下载文档原格式
提升事业单位绩效工资管理的对策探究【摘要】本文探讨了提升事业单位绩效工资管理的对策。
在背景介绍了事业单位绩效工资管理的重要性以及当前存在的问题意义。
接着在分别讨论了绩效评估体系建设、绩效考核机制优化、绩效工资激励机制完善、绩效工资管理流程优化和绩效工资管理信息化这五个方面的对策探究。
在对前文所述进行总结回顾，并展望未来事业单位绩效工资管理的发展方向。
通过本文的探讨，旨在提高事业单位绩效工资管理水平，激励员工提高工作绩效，提升整体单位绩效表现。
【关键词】关键词：事业单位、绩效工资、管理、评估体系、考核机制、激励机制、流程优化、信息化、提升、对策、探究。
1. 引言1.1 背景介绍事业单位绩效工资管理是当前公共部门管理中的一项重要内容，事业单位绩效工资的实行，不仅涉及到广大事业单位员工的利益，也直接关系到事业单位整体绩效水平的提升。
随着社会经济发展和管理模式的不断完善，事业单位绩效工资管理也面临着一系列挑战和问题。
背景介绍一方面可以从事业单位绩效工资的概念、来源、内容及特点等方面进行详细介绍，另一方面还可以结合当前时代背景和社会需求，分析目前事业单位绩效工资管理存在的问题和不足之处。
通过对事业单位绩效工资管理的背景介绍，可以更好地了解该领域的基本情况，并为探讨提升事业单位绩效工资管理的对策奠定基础。
1.2 问题意义提升事业单位绩效工资管理的对策探究至关重要，其意义主要体现在以下几个方面：事业单位是公共资源配置和社会公共服务的主要提供者，其绩效工资管理直接关系到公共资源的利用效率和社会服务的质量。
通过提升绩效工资管理水平，可以有效提高事业单位工作效率和服务质量，实现资源的最优分配和社会效益的最大化。
绩效工资是激励人才的一种重要手段，对事业单位员工而言，绩效工资不仅仅是一种经济收入，更是一种对工作表现的认可和奖励。
完善事业单位绩效工资管理，可以更好地调动员工的工作积极性和创造力，提升组织内部的凝聚力和凝练度，实现组织整体绩效的持续提升。
事业单位绩效工资制度优化一、背景介绍事业单位是国家公务员的重要组成部分，其绩效工资制度直接关系到公务员的激励、发展和整体绩效水平。
然而，当前事业单位绩效工资制度存在一些问题，如过于简单的评估指标、缺乏灵活性和激励机制不够明确等。
为了优化事业单位绩效工资制度，本文将借鉴国内外绩效工资制度改革经验，提出一些改进措施。
二、评估指标的优化1.引入多维度指标绩效工资制度应该综合考量事业单位员工的工作成果、工作质量和个人能力等多个方面。
因此，应该引入多维度指标，如目标完成情况、工作质量评价、个人职业发展等，以全面评估员工的绩效表现。
2.定量和定性指标相结合在绩效评估过程中，除了定量指标（如工作目标的完成度）外，还应该考虑员工的定性评价，如员工的创新能力、协作精神和问题解决能力等。
这样可以更准确和全面地评估员工的绩效水平。
三、绩效奖励机制的优化1.奖励与绩效挂钩为了激励员工的工作动力，绩效奖励机制应该与员工的绩效表现挂钩。
即通过评估指标来确定员工的绩效等级，并根据等级给予相应的绩效奖金。
这样可以激励员工积极投入工作，提高绩效水平。
2.差异化奖励政策不同岗位和职务的员工所承担的工作内容和责任不同，因此绩效奖励政策也应该有所差异化。
对于工作成果突出的员工和具有特殊贡献的员工，应该给予更高的绩效奖励，以激发其工作积极性和创造力。
四、改进绩效考核流程1.适度简化考核流程当前的绩效考核流程繁琐复杂，浪费了大量的时间和资源。
应该对考核流程进行适度简化，减少繁文缛节，提高效率。
同时，要确保考核的公平性和客观性，避免人为因素对考核结果的影响。
2.建立绩效考核记录为了更好地跟踪员工的工作表现和绩效成果，建议建立绩效考核记录，记录员工的目标完成情况、工作质量评价和绩效奖励等信息。
这样可以为下一阶段的评估提供参考，并对员工的个人发展规划提供支持。
五、加强绩效公开与沟通为了增强员工对绩效工资制度的认同感和激励效果，应该加强绩效公开与沟通。
事业单位实施绩效工资后存在的问题和建议摘要：从2010年1月起，我国所有事业单位实行绩效工资，事业单位绩效分配制度再一次进行改革，过去实行的工资制度已经很难满足事业单位改革的需要，尤其是收入分配的差距已经阻碍了事业单位的发展。
关键词：事业单位绩效工资绩效考评问题建议事业单位实施绩效工资，是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。
对于深化事业单位人事制度改革，完善岗位绩效工资制度，促进形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。
为了更好的研究该课题，本人就绩效工资实施后调研了厦门B事业单位（以下简称B单位），结合不同单位经验和做法，提出了存在的问题及一些建议。
一、B单位绩效工资改革情况分析（一）B单位人员情况B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位（两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能），设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型的事业单位。
B单位人员类型复杂，薪酬增长机制不同，带来了单位内部公平性问题。
（二）B单位绩效工资改革前分配方式单位绩效工资改革前的绩效工资分配方式未考虑三类人员的区别，简单地以领导、中层领导、普通员工三个档次进行分配，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。
导致单位内部矛盾重重，以致该单位至2014年仍未能完成绩效工资改革。
二、绩效工资改革面临的主要问题（一）B单位是公益性事业单位，没有具体的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。
因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍然搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。
（二）绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。
1、前言为了进一步规范事业单位人事管理的相关问题，国务院于2011年底正式将意见稿《事业单位人事管理条例》公布于社会大众[4]，其中涵盖事业单位多方面的制度改革问题,有社会保障、薪酬工资、人员招聘等.这一举动可以说是国务院对事业单位的全面整顿，也暗示我国事业单位即将发生大的改革变化，这也是适应社会发展的必然趋势.随着我省经济的发展，事业单位的改革已经全面开启，对于多项工作的改革也都正在同步进行，如工资绩效、岗位管理、职称改革以及分类改革等，只有完善现行工资薪酬制度的不足，才能更好地保持事业单位发展的活力，确保各项公益服务能够顺利进行，只有在工资收入问题中体现出社会公平性,才能解决发展过程中出现的各种负面问题.当前，所有事业单位以及整个社会都十分关心事业单位的绩效工资改革，如何确保改革能够真正落到实处，确保执行力，是决定改革成败的关键。
为了解决这一问题，必须在制定方案到管理方案的执行环节将事业单位绩效工资改革作为一项重点任务来抓，以营造良好的社会氛围、稳定各基层事业单位内部结构、体现收入公平原则、充分保障事业单位员工的根本利益。
2、事业单位绩效改革的基本内容2。
1 事业单位工资绩效的内容组成在国务院制定出台的文件中将事业单位员工的岗位绩效工资组成分为四个部分，即：薪级工资、岗位工资、津贴补贴、绩效工资。
以下对这四项内容分别进行介绍：2.1。
1薪级工资薪级工资是指根据员工工龄与工作能力，将薪级进行等级划分。
并且岗位不同则薪级起点有所差异。
2.1.2岗位工资岗位工资是指根据员工所聘岗位的要求与职责不同，对薪级进行分类。
事业单位不同等级岗位对应的工资标准不同，岗位划分大体上有营理岗、专业技术岗、工勤技能岗三类. 2。
1.3津贴补贴津贴补贴是专门针对有关岗位工作条件特别艰苦或者岗位具有特殊性，因此又可将其分类为特殊岗位津贴与艰苦边远地区津贴。
特殊岗位津贴补贴制度是针对于所在工作单位承担的任务十分特殊；艰苦边远地区津贴是针对在边远地区工作，长时间无法回到城镇市区的事业单位员工。
事业单位绩效工资改革建议摘要：工资制度改革是人力资源管理中恒久的主题，在其实施和运行过程中有许多问题需要探讨和研究。
为了健全宏观调控机制，进一步完善事业单位工资管理体制，调整分配秩序，以改革事业单位工资为突破口，加快事业单位改革步伐，2006年6月，人事部、中组部等部委联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》及《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，涉及全国数千万事业单位工作人员工资改革，即建国以来第四次大规模工资制度改革正式启动。
在酝酿了3年之后，国务院总理温家宝于2009年9月2月主持召开国务院常务会议，并决定从2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资改革。
关键词：事业单位绩效工资建议一、绩效工资激励效应的价值分析尽管事业单位的存在价值，是为向社会提供专业性公共服务, 但在历史沉积中却衍生了职能分工重复交叉、职能行使缺位越位、员工编制膨胀冗余、工资收入差距加大、垄断行业收入过高等突出问题, 严重制约事业单位持续性发展。
推行绩效工资制度, 即是强调在事业单位员工工资结构中对绩效价值予以体现, 并在改变过去单一工资结构中形成将个人收入同其工作绩效直接挂钩的弹性成分。
这种员工工资随事业单位公共服务效益好坏自行调节的新机制, 更好地发挥了工资杠杆作用, 在消除事业单位“等、要、靠”积弊中必将改变员工原有心理契约, 在其与单位之间构建新的双向责任关系，进而对事业单位的员工态度和行为产生显著性影响,真正实现员工工资规划在保障和调节功能基础上激励功能的充分发挥。
二、事业单位工资分配制度改革中面临的问题事业单位总体分配思路是坚持分配与业绩挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，探索实行多元化的工资分配机制和形式，真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬。
结合国家继续健全社会保障制度，对于数千万的事业单位工作人员实施绩效工资，将更加利于社会分配的公平合理。
事业单位的绩效评价体系需要逐步完善，在过去历次的工资改革中，虽然取得许多成就，但工资分配制度改革仍存在一些问题。
事业单位绩效工资制度实施的有效措施探讨事业单位是我国社会主义制度下的重要组织形式，其绩效工资制度的实施对于激发人员积极性、提高工作效率具有重要意义。
以下是关于事业单位绩效工资制度实施的有效措施：第一，合理设计绩效评价指标。
绩效评价指标应尽可能量化、明确、具体，让员工明确自己的工作目标和任务，并明确他们在取得成果时将得到什么样的奖励。
同时，可以根据不同岗位的特点和工作内容制定不同的指标，让员工感到公平公正。
第二，建立科学的绩效评价体系。
绩效评价体系应包括多个评价因素，如工作完成情况、工作质量、工作效率、创新能力等，应从多维度、多角度全面评价员工的绩效水平。
同时，评价体系应注重量化因素和质化因素相结合，兼顾员工的实际工作情况和工作态度。
第三，加强对员工的培训和发展。
为了提高员工的绩效水平，事业单位应加强对员工的培训和发展，提供必要的学习资源和机会，让员工不断学习新知识、提高工作技能。
同时，鼓励员工在工作中不断创新、改进工作方法，提高工作效率。
第四，建立公正公平的绩效考核机制。
绩效考核机制应建立在公正、公平、透明的基础上，不仅要注重结果导向，还要关注过程。
应建立多方参与的考核机制，通过组织内外的专家、同行对员工进行综合评价，确保考核结果的客观公正。
第五，适当提高绩效工资的激励力度。
绩效工资具有激励员工的作用，应适当提高绩效工资的激励力度。
可以通过将绩效工资与绩效指标和完成情况挂钩，让员工感受到自己工作的成果直接关系到工资待遇的提高。
同时，可以设立一定的奖励机制，对于绩效突出的员工给予适当的奖金或其他奖励。
第六，建立健全的绩效管理体制。
绩效管理是绩效工资制度的重要支撑，应建立起一套健全的绩效管理体制。
此外，应重视员工的建议和意见，倾听员工的需求和诉求，通过与员工的沟通和交流，不断优化和改进绩效管理体制，使其更加符合实际情况和员工的利益。
综上所述，事业单位绩效工资制度的实施需要设计合理的评价指标、建立科学的绩效评价体系，加强员工的培训和发展，建立公正公平的考核机制，提高绩效工资的激励力度，建立健全的绩效管理体制，从而有效地激发员工的积极性，提高工作效率。
事业单位实施绩效工资存在问题及建议一、B单位绩效工资改革状况分析(一)B单位人员状况B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位(两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能)，设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型的事业单位。
B单位人员类型简单，薪酬增长机制不同，带来了单位内部公正性问题。
(二)B单位绩效工资改革前安排方式单位绩效工资改革前的绩效工资安排方式未考虑三类人员的区分，简洁地以领导、中层领导、一般员工三个档次进行安排，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。
导致单位内部冲突重重，以致该单位至2022年仍未能完成果效工资改革。
二、绩效工资改革面临的主要问题(一)B单位是公益性事业单位，没有详细的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。
因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍旧搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。
(二)绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。
(三)绩效工资改革与B单位原有绩效工资安排体系难以协调。
B单位在实施绩效工资之前已形成了自己内部安排体系，假如完全根据相关标准执行，一是在工资总量固定的前提下，则要打破原有安排体系，损害B单位原高收入群体等既得利益。
(四)缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和安排方法。
绩效工资实施难点主要是嘉奖性绩效工资实施，而嘉奖性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。
科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。
B单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。
(五)消失绩效工资安排新的平均主义。
由于没有一套科学的绩效工资考核指导看法，因此在实施过程中，B事业单位存在"众口难调'，"好好人'思想，致使单位所制定的安排方案过于简洁，搞平均主义、大锅饭，从而造成?"干多干少一个样'"干与不干一个样'"干好与干坏一个样'，在肯定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热忱。
事业单位综合绩效改革实施方案一、背景和目标近年来，为了提高事业单位绩效和服务水平，推动事业单位改革和发展，我单位决定开展综合绩效改革工作。
本实施方案旨在明确改革目标和实施步骤，确保改革顺利推进，提高事业单位整体绩效和竞争力。
二、改革目标1. 提高绩效考核体系的科学性和准确性，实现对绩效的量化评估。
2. 建立健全的激励机制，激发员工的积极性和创造力，促进绩效提升。
3. 推进绩效与薪酬挂钩，建立公平、合理的薪酬分配机制。
4. 加强事业单位绩效管理能力，提升工作效率和绩效水平。
三、实施步骤1. 确定改革方向根据我单位的实际情况，明确改革的目标和方向。
重点关注绩效考核、激励机制和薪酬体系等方面，并结合国家相关政策进行调研。
2. 设计绩效考核指标体系制定针对性的绩效考核指标，充分考虑我单位的特点和工作重点。
确保指标科学、全面、可量化，并与工作目标紧密衔接。
3. 建立激励机制制定激励机制，注重绩效和贡献的体现。
明确激励方式，包括薪酬激励、晋升空间、培训机会等。
确保激励机制公平、公正、透明。
4. 调整薪酬分配方式根据绩效考核结果，对薪酬进行调整。
实行绩效与薪酬挂钩，激励人员提高工作绩效和工作质量。
确保薪酬分配合理、公正。
5. 加强绩效管理能力建设培训绩效管理人员，提升管理能力。
建立相关绩效管理制度和流程，确保绩效管理工作的规范化和有效性。
加强绩效数据的搜集和分析，为决策提供科学依据。
6. 推进改革措施落地制定详细的实施方案，明确责任部门和责任人，确保改革任务的有序推进。
定期评估改革成效，及时调整和优化改革举措。
四、改革保障1. 提供改革所需资源和经费支持。
2. 建立监督机制，对改革过程进行监督和评估。
3. 加强宣传和培训，提高员工对改革的理解和支持。
4. 组织经验交流，借鉴其他单位的成功经验。
五、预期效果1. 绩效考核更加科学化、客观化，准确反映人员工作表现。
2. 激励机制正向激励效应明显，员工积极性和创造性得到充分发挥。
提升事业单位绩效工资管理的对策探究【摘要】本文旨在探讨如何提升事业单位绩效工资管理，通过设计完善的绩效考核制度，确定科学的评价指标，优化工资分配机制，建立激励机制，以及加强管理的监督与评估。
在首先介绍了背景情况，接着提出了存在的问题，并阐明了研究的重要意义。
在详细讨论了绩效考核制度设计、绩效评价指标确定、绩效工资分配机制优化、绩效激励机制建立以及绩效工资管理的监督与评估等方面。
最后在结论部分进行总结回顾，并展望未来发展趋势，提出了建议和对策。
通过本文的研究，有望为提升事业单位绩效工资管理提供有效的参考和指导。
【关键词】绩效工资管理、事业单位、绩效考核、绩效评价、分配机制、激励机制、监督评估、建议对策。
1. 引言1.1 背景介绍事业单位是指由政府或政府机构创办的、具有公益性质的单位，其绩效工资管理一直备受关注。
随着社会经济的快速发展和人们对绩效的重视，如何提升事业单位绩效工资管理已成为一个亟待解决的问题。
在过去的管理实践中，事业单位绩效工资管理存在诸多问题，如绩效激励不足、绩效评价不公平、绩效工资分配不透明等，导致员工积极性不高、工作成果不明显。
有必要对事业单位绩效工资管理进行深入探讨，以提升员工绩效，实现单位整体目标。
背景介绍单独列出一项。
的内容字数要求为2000字。
1.2 问题提出事业单位绩效工资管理一直是一个备受关注的问题。
当前，随着社会发展和经济进步的需求，提升事业单位绩效工资管理已经成为一个亟待解决的问题。
在过去的实践中，我们发现存在着绩效考核制度设计不够科学合理、绩效评价指标不够清晰准确、绩效工资分配机制不够公平公正、绩效激励机制不够有效和绩效工资管理缺乏监督与评估等一系列问题。
这些问题导致了事业单位绩效工资的管理不尽如人意，影响了员工积极性和整体绩效水平的提升。
我们迫切需要通过对绩效考核制度设计、绩效评价指标的确定、绩效工资分配机制的优化、绩效激励机制的建立以及绩效工资管理的监督与评估等方面进行探究与对策制定，以推动事业单位绩效工资管理水平的提升，实现事业单位人才培养、激励与管理的良性循环。
事业单位绩效工资改革的现实审查和思路创新引言《事业单位职工收入分配制度改革方案》于2006 年由人事部（现人力资源和社会保障部）与财政部共同发布，正式在机关施行。
其目标是要建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
根据“分级分类、因地制宜、稳健推进”的原则，2010 年1 月1 日起，山西省事业单位开始实施绩效工资。
一、事业单位绩效工资制度实施的意义第一，完善了事业单位内部的工资分配制度。
尤其是一些财政补助和自收自支的事业单位，绩效工资会随着本单位经济效益的好坏自行调整，很好地发挥了绩效工资的杠杆作用。
第二，有助于调动事业单位职工对工作的主动性和积极性。
绩效工资改革致力于革除事业单位工资制度的顽疾，充分体现“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的原则。
让真正认真负责工作的职工能够感受到单位对他的重视和奖励。
第三，为事业单位引进人才、留住人才起到了保障作用。
绩效工资改革要求重点向本单位关键岗位、业务骨干和成绩突出的职工倾斜。
要让优秀人才享受到改革的红利，感受到改革的获得感，使其更加踏实自主地为单位乃至地区的发展贡献力量。
第四，进一步推动了事业单位人事聘用制度的改革。
绩效工资改革要求各事业单位要完善岗位设置办法、岗位聘任制度、岗位考核制度，最大限度地消除年底绩效考核走过场的现象。
二、事业单位绩效工资制度实施以来的现状事业单位各级岗位绩效工资总量标准由各地的人社部门、财政部门共同核定，经费来源不同，事业单位实施的绩效工资总量核定办法也不同。
事业单位的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资每月支付，而奖励性绩效工资则由各部门自行决定。
基础性绩效工资和奖励性绩效工资的构成比例根据单位经费来源的不同，按50%∶50%至70%∶30%制定。
以山西省某县区为例，无收入的财政全额拨款公益一类事业单位，绩效工资总量系数核定为1。
因为工资是财政保障的，且单位职能是公益性质的，所以没有额外的经济收入，绩效工资总量系数无法提升。
我国事业单位绩效工资改革我国事业单位绩效工资改革是当前我国经济体制改革的一项重要举措，也是推动事业单位改革发展的内在要求。
绩效工资改革意在建立激励机制，提高事业单位的工作效率和绩效水平，推动我国事业单位朝着现代化、市场化的方向发展。
事业单位绩效工资改革的目标是通过激发工作动力、提高工作效率和绩效水平，促进事业单位的快速发展。
绩效工资改革要求将事业单位的薪酬与工作绩效相挂钩，通过市场化的方式激发人员的工作积极性和创造力。
改革的核心是建立科学的绩效评估制度，为事业单位员工提供公平公正的晋升途径和薪资待遇。
绩效工资改革的实施需要解决多方面的问题。
首先，需要建立科学的绩效评估制度，制定明确的评估指标和标准，为不同岗位的人员提供合理可行的评估方法。
第二，需要建立透明公正的绩效工资管理机制，确保工资的发放公平，杜绝任人唯亲和权力寻租的现象。
第三，要加强培训和引导，提高事业单位员工的职业素质和工作水平，提高绩效评估的科学性和准确性。
第四，要充分调动事业单位员工的工作积极性和创造力，鼓励他们主动参与到绩效评估和改善工作环境等方面的活动中。
绩效工资改革的推行将带来多方面的积极影响。
首先，改革可以提高事业单位的工作效率和绩效水平，推动事业单位朝着市场化和现代化的方向发展。
其次，改革可以激发事业单位员工的工作积极性和创造力，提高事业单位的核心竞争力。
再次，改革可以增强事业单位的透明度和公信力，加强社会监督和舆论监督，促进事业单位的良性发展。
最后，改革可以优化事业单位的薪资结构，提高员工的薪资水平和福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
绩效工资改革的推行也会面临一些挑战和困难。
首先，改革会引发一定的阻力和抵触情绪，需要加强宣传和教育，提高员工的理解和配合。
其次，改革需要建立科学的评估体系，但事业单位的工作性质复杂多样，评估指标和标准的制定难度较大。
再次，改革需要建立透明公正的薪资管理机制，避免权力寻租和腐败问题的出现。
现代经济信息234我国事业单位绩效工资改革策略张 萍 陕西省西安市临潼区黄河职工疗养院摘要：随着市场经济改革的深入，我国事业单位也逐步实行全新的体制改革，其中将绩效工资体制作为改革的重点，这直接决定着改革的成功与否。
但就目前这项改革方案的实施监督、效果而言，存在着诸多不足。
现就对改革中的现状与改革对策，提出一些小小的建议。
关键词：事业单位；绩效工资；公平理论中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)022-0234-01我国自2009年1月起开始实施公益一类事业单位绩效工资改度，随后绩效工资改革在其他事业单位中全面展开。
绩效工资是将员工薪酬与个人业绩、工作成效挂钩的工资制度形式。
实施绩效工资是为了充分调动员工的工作积极性，从而提高事业单位管理水平。
一、我国事业单位绩效工资改革的现状事业单位绩效工资改革是为了促进事业单位发展，是现阶段推进事业单位发展的有效途径，有利于完善事业单位工资体制，调整不同岗位与职务之间收入分配关系。
实行绩效工资改革，其主要目的在于彻底杜绝“干多干少一个样”的恶习，激发职工潜在的积极性，不断提升自身水平，并将个人业绩与事业单位员工工资直接挂钩。
自从这项改革措施公布以来，全国各企事业单位，对此次改革进行了积极的响应。
事业单位绩效工资改革分为三步：第一步将教育作为改革的对象。
在实施该项改革的过程中，大概 1200 万人的绩效工资问题得到了解决，部分地区的工作积极性与工作效率得到明显提升。
第二步为卫生医疗体系内的事业单位进行改革，以实行基础的药品制度改革为开始，再由基层组织慢慢渐进蔓延至上层组织。
至此，事业单位超过一半的员工从这两步改革中实现了自己的绩效工资，改革实施速度良好。
第三步是一次大面积的改革，经过之前两次的改革试水后，从2010 年 1 月 1 日起，绩效改革开始在其他事业单位中进行大规模实施。
二、改革过程中存在的问题及不足尽管改革局部地区改革效果立竿见影，但是任何体制的改革实施，都不可能一蹴而就，只有在不破坏安定稳健的大环境下，为了得到制度实施的最优解，不断地解决实施过程中发现的问题，并总结规律。
[组织人事]进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建议关于进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建议20XX年首轮巡察，我们在市直部分公立医院、学校等事业单位了解、研判了一些涉及绩效工资分配方面的问题。
因此，就我市进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革提出以下意见和建议。
近年来，根据国家、省、市关于事业单位综合改革的有关精神，我市部分市直事业单位作为绩效工资分配制度改革试点单位，不拘泥于传统，不满足于现状，坚持以问题为导向，勇于破解难题，有效调动了广大公职人员积极性。
但是，随着改革的深入，一些深层次的问题逐步显现。
一，主要问题（一）可供分配的绩效工资无法体现多劳多得目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照7：3或6：4的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。
以公立医院为例，诊疗人次数呈现逐年增加趋势，而绩效工资总额相反逐年下降。
人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。
（二）奖励性绩效分配缺乏科学的绩效考核指标和考核标准绩效考核是绩效管理的核心，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。
事业单位大部分员工是从事脑力劳动的，这就给绩效考核带来了难度，一方面知识性员工的绩效是难以用一种或几种标准进行量化衡量和评价的；另一方面由于事业单位人员的工资一直是根据职称和级别来定的，年终考核存在平均主义的现象，在绩效考核方面还未形成良好的经验积累，大多数单位还尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系和考核标准，使得实际的绩效考核有的流于形式或走过场，起不到真正评价绩效的作用；有的则因考核指标不合理、核算方法不妥当，导致绩效工资分配不合理，难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。
事业单位工资制度改革现状分析与对策建议肖文炳事业单位要建立与社会主义市场经济体制相适应的，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的工资分配机制，必须进一步转换思想观念；深化工资管理体制改革；健全工资增长机制;理顺工资关系；完善工资制度；搞好配套改革。
深入研究和探索适合社会主义市场经济体制下事业单位工资制度，是当前分配制度改革中亟需解决的一个重要课题.对此，本文谈点粗浅的看法。
一、我国事业单位工资制度改革面临的问题及其原因建国以来，事业单位的工资制度经历了1956年、1985年和1993年三次大的改革。
通过三次改革，从总体上看，实行了政企、政事分开;建立起工资正常晋升机制和工资动态调整机制；体现了尊重知识、尊重人才的方针；赋予了地方和单位一定的分配自主权，并根据职务高低、责任轻重、任职时间、工作年限长短适当拉开了工资档次,加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来；部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接；职工工资水平有了较大幅度地提高。
但也应看到，事业单位现行工资制度仍然存在一些亟需解决的问题，概括起来看，主要是：（一)事业单位内部工资收入分配中的平均主义倾向还没有从根本上消除。
尽管目前对财政全额、差额拨款、自收自支事业单位实行了不同的工资标准，但工资“平台”现象严重，即职务、学历、资历等差距很大的人员聚集在几个工资平台上，套改年限划得过长。
虽然经过正常增资机制的运行，工资档次分布过于集中的现象稍有所缓解，但占人数85.5%职工的工资档次仍分布在最为集中的四个档次上.单位内部各类人员工资收入差距过小,形成事实上的平均主义倾向。
同时，由于现行的津贴计算办法是以固定部分为基数,因而固定部分在工资构成中起着“根”的作用，即固定部分越高,津贴部分越大，工资水平也就越高，两者紧密相连,很难截然分开。
这种计算方法产生一种观念上的误区:即个人的实际津贴所得应该与按津贴比例计算的津贴额度一致,即使拉开差距也不应过大。
