XX公司员工绩效管理暂行办法

企业员工绩效考核管理办法随着现代企业管理体系的不断完善和发展，企业员工绩效考核已经成为各大企业日常管理中不可或缺的一环。

目前，企业员工绩效考核管理已经形成了一套行之有效的管理办法，在实际落实中也不断地进行着完善和优化。

本文将对企业员工绩效考核管理办法进行详细阐述。

一、企业员工绩效考核的意义在企业内部，员工是企业最重要的资源之一，员工的表现直接关系到企业的发展和成败。

因此，企业需要对员工的绩效进行有效地评估和管理，以保证企业的整体发展水平。

通过绩效考核，企业可以明确员工的工作职责和绩效目标，调动员工的积极性和创造力，提升员工的工作质量和效率，增加企业的竞争力。

二、企业员工绩效考核管理的实施原则在进行员工绩效考核管理时，需要遵循以下原则：1.科学性原则：考核标准应该合理、科学，既能考核到员工的工作表现，也要考虑到员工的工作环境和工作压力。

2.公正性原则：考核流程应该公正，避免偏向员工或者歧视某些员工，给每一个员工公平的评价。

3.动态性原则：应该根据企业的实际需求和发展情况不断地调整和完善考核机制。

4.可操作性原则：考核标准要简洁明了，能够在实际操作中实现。

三、企业员工绩效考核管理的实施步骤1.确定绩效考核指标在进行员工绩效考核前，需要先确定绩效考核指标。

绩效考核指标应该包括各个方面的工作表现，如工作量、工作质量、工作效率、团队合作等方面。

2.设定绩效考核标准在确定了绩效考核指标后，需要设置绩效考核标准。

绩效考核标准应该根据企业的实际情况和员工的实际表现制定，以保证考核的公正性和科学性。

3.实施绩效考核在实际进行绩效考核时，需要保证考核的公正性和客观性。

员工的考核应该由多位评估人员进行评估，并要对员工的表现进行全面综合评价。

4.反馈和跟踪在员工绩效考核完成后，需要及时向员工反馈考核结果，并要和员工进行沟通和交流，确定下一步工作计划和目标。

四、企业员工绩效考核管理的实施技巧在进行员工绩效考核时，需要注意以下技巧：1.区分员工的工作性质和工作难度，不同员工的绩效指标和标准是不一样的，需要根据员工的实际情况进行量化。

XX集团各分公司负责人业绩考核管理暂行办法为了维护所有者权益，落实企业资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，特制定了各分公司负责人业绩考核管理暂行办法。

本办法的考核对象是指集团下属分公司的总经理，考核经营业绩，实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

集团下属分公司总经理业绩考核采取由集团公司董事长与其签订经营责任书的方式进行。

在考核工作中，应当遵循企业资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核，建立健全合理、可追溯的资产经营责任制。

业绩考核以公历年（或项目期间）为考核期。

经营业绩责任书包括双方的名称和姓名、考核内容及指标、考核与奖惩、责任书的变更、解除和终止、以及其他需要规定的事项。

业绩考核指标包括基本指标与分类指标。

基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标，而分类指标由集团公司根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。

经营业绩责任书的签订程序为：预报年度业绩考核目标建议值。

每年第四季度，集团下属分公司总经理按照集团董事长年度业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度工作计划（包含拟完成的业绩考核目标建议值），并将考核目标建议值和必要的说明材料报集团董事长。

考核目标建议值原则上不低于前二年考核指标实际完成值的平均值。

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some minor adjustments can be made to XXX:2) XXX target values for the general managers of XXX of the group based on the macroeconomic n and business environment。

员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。

2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。

4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。

5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。

二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。

要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。

例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。

在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。

同时要留意不要安排得过于紧凑。

有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。

2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。

办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。

然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。

首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。

★机密员工考核管理方法目录第一章总如此2第二章考核组织和管理3第三章考核程序4第四章季度考核8第五章年度考核10第六章申诉及其处理12第七章附如此13附件一季度考核流程图13附件二考核评分表及填表说明13附件三考核指标评定表19附件四考核统计表25附件五考核申诉流程图和表格30第一章总如此第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本方法。

第二条适用范围XXXA东环〔以下简称公司〕的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原如此（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要表现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度完毕后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、方案财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承当以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原如此、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作方案；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进展各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进展监视与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进展通报；9、对考核过程中不标准行为进展纠正、指导与处分；10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监视管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不标准行为进展纠正和处分；4、负责帮助本部门员工制定季度工作方案和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良方案。

员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度【篇1】一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

员工绩效考核管理办法制度【篇2】一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

XX市国家税务局机关绩效管理暂行办法第一章总则第一条为进一步加强机关管理，客观公正地评价部门和机关工作人员的工作绩效，建立健全奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制，提高市局机关的工作绩效，根据有关制度规定，制定本办法。

第二条本办法适用于市局机关各部门和全体工作人员。

市局机关各部门包括机关内设科室、直属机构、事业单位，机关全体工作人员包括机关正式在职在编的工作人员。

第三条绩效管理是通过绩效计划的实施，对部门和工作人员的工作绩效进行评估和奖惩，激励并帮助工作人员提高自身绩效，以达到总体绩效提高的管理过程。

第四条机关绩效管理应遵循以下原则：（一）组织目标与个人行为导向结合的原则。

通过目标的层层分解，按照不同管理层次提供个人行为的导向，使个人行为与组织目标趋向一致。

将部门绩效与个人绩效挂钩，实现个人与部门绩效的捆绑，使激励作用从个人向团队、组织自下而上传递，最终实现组织目标。

（二）定量考核与定性考核结合的原则。

对各类考核指标，能量化的量化，不能量化的细化，不能细化的流程化。

能采用信息化手段考核的指标直接从相关软件提取数据考核。

（三）过程与结果并重的原则。

绩效管理既要注重过程管理，包括计划、实施、督导、考核和改进，也要注重绩效结果的考核和利用，保证各项工作有序推进，取得实效。

（四）客观公正、公开透明的原则。

对部门和机关工作人员的考核依据、内容、结果等能够公开的全面实行公开；对考核中出现的争议，可逐级反映、解决，以促进考核结果的公正。

（五）以人为本、有效激励的原则。

以充分调动人的积极性、创造性为目标，体现奖优罚劣的原则，将绩效考核结果与干部使用、评先创优、奖金发放等结合起来，有效激发工作人员的积极性。

（六）人机结合的原则。

推广应用XX市局开发的绩效管理系统，将绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和结果使用纳入系统，通过系统进行数据发布、提取和汇总计算，提高管理质效。

第二章绩效计划第五条为了使个人目标和组织目标有机地结合，让每一个部门和每一个工作人员明确自己的职责和任务，以及组织期望达到的结果和为达到该结果所期望表现出来的行为和技能，部门和个人都要制定绩效计划。

公司绩效考核管理办法第一章总纲一、考核目的提高部门之间的协调合作，提升员工工作积极性，发掘员工潜能，打造高效率的团队，促进集团公司业务发展。

二、适用范围公司总部各部门、直营店参与绩效考核的人员三、绩效组成集团公司绩效主要分为三大部分：月度绩效、季度绩效、年度绩效。

（一）、月度绩效月度绩效主要包含公司各部门月度绩效，各部门员工月度个人绩效两部分。

1、月度部门绩效考核内容主要包含公司各部门设定的月度重要指标考核工作、关联工作配合、总经理安排的临时工作等。

2、月度个人绩效考核内容主要包含岗位月度重点工作、职责工作、临时工作等。

（二）季度绩效季度绩效包括公司各部门季度绩效工作指标完成情况，也可以是季度考核期内三个月的月度指标完成情况的平均值；（三）年度绩效1、年度绩效考核内容主要包含公司年度利润指标完成情况；2、年度个人绩效考核成绩为月度考核成绩的平均分；3、公司不同部门、岗位人员年度绩效考核侧重点有所区别。

四、绩效工资组成绩效考核结果，主要以绩效工资形式体现。

涉及管理岗位，绩效考核结果也作为是否符合任职资格的评定指标。

月度绩效工资、季度、年度绩效工资组成为岗位标准工资*百分比。

五、考核实施月度部门绩效由人力资源部负责考核，总经理审批；月度个人绩效由部门负责人负责考核，人力资源部参与考核，考核结果纳入工资中体现。

季度、年度部门绩效由人力资源部负责考核，总经理审批；季度、年度个人绩效由部门负责人考核，人力资源部参与考核，考核结果在年度考核所在月份体现。

六、考核结果的应用考核结果的应用主要体现在以下几个方面：1、薪酬调整；2、职务升降；3、岗位调动。

第二章月度绩效考核一、月度绩效考核模式月度绩效考核采用部门绩效考核与员工考核打分成绩相结合的方式确定。

（一）、部门负责人月度绩效考核月度部门绩效考核内容完成情况有各部门自行打分评价+总经理评价+关联部门评价三部分组成；（二）、员工月度个人绩效考核上级领导对员工月度重点工作、职责工作、临时工作等考核打分确定员工月度个人绩效考核成绩。

公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为深化公司各项管理改革，提升员工素质，切实加强对员工绩效的管理，特制定本管理办法。

第二条本管理办法适用于公司所有员工的绩效考核及管理。

第三条员工绩效考核目的是为了协调公司及员工利益，实现公司战略目标与员工个人发展目标的有机结合。

第四条本管理办法的实施要遵循公开、公正、公平、科学的原则。

第五条公司应制定符合公司文化、目标及现行法律法规的绩效考核体系，制定明确的考核指标，确保绩效考核的公正性和客观性。

第六条经理以上管理人员应根据企业需要，制定本部门的绩效目标和考核指标，具体包括：本部门年度工作计划和业绩目标、员工年度绩效评价标准等。

第二章绩效考核体系第七条公司应根据不同职能部门、岗位的特点和实际需要制定相应的绩效考核体系，绩效考核体系应体现员工绩效考核的科学性、系统性、公正性和可操作性等。

第八条绩效考核体系应包括以下内容：（一）定期设定和修订绩效考核标准和指标;（二）全面、客观地反映员工的工作内容、工作质量、工作贡献、工作方法和工作态度等多方面的因素；（三）突出重点考核指标，严格把关数量和质量的平衡；（四）强调和引导员工的职业素养和道德品质。

第九条公司应该建立健全的制度，对员工的固定考核指标和临时考核指标进行分类管理。

第三章考核流程第十条员工绩效考核应根据公司年度绩效考核计划进行，全年进行两次考核，分别为中期考核和年终考核。

第十一条中期考核主要针对半年度绩效进行考核，通过半年的工作情况，评估员工能力、工作成绩，并为后半年的工作提出改进和完善措施。

第十二条年终考核是绩效考核的重点，是对员工全年绩效的综合评价和排名，公司应该设置相应奖励和晋升机制来激励员工的积极性。

第十三条员工绩效考核的流程如下：（一）考核周期开始前，对员工背景、工作内容、H作环境、工作量等进行预估，明确考核指标的权重和目标要求；（二）考核周期内，由直接汇报上司、团队成员、内部顾问等多方参考员工展开评估，评估结果应由评估人经过线下评定和口头反馈，并签字确认评估（≡）汇总各方评估结果，经由HR部门审核并形成绩效考核结果，并进行分析和比较，得分最终提交公司领导层审批；（四）绩效考核结束后，公司领导层应根据员工的考核成绩进行奖励和晋升的决策，并对考核机制和实施进行总结和反思。

公司绩效管理方案公司绩效管理方案（通用5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，就需要我们事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的公司绩效管理方案（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司绩效管理方案1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。

这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。