论国有企业绩效考核的重要作用

绩效管理改革推动工作效率提升--以国有企业三项制度改革背景下C公司为例摘要：推进绩效管理改革是深化国有企业三项制度改革、健全市场化经营机制的重要举措。

文章以某地方国有企业C公司绩效管理改革实践为例，通过分析C公司落实“按劳分配”为主要原则的绩效管理改革情况，探索如何构建体系科学、运行有效、分配公正的绩效管理机制，以充分调动员工的积极性、逐步形成追求高绩效的绩效文化，从而提升员工工作效率，实现员工与企业双赢。

关键词：绩效管理改革；国有企业；员工绩效管理一、绩效管理改革背景及意义党的十九大报告提出，要坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，要使市场在资源配置中起决定性作用。

深化国有企业劳动、人事、分配等三项制度改革是推进国有企业改革的关键环节，要实现员工能进能出、干部能上能下、收入能增能减的改革目标，绩效管理改革的重要性愈加凸显。

如何构建体系科学、运行有效、分配公正的绩效管理机制，充分发挥其激励和约束作用、调动员工的积极性，是一个现实且非常紧迫的问题。

二、C公司绩效管理改革前状况1.基本情况C公司为某省属大型国企旗下的全资子公司，主要经营民航地面运输代理服务等业务，公司注册资本2.56亿元。

组织架构包括职能部门、生产作业部门、分公司、子公司，拥有员工3500余人。

C公司作为一个劳动力密集型的服务类企业，如何通过绩效管理提高员工工作效率、充分发挥其人力资源潜能是关系到公司经营状况的大事。

C公司原有的绩效制度主要分为公司和部门两个层面。

公司层面绩效管理主要是将绩效考核结果纳入薪酬制度，在薪酬制度中设定有专门的绩效工资，依据各部门每月上交的月度绩效考核情况对员工绩效工资进行扣罚。

部门层面则负责日常性绩效管理工作，包括绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈等流程，绩效管理的主要依据是部门级或项目级的管理规章、工作规范等。

2.绩效管理制度存在问题从实施效果上看原有绩效管理制度效果并不理想。

一是使用方式上，绩效管理主要作为员工违规时惩处的手段使用，即对员工进行惩处性的“负”激励。

国有企业绩效考核实施方案一、考核目标1.提高员工工作积极性和创造力，激励员工追求卓越；2.提升企业运营效率和降低成本，实现盈利能力的提升；3.优化组织结构和人员配置，提高企业的管理水平和竞争力；4.实现企业战略目标和经营目标的全面落实。

二、指标体系1.财务指标：包括企业盈利能力、资产利用效率、现金流量等。

如净利润增长率、总资产收益率等。

2.经营指标：包括市场份额、销售额、客户满意度等。

如市场份额增长率、销售额同比增长率等。

3.管理指标：包括生产效率、质量管理、研发创新等。

如生产良品率、新产品研发成功率等。

4.员工指标：包括员工绩效、员工培训发展、员工满意度等。

如员工绩效考核合格率、员工满意度调查结果等。

三、评价方法1.目标设定：根据企业战略目标和经营目标，制定明确的考核指标和工作目标。

2.数据收集：收集各项指标的数据，确保数据的真实性和准确性。

3.绩效测评：根据指标体系对各项指标进行量化评估，得出绩效评分。

4.结果反馈：将绩效评分及考核结果及时反馈给被考核者，提供改进机会和发展方向。

5.激励机制：根据绩效评分以及考核结果，制定相应的激励措施，激励员工积极向上。

四、权责划分1.企业领导：负责制定考核目标、指标体系和评价方法，确保考核的公正性和科学性。

3.员工：积极参与考核目标的制定和指标的达成，不断提高自身绩效。

五、改进机制1.定期评估：定期对绩效考核方案进行评估，发现问题并提出改进意见。

2.经验总结：定期总结经验，分享成功经验和解决困难的方法。

3.绩效导向：通过激励机制和责任追究机制，确保绩效考核对员工的积极激励作用。

总之，国有企业绩效考核方案的实施是促进企业发展、提高员工工作积极性的重要手段。

方案应具备明确的考核目标、科学的指标体系、公正的评价方法，并建立相应的权责划分和改进机制，以确保考核的效果和公正性。

同时，需要不断优化和改进绩效考核方案，实现企业的可持续发展。

国有企业人力资源绩效考核体系的改革与完善措施

摘要：国有企业作为市场化经济的主体有着不可磨灭的功劳，企业的绩效考核即通过制定一系列的员工考核指标，用以对企业内部员工的工作情况及其业绩进行分析和评估，绩效考核可以有效的规范国有企业的用人标准，并通过自查自纠的方式不断完善考核评估体系，让绩效考核发挥效能。

关键词：国有企业；人力资源；绩效考核 国有企业根据国家当前的经济发展新形势，改革与完善人力资源绩效考核体系建设工作，是提高企业经济竞争力的必由之路，也是激发员工潜在工作能力的重要措施。但是，当前我国部分国有企业在人力资源管理方面仍存在着很多工作上的误区与不足，使内部绩效考核工作没有完全地起到实际应该发挥的积极效用。所以，国有企业需要认真反思和解析实际工作存在的问题，制定符合企业自身发展的人力资源绩效考核体系，以促进国有企业的高效、稳步发展，提高企业的核心竞争力。

一、国有企业加强人力资源绩效考核管理的意义 1.激发员工工作热情 绩效考核体系工作的实施与激励制度能够激发员工的工作热情。科学、合理的绩效评估考核，可以对国企内部员工产生鼓舞人心的效果。人力资源部门的管理人员可以根据企业的实际经济创收情况和员工的具体工作效率，制定相应的考核激励方案，然后在规定时间积极落实。这不仅可以让员工主动、积极、及时地改善工作纰漏和不足，发挥自己在工作中的优点和长处，还能提高自身的工作业绩和工作质量。

2.保证国有企业内部公平竞争 完善的绩效考核体系可以确保国企内部公平竞争。人力资源管理工作如果仅停留在集中平衡分配企业资源和业务上，不仅无法体现员工对企业经济创收的个人贡献和个人能力水平，而且也不能充分认可和回报员工在工作中的努力付出，随着时间的推移，员工对工作的热情和动力可能会逐渐消退。人力资源部门引入完善的工作绩效考核体系，并为员工创造一个公平的企业竞争环境，使他们的工作和贡献在公司内部得到重视和认可。这将促进员工们适当的工作竞争积极性，充分挖掘出他们的个人才能和工作潜力，使国有企业取得更好的经营创收成果。同时，国有企业的生存和发展能力也会得到稳步提高。

新时代国有企业加强绩效考核管理的新举措摘要：随着经济和社会的高速发展，国有企业的管理水准日益提高，但在绩效考核管理方面尚存在的弊端日益显露，给我国企业的发展带来许多阻碍。

所以对员工进行更加科学的绩效考核管理就开始成为新时代下，企业不断向前发展的新要求。

为提高企业的发展效率，推动高质量发展，本文将基于绩效考核管理对企业发展的制约，探索一系列提高绩效考核管理的有益举措。

关键词：国有企业；绩效考核管理；新举措国有企业，即指国家参与管理的企业，首先要服从国家宏观调控的相关政策，满足国家的政治要求，同时也要作为企业实现其盈利的目的，与社会上其他企业一起共同推动经济发展。

由此可见，国有企业在经济发展方面与其他企业是存在不同的。

在新时代的背景下，为加强相关的绩效考核管理，实行一系列的新举措，就需要了解在新时代背景之下，国有企业在对内部员工进行日常考核管理过程中存在的问题，并需要针对这些内容展开相关的策略研究。

一、新时代背景下国企绩效考核管理存在的问题科学合理的绩效考核管理制度对员工进行科学、全面的评价，可以建立有效的激励和约束机制并调动其工作积极性、提高其工作效率，促进企业发展。

其实近些年我国的国有企业也开始进行一些创新的管理，将绩效考核的理念与员工日常管理结合在一起，在一定程度上加强了对内部员工的管理力度。

但这样的创新管理理念在发展过程中仍然存在一些问题。

（一）考核要素过多，出现舍本逐末现象目前，一些国有企业的绩效管理的考核指标要素过于繁琐，过分强调考核指标的全面性，制订了一些形式主义化的考核指标，而忽视了企业自身存在的问题；还有一些仅注重思想、动态、态度等方面的主观指标，而忽略了直接关系企业生存的专业技能，如员工的专业素养、他人的评价、基本能力等方面，违背了以人为本的工作理念。

（二）考核形式过于僵化，效果不佳部分企业是按照相关流程来进行考核，但是很多流于形式，并未和员工的具体工作紧密结合，过多的强调其定性内容，忽略了其定量内容。

国有企业管理干部的绩效考核制度研究摘要:随着我国社会经济的快速发展，市场的竞争也逐渐加剧，企业要想在激烈的竞争中得到长远的发展，就必须重视各项管理问题，其中，包含人力资源管理问题。

只有将企业人力资源管理做好，才能使企业的管理水平和发展水平更上一层楼。

绩效考核是人力资源管理中十分重要的一项管理内容，而人力资源管理是企业核心竞争资源的重要组成部分。

高效的人力资源管理有助于提升企业的核心竞争力，从而成为稳定企业内部的重要指标。

绩效考核作为人力资源管理不可或缺的部分，直接影响企业员工的工作效率和工作态度，因此，良好的绩效考核管理是企业人力资源管理的重中之重。

绩效考核是企业人力资源管理的核心，是人力资源开发与管理的重要环节。

关键词：国有企业；管理干部；绩效考核引言为政之要，首在得人。

干部考核起到了指挥棒、风向标、助推器的作用优势，这是企业战略规划、远景目标实施过程之中的关键工具。

打造该质量干部考核机制可以解决当下所碰到的诸多问题。

未来，在企业干部考核数据逐步开放共享的前提之下，逐步促进干部考核工作提质增效，从根本上为“十四五”新征程指引方向、保驾护航。

1绩效管理的核心内涵随着改革开放的逐步深入，现代企业在发展过程中既有机遇也有挑战。

虽然经过多年的发展，一些企业在新形势下已经有了良好的生产形势和新的机遇，但不可否认的是，一个更加严峻的竞争形势也正在形成。

这就要求管理者在创新理念的指导下，探索适合现代企业发展的绩效管理模式。

在这个过程中，创新是企业发展的源泉，而企业的创新发展离不开高素质的人才，可见，“以人为本”仍然是现代企业的核心理念。

新时期企业的绩效导向机制，归根到底还是人的管理。

随着国家对企业支持力度的加大，企业绩效体系更加完善，部分企业取得了显著成效。

然而，可以看到，企业的绩效管理受到许多因素的限制，随着时代发展和社会进步，一些问题逐渐暴露出来，如管理落后、人才创新缓慢等，都是企业进一步发展的障碍，一些企业的绩效管理浮于表面，缺乏完善的绩效考核体系，这就需要企业管理者用大数据为企业注入新鲜血液。

国企工程建设绩效考核方案一、前言随着国有企业改革的不断推进，国有企业在建设工程领域的绩效考核也愈发重要。

为了促进国企工程建设的高质量发展，提高国企工程建设绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。

本文将从国企工程建设的特点出发，结合国企工程建设的实际情况，设计一套全面有效的绩效考核方案，旨在推动国企工程建设的快速、稳定、健康发展。

二、绩效考核的背景和意义1. 国企工程建设的背景国企工程建设是国有企业的一项重要任务。

在过去的几十年里，国企工程建设不断发展，受到了社会各界的广泛关注。

国企工程建设的规模和质量直接影响着国有企业的经济效益和社会形象，也反映了国有企业的管理水平和技术实力。

2. 绩效考核的意义绩效考核是国有企业建设工程管理的重要手段之一。

通过对国有企业建设工程绩效的考核，可以促进企业员工的积极性和主动性，推动企业建设工程的快速、高效发展。

绩效考核还可以帮助企业管理层及时发现问题，及时采取措施加以解决，从而提高企业的经济效益和社会形象。

三、绩效考核的原则和方法1. 绩效考核的原则（1）科学性原则：绩效指标的选择应当科学合理，能够全面反映企业建设工程的发展情况。

（2）公平公正原则：绩效考核应当公正公平，避免主观因素的干扰，确保员工的合法权益。

（3）激励约束原则：绩效考核旨在激励员工积极工作，也应当对员工进行适当的约束，提高员工的责任心和执行力。

（4）综合性原则：绩效考核不只局限于某一方面的表现，而是要综合考量企业员工在建设工程中各项工作的表现。

2. 绩效考核的方法（1）定性和定量相结合：绩效考核既要考量员工的定性表现，也要对员工的定量工作进行评估，以全面反映员工的工作表现。

（2）目标管理：通过设定明确的工作目标，明确员工工作目标，构建员工的绩效考核体系。

（3）360度评估：通过对员工向上下级领导、同事及下属的评估，形成全面的员工绩效表现。

（4）绩效奖惩并重：对于员工绩效优秀的，应该有相应的奖励；对于绩效不佳的员工应该有相应的处罚。

国企总经理绩效考核方案一、引言在国有企业中，总经理作为最高管理岗位，其绩效考核至关重要。

一个科学合理的绩效考核方案可以激励总经理充分发挥自身优势，推动企业持续发展。

本文将就国企总经理绩效考核方案进行探讨。

二、考核指标的确定1. 宏观经济指标考核指标应包括国家宏观经济指标，如国内生产总值（GDP）增长率、就业率、物价稳定等。

总经理应根据国家政策调整企业战略，推动企业与国家宏观经济目标的协调发展。

2. 经营业绩指标考核指标应包括企业的经营业绩，如年度销售额、净利润增长率、市场份额等。

总经理应通过科学管理、创新经营模式等手段，提升企业经营业绩，增加企业盈利能力。

3. 资产负债指标考核指标应包括企业的资产负债状况，如资产负债率、流动比率、偿债能力等。

总经理应注重企业的资产负债平衡，合理运用资金，确保企业的经营稳定性和可持续发展。

4. 员工满意度指标考核指标应包括员工满意度调查结果，如工作环境、薪资福利、晋升机会等。

总经理应关注员工的工作情况，提供良好的工作环境和发展机会，增强员工的归属感和忠诚度。

三、考核方法的确定1. 绩效评估体系建立绩效评估体系，包括考核指标的权重分配、评估标准和评估方法等。

绩效评估体系应公正透明，能够客观反映总经理的工作表现。

2. 考核周期确定考核周期，一般以年度为主，可以结合季度或半年进行中期考核。

考核周期的确定应根据企业的经营特点和发展需要来决定。

3. 考核流程制定详细的考核流程，包括考核指标的设定、数据采集、绩效评估、结果反馈等环节。

考核流程应规范严谨，确保考核结果的准确性和公正性。

四、奖惩机制的建立1. 奖励措施设立奖励机制，对绩效优秀的总经理给予奖励，如薪资加薪、晋升机会、股权激励等。

奖励措施应具体明确，能够激励总经理积极工作，提升绩效水平。

2. 惩罚措施设立惩罚机制，对绩效不佳的总经理给予相应的惩罚，如薪资降低、职位调整、解聘等。

惩罚措施应公平合理，能够警示总经理，促使其改进工作表现。

绩效考核制度的目的(共2篇)绩效考核制度的目的伴着经济全球化的进程，“地球村”的市场竞争愈加激烈、人力成本的不断上涨、自然资源的急剧减少、环境治理的费用上升……使得企业管理越发有着重要的意义，而根据马克思政治经济学的理论分析“人是社会生产力中最活跃的因素”，如何以有限的人力资源成本发挥其最大的经济效益成了企业追求“利润最大化”的必要途径，于是建立绩效考核体系被提到了企业管理的日常议程。

绩效考核包括企业界通常所说的：绩效评估、绩效评价、员工考核、人事考核等等，是收集、评价和传递有关某一个人或某个团队在其工作岗位或组织活动中的工作行为表现和工作结果方面的信息过程。

绩效考核既有着决策性的目的，又有战略性的目的。

从决策性目的来说，绩效考核体系是为决策服务的，它为各项人力资源决策提供依据。

绩效考核还有着战略性的目的，即为企业管理者提供战略决策的依据，这是因数在现代社会中人力资源是决定企业命运的重要因素，通过绩效考核把人事状况弄清楚，是进行战略决策的主要依据。

绩效考核主要有控制、激励、标准、发展和沟通等功能。

绩效考核即是人力资源管理六大模块中的一个重要模块，又是人力资源管理中一项十分棘手的工作，它是企业中长期人力资源规划、员工关系调整与维护、员工的薪酬管理体系建立、人才培养与开发的主要依据，并和员工激励紧密相连。

据调查，全球有90%以上的知名企业有进行绩效考核管理而且这个比率随着企业管理学的不断推进还在继续上涨形成一种完全覆盖的方式，但其中却有80%以上的企业对它的绩效考核体系是不满意的。

个中原因，一方面企业管理者应当清楚的认识到：绩效考核本身不是企业管理的目的，而只是通过获得一个更高的业绩而使用的手段，另一方面应当建立一套公正、准确、及时的绩效考核体系，并督促考核人员遵循绩效考核体系中的考核程序、管理制度。

那么，如何才能建立一套完整的绩效考核体系并有效推行成了企业管理的重要课题。

一、绩效考核的功能1、控制功能。

国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业是国家资产的管理者，对国家和人民的利益具有重要意义。

国有企业的绩效考核是对企业经营运作的评价和监控，对于保障国有资产安全、提升企业效益、促进经济增长具有重要意义。

当前国有企业绩效考核存在着一些问题，限制了其发展和提升效益。

本文将从国有企业绩效考核存在的问题出发，提出相应的建议，以期对国有企业绩效考核工作的改进有所帮助。

1. 考核指标不科学国有企业绩效考核的指标体系通常存在问题，大多数企业以单一指标为评价标准，如利润总额、销售收入等，忽视了企业的长期发展和社会责任，无法全面反映企业的经营状况和绩效水平。

2. 考核结果不公平由于绩效考核指标单一，企业经营情况的复杂性和多样性没有得到充分考虑，导致绩效考核结果不公平，相同的绩效标准对不同性质企业的适用性存在争议，使得部分企业难以获得合理的考核结果。

3. 考核方式不灵活国有企业绩效考核通常采用一刀切的方式，忽视了企业的特殊情况和实际需求，没有灵活性地进行考核调整，导致企业管理者对绩效考核产生不信任感，并且难以激励企业管理者和员工的积极性。

4. 考核结果利益导向一些国有企业为了追求短期经济利益，将绩效考核作为获取政策扶持和财政补贴的手段，过分注重表面指标，忽视企业的长期发展和社会责任，导致企业的短视行为和投机取巧现象屡见不鲜。

5. 考核监管不到位国有企业绩效考核监管机制不够健全，缺乏有效的监督和管理措施，使得企业难以按照规定进行绩效考核，而监管部门也难以及时发现和纠正问题，导致企业绩效考核的有效性和公信力受到质疑。

1. 科学设计考核指标国有企业应该根据自身经营情况和发展目标，科学设计绩效考核指标，包括财务指标、市场开发、科技创新、社会责任等多方面的指标，使得绩效考核更具全面性和可操作性，真实反映企业的经营状况和绩效水平。

2. 建立合理的考核体系国有企业应该建立合理的绩效考核体系，区分不同性质的企业，采取差异化的考核方式和标准，使得考核更具针对性和灵活性，不同性质的企业具有不同的核心指标和鼓励机制，避免一刀切的考核方式对企业的不利影响。