人才启示录：人才各色

人才盘点创建人才驱动型组织读后感一、人才盘点就像给组织来次大体检。

以前看一个公司，就觉得是一群人在一块儿干活儿，赚赚钱。

读了这本书才明白，一个组织就像一个复杂的生命体，而人才盘点呢，就像是给这个生命体做一次全面的体检。

你得看看各个部门的这些“器官”（团队）是不是健康，每个岗位上的“细胞”（员工）是不是都充满活力地在工作。

就像我们人要定期体检来知道身体哪里出了问题，组织也得靠人才盘点来发现哪里缺人，哪里的人干得不顺手，哪里的人又特别有潜力还没被挖掘出来。

比如说，我们公司以前老觉得销售部门业绩上不去，但是又不知道为啥。

读完这书，我就想，这肯定是没好好做人才盘点啊，说不定是里面有一些有销售天赋的员工被放在不合适的岗位上，像把擅长做新客户开拓的人安排去维护老客户关系了，这能不出问题嘛！二、挖掘宝藏员工的寻宝之旅。

这人才盘点还有个超级有趣的地方，那就是像一场寻宝之旅。

在组织的大森林里，有好多隐藏的宝藏员工，可能平时都没被注意到。

书里提到的那些盘点方法，就像是寻宝的地图和工具。

有些员工可能特别擅长创新，但是在日常工作中因为各种条条框框没机会发挥。

通过人才盘点，就像拿着放大镜在组织里仔细找，一旦把这些宝藏员工找出来，给他们合适的舞台，那可不得了。

就像我之前有个同事，平时在办公室里不怎么起眼，就知道埋头干活儿。

后来做了个小的人才盘点活动，发现他对数据特别敏感，而且分析能力超强。

公司就给他安排了一些数据分析相关的项目，结果他做出来的成果让大家都大吃一惊，就像突然发现身边一直有个低调的高手一样。

三、让组织充满活力的魔法。

人才盘点对于组织活力的提升，那简直就是魔法。

一个好的组织不能像一潭死水，得有新鲜血液不断流动。

通过人才盘点，能知道哪些员工已经在一个岗位上待得太久，没什么新想法了，就像水不流动就会发臭一样。

然后把这些员工挪一挪，让他们去尝试新的岗位，或者引进一些新的人才来刺激一下。

这就像给组织这个大池塘换换水，让里面的鱼儿（员工）都更有劲儿。

曹操的人力资源管理启示录《三国演义》中曹操是一位具有出色才华和鲜明个性的枭雄人物，集政治家、军事家、诗人于一身，其雄才大略、风度气襟、治国之道、用兵之神无不给人留下栩栩如生的形象，本篇着重从曹操的人才战略、选人标准、用人思想等几方面分析阐述，结合现代人力资源管理的理念，从中给予我们以崭新的启示。

曹操为实现统一中原的政治野心，一开始就实施其长期的人才发展战略，在起兵创业阶段，他有这样的观点：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。

”这里的“智”是指谋臣泛指谋略、智慧，“力”是指武将，泛指军事力量。

可见，初露头角的曹操就把人才作为自己剪灭群雄的保证，而且对人力资源的认识也非常人所能比拟的。

曹操颁布的三道《求贤令》，被众多的人奉为古代爱才的范例，常常使后世怀才不遇者自恨生不逢时，不得其主。

例如，攻克冀州后，他令人遍访冀州贤士，求贤若渴；他不仅对主动投靠自己的人高薪聘请、尊重有加，而且对敌营中的人才也喜爱备加：比如，见许褚“威风凛凛”，心中暗喜，见贾诩“应对如流，甚爱之”，然后想方设法争取过来为己所用。

事实上这些人都为曹魏集团建立丰功伟绩。

他爱才情深，常常产生对人才的深深惜怜，他的数哭郭嘉、典韦，令捧读者不禁潸然垂泪，感动不已。

他宴饮长江，以真挚动人的诗歌倾诉自己日夜渴望人才的心情，他以“山不厌高，水不厌深”自比，抒发自己礼贤纳士的博大胸怀，希望归附自己的人才越多越好。

为了争夺关羽，三日一小宴，五日一大宴，送美女十人，金帛无数，更赠赤兔宝马，封官汉寿亭侯，真可谓费尽心机。

有时真是达到了不挥手段的地步，曹操得知徐庶很有才能，为把徐庶夺到自己手下，他按程昱的计策，星夜搬取徐母到许昌，先是以礼厚待，企图让徐母写信召来徐庶；一计不成，又赚得徐母手迹，仿其字体，伪造书信，终于把徐庶骗到许昌。

正因为曹操爱才惜才，善于罗致人才，才造成“猛将如云，谋士如雨”的强大阵容，为实现他“摧灭群逆，克定天下”的政治抱负打下了可靠基础。

人才池九宫格读后感
人才九宫格是最常见的人才盘点工具，它通过绩效和潜能两个维度将组织中某一特定岗位或层级的员工分为九个类别，从而采取针对性的使用和发展手段。

这一方式能够直观展示组织内的人才准备度和成熟度，但我们在长期的咨询实践中却发现HR管理人员在使用人才九宫格时仍然存在一些明显的误区。

可以将员工的潜能分为了四种类型：
1、羸马：底层潜质低，且不具备目前所在岗位层级所需要的胜
任力。

2、老马：底层潜质较低，不具有长期可发展性，但尚能较好胜
任目前岗位，也就是说当前岗位层级是这类人的上限。

3、雏马：底层潜质高，具有很强的可塑性，但可能由于任职时
间较短等原因尚不具备当前岗位层级所要求的胜任力，需要加强培养。

4、千里马：底层潜质高，具有长期可发展性，且在当前岗位表
现出优秀的胜任力。

在盘点时对潜能这一维度再用简单的高中低来划分显然是不合
适的，容易对我们在分析具体员工的实际情况时产生很多误导，因此建议采取上述四段划分的方式重构传统的九宫格模型，将其发展为更贴合实际的十二宫模型。

企业人才理念——让每块金子都发光企业人才理念——让每块金子都发光［作者：佚名文章来源：本站原创点击数：985 责任编辑：dxgh09 ］人力资源是第一资源。

当今企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。

得人才者得成功，欲成功者必先得人才。

创造一切有利条件和环境，“让每块金子发光”，是我们的人才理念。

只要员工是一块金子，企业就一定会创造机会和条件，让其大显身手，让其优势、潜能得到充分发挥，真正让他“发光”。

坚持“让每块金子发光”理念，必须建立“德才兼备，业绩选金”的选才意识。

在实际工作中，有的“金子”可能被沙砾掩盖，有的“金子”可能还没有充分“发光”。

我们选金的标准是业绩，业绩是试金石。

凡是业绩突出，对企业发展贡献大的，不论文凭、职称、岗位，企业都视其为金子，加以重用。

坚持“让每块金子发光”理念，必须贯彻“用人所长”的用才思想。

金无足赤，人无完人。

人之不同，有如其面，但都有其“金子”的品质和成份。

充分发挥每个员工的聪明才智，充分尊重和发挥每个员工的价值、创造力和积极性，是企业快速发展和高效运作的支撑。

整合人力资源，用人所长，就是要使每个员工各得其所，各遂其志，人尽其才，才尽其用，最终达到充分发挥企业各层次人才积极性和创造力的目的。

坚持“让每块金子发光”理念，必须实施“内育外引”的育才战略。

具体地讲，就是向内培养、留住人才；向外吸纳、引进人才。

对于人才，首先眼睛要向内。

不能别人的都是人才，自己的都不是人才；在本企业不是人才，到了别的企业就成了人才。

“让每块金子发光”，关键在于发现员工的闪光点，充分调动员工的积极性和创造精神。

培养人才既要提高员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的能力，培养复合型人才。

复合型人才包括：知识的复合——未来人才不仅知识面要宽，知识的融合度也要高；能力的复合——要掌握多种技能，一专多能、身兼数职；智商与情商的复合——既要提高人的智商，即做事的本领，也要提高人的情商，即做人的品格。