层次人才的重要性许多中国留学生在完成学业之后都会回到我们的祖国，他们是很宝贵的人才，在我国现代化事业建设方面也提供了很大的帮助。

有数据显示，我国许多高层次的人才都是海外留学归来的，留学回国成员在教育部直属高校校长中占比77%，在中国社会科学院学家中占比84%，在中国工程院院士中占比75%。

所以说海归这类高层次人才对高校的发展有着重要的作用，加强了高效的师资力量、帮助学科建设，同时也保证了教学质量，增强高校的科研实力。

引进海外高层次人才，能够加快高校发展的脚步，为我国各项事业的发展注入新鲜的血液。

我们也在吸引与引进高层次人才这两方面做出不断地努力，不断完善政策、拓展吸纳人才渠道，大力吸引高层次人才。

经过不断地努力，截止2011年年底，已有63.2万的留学人员选择回国发展，愿意为建设祖国出一份力。

二、高校人才引进和管理中存在的问题及原因（一）形式过于简单，方式比较单一高校引进人才时，把大多数的目光都放在了国内的人才招聘，招聘信息只是投放在学校网站的主页上，几乎只参加国内的招聘会。

人才中心管理制度一、总则为了规范人才中心的管理制度，推动人才队伍建设和人才培养工作，提高人才发展水平，特制定本管理制度。

二、组织架构1.人才中心的组织架构由领导班子、部门、科室组成。

其中，领导班子由中心主任、副主任组成，各部门负责人和科室主任组成中心领导班子，领导班子对中心全面负责。

2.各部门和科室按照工作需要设立，具体负责人员由中心领导班子根据工作需要决定。

3.各部门和科室必须依据中心领导的指导方针和政策，按照上级机构的要求和要求，做好本职工作。

各部门和科室的具体职责由中心制定相关规定。

三、工作职责1.中心主任负责中心全面工作，负责中心的组织协调、决策和管理工作，直接向上级管理机构负责。

2.中心副主任协助主任开展工作，分管人才培养、人才激励、人才引进等工作，负责中心的日常管理和其他工作。

3.各部门和科室负责本部门和科室的相关工作，在中心领导的领导下履行本职工作，定期向中心领导汇报工作情况。

四、人才队伍建设1.人才队伍建设是人才中心的核心工作，中心将制定相关政策，加强人才队伍建设，确保人才队伍建设工作的顺利进行。

2.中心将建立人才数据库，定期更新和维护人才信息，为科技创新和科技成果转化提供人才保障。

3.中心将根据人才需求和工作需要，定期制定并实施人才培养计划，不断提高人才队伍的整体素质和能力。

五、人才培养1.中心将制定人才培养计划，按照国家和上级机构的要求，开展各类人才培养活动，包括培训、学习交流、科研训练等。

2.中心将建立并完善人才培养体系，制定培训计划、培训课程，提高人才的专业技能和综合素质。

3.中心将鼓励人才自主学习，提供相关的学习资源和学习环境，鼓励人才参与各类学术交流和科研活动。

六、人才激励1.中心将建立并完善人才激励制度，为优秀人才提供奖励和激励，以激励人才积极工作、发挥潜力。

2.中心将注重激励机制的公平性和公正性，确保每一位优秀人才都能得到应有的激励和奖励。

3.中心将鼓励优秀人才参加各类评奖评优活动，争取更多的荣誉和奖励。

高校人才引进及管理的几点思考【摘要】高校人才引进及管理是高校人才队伍建设的重要环节，对提升高校的学术水平和科研实力具有重要意义。

本文围绕高校人才引进及管理展开讨论，首先强调了高校人才引进的重要性，指出了现阶段高校人才管理存在的问题，提出了优化高校人才引进的措施和提升高校人才管理水平的建议。

呼吁建立健全的高校人才引进和管理机制，以推动高校人才队伍建设的持续发展。

总结了当前高校人才引进及管理的状况，并展望未来高校人才队伍的建设将会迎来更好的发展格局，为高等教育事业的持续发展提供有力支撑。

【关键词】高校人才引进，管理，重要性，现状，优化措施，提升水平，机制，总结，展望1. 引言1.1 背景介绍高等教育在现代社会中扮演着至关重要的角色，高校人才的引进和管理对于学校的发展和提升学术水平至关重要。

随着科技的发展和社会需求的变化，高校人才引进和管理也面临着新的挑战和机遇。

为了更好地适应时代的发展，高校需要不断优化人才引进和管理的方式，提升人才队伍的整体素质和竞争力。

对高校人才引进及管理进行深入思考和探讨，对于高校的长远发展和建设具有重要的意义。

本文将针对高校人才引进及管理的几个关键问题展开讨论，希望能够为高校人才引进和管理工作的改进提供一些有益的启示。

2. 正文2.1 高校人才引进的重要性高校是国家培养人才的摇篮，而人才是国家发展的基石。

高校人才引进显得尤为重要。

高校需要引进具有国际视野和创新能力的人才，以推动学术研究和教学水平的提升。

这些人才能够带来新的理念和思路，促进学术交流和跨学科合作，使高校在国际学术舞台上更具竞争力。

高校人才引进也是为了满足教学和科研需求。

随着社会的发展和科技的进步，高校需要不断引进专业技术人才和研究人员，以应对新的挑战和需求。

这些人才能够为学生提供最新的知识和技能，推动科研项目的进展，提升高校的整体实力。

高校人才引进也是为了推动学术社区的长期发展。

通过引进优秀的人才，高校可以吸引更多的学者和学生加入，形成良好的学术氛围。

高校人才交流中心职能浅析作者：李燕黎洋来源：《企业文化》2020年第14期摘要：高校人才交流中心是近年来高校人事制度改革的新生物，作为高等教育的中介机构，为高校优化人才资源配置起到了保驾护航的作用。

本文在剖析人才交流中心工作现状的基础上，提出一些相关职能、运行模式的建议，以有效解决工作中的实际困难。

关键词：高校;人才交流中心国家近年来对高校推行校内“全员聘岗”及“定岗定编”等一系列改革，高校为实现人事管理运行机制的转换，均成立了人才交流中心，以解决高校人事制度改革带来的聘余人员占编不上岗、长期待岗吃空饷的问题。

但在实际运行中，因运行模式等问题，多数高校人才交流中心的工作停滞不前，未能达到预期的人才流动目标。

如何有效开展高校人才交流中心的工作，充分利用社会资源，促进人才合理流动成为当务之急。

一、高校人才交流中心的运转现状高校人才交流中心是高校深化内部管理体制和促进人事制度改革发展的产物，高校全员聘用制及用工社会化的全面实施，推动着高校人才交流中心的组建与运行。

经过近二十年的发展，高校人才交流中心的工作效果难如人愿，但日常运行日趋稳定。

（一）高校人才交流中心的运行模式目前高校人才交流中心主要有独立型、挂靠型、从属型三类运行模式，为方便内部管理，多数高校采用后两种模式。

1.独立型：高校将其单独设置为一个职能部门，作为校内在编机构，业务上是独立的，甚至直接注册为独立法人，单独行使其管理职能。

2.挂靠型：高校一般将其挂靠在人事处，与学校的人事工作对接紧密，业务上相对独立。

3.从属型：高校将其设置为人事处的一个科室，业务上分担人事处工作的一部分。

（二）高校人才交流中心的业务类型1.在编待岗人员的管理。

主要负责高校聘余人员的接收、安置、培训和再上岗等工作，包含聘余人员的调转、技能培训、推荐再上岗、临时岗位考勤、考核等日常管理及长期不上岗人员劝退工作。

2.非编合同制人员的管理。

主要负责高校社会化用工，非编合同制人员的进出及日常管理，包含社会化招聘、劳动合同签定、社会保险代办、工资考核等日常管理及离职手续的办理。

高校引进人才的后续管理与使用摘要：高校引进人才是推进高校科研与教学的重要举措。

本文旨在探讨高校引进人才的后续管理与使用，分析了高校引进人才的不同类型以及管理模式，阐述了高校在引进人才后应如何进行持续的管理与使用，以提高引进人才的绩效和效能。

关键词：高校引进人才；后续管理；使用；绩效正文：一、引进人才的不同类型与管理模式高校引进人才的类型主要包括长期性引进、短期性引进、专家教授引进等。

长期性引进指引进一些有潜力的年轻人才，希望他们在高校建立起自己的学术体系，成为高校中的领军人物。

短期性引进则是引进一些在学术界、产业界拥有丰富经验的人才，希望借此为高校注入新的研究思路及资源。

专家教授引进指引进已具有专业影响力的著名学者及管理精英，借以提高学校在学科研究和人才培养方面的声誉和质量。

不同类型的引进人才，其管理模式也应有所区别。

长期性引进的人才需要通过课题申报、人才培养等项目来推动其研究和学术事业发展，同时注重与本校师生的合作和交流，加强建设自己的团队。

短期性引进的人才则需要通过组织学术讲座、参与沙龙会议等方式与学校师生进行广泛的交流，推广学科建设，同时也需要关注人才的职业发展和个人成长。

专家教授引进的人才则应作为高校的重要资源，对其进行重点管理，国际化交流、重要学术活动和职业发展等关键领域需要给予更加专业、独立和细致的服务与支持。

二、后续管理与绩效评估高校引进人才后，对其的持续管理非常重要。

管理主要涉及到以下几个方面。

（一）政策支持：学校应该根据引进人才的情况制定相应的管理政策，包括薪资待遇、课题申报、科研经费、培训、人事管理等。

（二）学术交流：引进人才需要与本校优秀师生广泛进行学术交流，甚至在不同学科领域之间建立对接平台，增强学科发展动力。

（三）职业发展：学校应该根据引进人才的职业发展规划和个人特点制定个性化的职业发展计划，并通过激励机制和重点关注，帮助其实现目标。

（四）绩效评估：对引进人才的工作进行量化和绩效评估，为学校提供科学合理引进人才的建议，有效推进高校人才建设。

关于高校人才工作的几点思考与建议摘要：人才工作是高校高质量发展的第一资源，深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来，特别是“人才强校”战略的落地落实，是实现人才工作高质量发展的关键。

现就进一步推动高校人才工作高质量发展中的几个问题作出一些探讨。

关键词：高校人才管理；工作机制；思考；建议各高校人才工作在校党委的正确领导下，全面贯彻落实“人才强国”国家战略和“党管人才”工作方针，始终把人才资源放在学校发展的基础性、战略性的高点位置，以开放创新的思路举措吸引了大批优秀人才，支持和激励现有人才施展才华、创新创造，斩获了众多国家级、省部级人才项目、科研项目和科研成果，开创了高校人才队伍建设的新局面。

新时代新征程，高校人才工作如何抢抓新机遇，迎接新挑战，落实新要求，实现新突破，特别是高校人才工作部门如何更好地推动“人才强校”战略的落地落实，实现人才工作高质量发展，这是摆在人才工作者面前的一道重大的思考题、必答题。

现就进一步推动高校人才工作高质量发展中的几个问题作如下思考和建议。

一、强化统筹协调高校人才工作是一项重大的系统性工程、全局性工作，形成强大工作合力和运行效能是做好人才工作的关键。

因此，进一步强化工作中的统筹协调尤为重要。

首先，通过强化统筹协调，进一步形成“齐抓共管”的工作氛围。

在校党委的统一领导下，以人才强校总体规划为引领，把人才工作纳入到学校各级各部门工作职能范畴和重要议事日程，由人才办牵头，统筹规划各相关部门和各院系人才工作职责和任务，并作为年度工作考核的重要内容，变“部门工作”为“全局工作”，变“单打独奏”为“齐抓共管”。

其次，通过统筹协调，进一步完善“密切配合”的运行机制。

建议探索设立辅助性的高层次人才引进评估委员会、薪酬委员会以及后勤事务委员会等专业委员会，在学校人才工作领导小组的指导下开展各自的工作。

高层次人才引进评估委员会，由发展规划处、科技处、社科处、国际交流处和各学院组成。

矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。

如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。

㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。

(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。

如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。

对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。

二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。

2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。

㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。

2、矿产品价格稳定性及变化趋势。

三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。

2、矿区矿产资源概况。

3、该设计与矿区总体开发的关系。

㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。

2、矿床开采技术条件及水文地质条件。

高校柔性人才引进与管理问题及对策初探【摘要】高校柔性人才引进与管理问题已经成为当前高校人才培养的重要议题。

本文首先探讨了引进柔性人才的必要性，指出了传统人才培养模式的不足之处。

分析了高校柔性人才管理存在的问题，包括用工困难、流动性低等。

针对这些问题，提出了建立灵活的用工机制和加强与企业的合作机制两项对策建议。

总结了高校柔性人才引进与管理的重要性，强调未来应加强柔性人才管理的措施，为高校人才培养提供新思路和新路径。

通过本文的研究，可以促进高校对柔性人才引进与管理问题的重视，有助于提升高校人才培养的质量和效率。

【关键词】高校，柔性人才，引进，管理，问题，对策，灵活的用工机制，企业合作，重要性，未来措施，人才培养，新思路，新路径。

1. 引言1.1 高校柔性人才引进与管理问题及对策初探在当今社会，随着经济的不断发展和人才需求的不断增加，高校柔性人才引进与管理问题日益凸显。

柔性人才是指那些具有多方面技能和能力，适应力强，具有较强的学习和适应能力的人才。

他们可以应对不同领域和岗位的需求，为企业和组织提供灵活和多样化的人力资源。

高校作为人才培养的重要阵地，引进和管理柔性人才具有重要意义。

柔性人才具有较强的创新能力和学习能力，可以为高校带来新思路和新方法。

柔性人才可以填补高校在特定领域或岗位上的人才空缺，提升高校整体人才实力。

最重要的是，引进柔性人才可以为高校注入新的活力和活力，推动高校的改革和发展。

高校柔性人才管理存在一些问题，如用工机制不灵活、与企业合作机制薄弱等。

为了解决这些问题，建议高校建立灵活的用工机制，采取灵活的用工方式，更好地激发柔性人才的潜力和创造力。

高校应加强与企业的合作机制，与企业建立长期稳定的合作关系，实现资源共享和优势互补。

高校柔性人才引进与管理的重要性不言而喻。

未来，高校应加强柔性人才管理的措施，为高校人才培养提供新思路和新路径，推动高校的健康发展。

将成为高校人才引进与管理的重要课题，值得高校领导和管理者深入研究和探讨。

2023/11（上）总第422期高校的发展建设离不开人才的支持，无论是管理人才还是教师人才，对学校开展高质量建设均有着重要作用。

当前高校为了获取人才，一方面，通过内部培训教育的方式提升内部教职工素质能力；另一方面，采取人才引进工作，招聘自身所需的高端人才，体现了高校对人才的重视度。

当前，高校为了推进人才引进工作，大多制定了一系列举措。

例如，在党委的引领下对人才工作合力全面统筹，对高校人才建设项目进行规划定位，重视行政工作的开展效率和质量等。

但在新时代，这些人才引进工作的相关举措只能够作为基础措施，信息技术的出现和应用，使得高校人才引进工作的思维路径、工作方式以及管理模式等内容均发生了改变，需要高校在既往人才引进工作开展的基础上，重视人才引进工作的必要性，明确新时代高校人才引进工作发生的变化，并制定新的人才引进工作策略，从而促进高校人才引进工作的顺利开展，并提升此项工作开展的效果。

一、高校开展人才引进工作的必要性（一）强化高校师资队伍建设。

师资队伍建设的目的是提升师资队伍的整体能力水平和专业素质，因此，开展师资队伍建设关系到高校竞争力的提升，引进高层次人才是对高校师资队伍进行补充的重要途径。

做好高校人才引进工作对于壮大高校师资队伍的整体规模以及提升素质能力水平极为有利[1]。

同时，高校开展人才引进工作还能够使高校的师资队伍在年龄结构、职称结构以及学历结构等方面更加稳定，有利于实现师资队伍结构的优化，保证师资队伍既具备教学经验，又能焕发创新活力。

（二）促进高校学科建设发展。

高校各项工作中，学科建设是重点内容之一，而重点学科建设则更为重要，是高校工作的核心内容。

高校能否实现快速发展，学科建设取得的成果发挥着重要作用。

高层次人才不仅具备专业能力，而且具备协调组织能力，可依照学科发展需求对学术团队进行整合，从而对学科群进行有效组织，并为重大项目、重大课题研究提供支持，从而实现科研攻关。

因此，高校人才引进对于促进学科建设发展是十分必要的。

高校人才工作中的主要问题及其对策针对高校人才引进难、培养难、长留难、管理难等问题，要创新人才工作新思路，将引“智”与引“人”相结合，完善政策机制，加大宏观调控和教育管理，倡导荣誉激励，形成人尽其才的环境。

标签：高校；人才工作；问题；思路；办法21世纪的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就拥有了“第一资源”。

推动高等教育又好又快发展，要像改革开放初期对待招商那样招揽人才，坚持人才强校，不断创新高校人才工作体制和机制，吸纳和凝聚人才，有力提升了高校人才队伍的整体实力和水平。

总之，高校人才队伍建设面临着新的问题和挑战。

一、高等院校人才工作面临的主要问题近年来，尽管高校人才队伍建设方面想了很多办法，采取了很多措施，但从目前实际来看，高等级的拔尖人才不是多了，而是少了；不是没舞台，而是没“演员”，不是没栽“梧桐树”，而是很难引来“金凤凰”。

随着人才竞争的日趋激烈，当前，拔尖人才引进难、培养难、保留难、管理难的现象显得越来越突出。

1、引进难一是大环境的影响。

随着各地对人才工作的重视，一些沿海经济发达地区区域优势日益减弱，人才引进的吸引力呈下降趋势，“孔雀东南飞”的局面一去不复返，甚至出现孔雀回飞的返流趋势；二是经济发展的影响。

随着内地区域经济的飞速发展，内地高层次人才的待遇大幅提高，就生活幸福指数而言，高层次人才流向沿海地区后，生活质量不仅得不到提高，反而会有所下降，同时，还面临家属就业和子女入学等棘手问题；三是人才的恶性竞争。

为了抢占高层次人才资源，不少内地院校，甚至边远地区的院校，纷纷通过各大报纸、报刊、网络等发布招聘信息，并许诺在报酬、住房、经费、家属安置等方面提供优厚条件，形成了人才引进的恶性竞争。

此外，人才引进难，耗费成本大，易导致现有人才队伍的不稳定，甚至有人开玩笑“我先辞职，你再引进我，我还能从中赚上一笔”。

“内忧外患”加大了人才引进工作的困难。

2、培养难人才的培养是一项复杂的社会系统工程，尤其是高层次人才的培养，是与一个学校的整体学术水平、学术氛围、学术平台、文化历史沉淀等紧密相关。

矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。

如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。

㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。

(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。

如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。

对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。

二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。

2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。

㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。

2、矿产品价格稳定性及变化趋势。

三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。

2、矿区矿产资源概况。

3、该设计与矿区总体开发的关系。

㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。

2、矿床开采技术条件及水文地质条件。