三支人才队伍建设ppt

人才队伍建设交流发言稿
各位领导、各位专家、各位同仁：
大家好！
今天，我非常荣幸能够站在这里与大家分享有关人才队伍建设的话题。

在当前社会发展的关键时期，建设一支高素质的人才队伍已经成为推动经济社会发展的重要任务。

在这个过程中，我们需要加强交流、共享经验，以进一步提高人才队伍的质量和能力。

首先，我们要关注人员的培养。

培训是提高人才队伍素质的重要手段。

我们可以通过组织各类培训班、研讨会等形式，为员工提供学习和成长的机会。

同时，鼓励员工参与外部培训和学术交流活动，提升他们的专业能力和创新意识。

其次，我们要重视人员的选拔。

在选拔人才时，要充分考虑他们的专业水平、工作经验和文化素质等因素。

同时，注重员工的个人发展潜力和团队合作能力，注重能力和潜力相结合，打造一支专业、高效、有潜力的团队。

第三，我们要加强团队建设。

团队是一个集体，每个成员都有不同的职责和专长。

为了提高团队的整体效能，我们要注重激发员工的凝聚力和创造力。

通过组织团队建设活动、开展团队合作项目等方式，增强团队的凝聚力和协作能力。

最后，我们要营造良好的工作环境。

良好的工作环境是人才队
伍能够良好发展的基础。

我们要提供合理的薪酬福利、良好的晋升空间和发展机会，为员工创造一个积极向上的工作氛围，激发他们的工作热情和创造力。

总之，人才队伍建设是一个系统工程，需要从多个方面加以推进。

通过加强交流，共享经验，我们可以更好地提升人才队伍的素质和能力，为推动经济社会发展作出更大的贡献。

谢谢大家！。

近年来，吉林油田红岗采油厂聚焦新时代干部员工队伍建设需求，立足油田公司和采油厂高质量发展大局，坚持把干部员工教育培训作为“企业发展我成长”有效途径之一，牢固树立“人人皆可成才”的工作理念，着力在打造“一岗多能”复合型干部员工队伍上狠下功夫，为采油厂打赢“深化改革、提质增效”攻坚战提供了强有力的人才支撑。

一、以“需求”为导向，实现培训计划科学性红岗采油厂从三个层面入手，通过宣传贯彻、座谈、调研等方式征集培训需求，确保培训计划更具科学性。

从组织层面入手，培训计划承接发展战略。

成立培训工作领导小组，明确科室长和基层支部书记为本部门、本单位培训工作第一责任人，率先组织学习公司和采油厂发展战略、“十四五”规划等，站位采油厂未来3-5年人力资源现状、保持40万吨以上发展目标，对三支队伍中的关键岗位、关键人才、急缺人才等培训进行统筹安排，实现了培训工作齐抓共管、战略发展有人才保障。

从工作层面入手，培训计划承接深化改革。

紧密结合采油厂“油公司”模式改革方案，重新对三支队伍进行岗位能力评估，梳理员工在适应改革发展方面急需提升的短板。

新增了物联网模式下采油工培训计划，员工基本实现了“精一岗、会二岗、懂三岗”。

萨尔图采油作业区成立后，在优化109人的基础上，生产运行秩序平稳有序；优化出来的人员，按需分流到油气处理站、单井罐以及数据监控中心岗位，有效化解了岗证不符的问题，顺利转岗上岗。

从个人层面入手，培训计划承接成长规划。

利用每年年初的人力资源盘点之机，为关键岗位人员、改革中涉及的员工重新制定成长规划。

厂领导亲自到新型作业区改革的采油单位、未来业务转型的后勤单位，宣传鼓励员工报考第二、第三工种，参加技能鉴定。

采油厂利用厂网共享了采油、作业、集输三大工种题库，完善了操作岗位大学生上重要岗位等题库，以“自助餐”的形式供员工“跨界”自选学习。

截至目前，具有两种职业操作证书的971人，三种及以上的198人，分别占操作员工总数的59%和12%。

浅谈“三支人才”队伍建设存在的问题及对策张佩佩【摘要】文章通过对企业的＂三支人才＂队伍的现状分析,针对目前存在的问题,提出企业应采取的相应对策。

【期刊名称】《江苏科技信息》【年(卷),期】2011(000)012【总页数】1页(P57-57)【关键词】企业;三支人才;人才队伍;建设【作者】张佩佩【作者单位】华东石油局固井工程公司【正文语种】中文【中图分类】F275科技创新和知识创新已经成为我国经济增长的重要动力。

各国的综合实力主要表现在经济与科技实力的竞争，而科技实力的竞争和经济的竞争归根结底就是人才竞争。

因此，人才是一个地区或国家之间竞争的关键性因素。

企业持续稳定健康的发展同样必须依托人才队伍的建立。

1.“三支人才”队伍在现如今竞争十分激烈的环境中，企业拥有管理能力强和高技能人才，完善三支人才队伍的建设是十分重要的。

“三支人才队伍”的建设是企业管理组织确保延续关键职位领导、发展未来企业的知识资本和智能资本和鼓励个人发展的重要过程。

“三支人才”队伍是由专业技术管理人才、企业经营管理人才和专业技能人才构成。

三支人才队伍建设就是同时发展专业技术管理人才、企业经营管理人才和专业技能人才。

2.存在的问题及对策（1）三支人才队伍建设中存在的问题。

三支人才的队伍建设存在着严重失衡问题，这不仅影响了人才队伍积极性的发挥，而且还影响了“三支人才”队伍协调发展和综合实力的提升。

具体表现在如下几个方面：①对企业经营管理人才的管理不到位；②对专业人才的管理较薄弱；③人才资源配置不合理，缺乏激励政策和机制。

（2）对策。

针对上述问题，提出如下具体对策。

①建立管理人才的政绩晋升机制。

政绩晋升机制不仅是对管理人员做好本职工作的鼓励，而且能调动其工作积极性，使其潜力得到发挥。

要确定管理人才岗位责任目标，对政绩较好的管理人员适时施行奖励或升职。

对不称职的管理人员应实施降级或撤职，使优秀的管理人才脱颖而出，形成良好的工作环境。

②加强专业人才队伍建设。

加强队伍建设培养人才梯队随着社会的发展和变革，各行各业都面临人才的需求与供给矛盾，特别是在竞争激烈的商业领域，拥有一支优秀的、技能全面的人才梯队对企业的发展至关重要。

因此，加强队伍建设，培养人才梯队已经成为当前企业发展的关键课题。

一、搭建人才培养平台人才培养是企业发展的基石，搭建一个有效的人才培养平台是加强队伍建设的首要任务。

首先，企业应该建立完善的人才引进机制，通过校招、社会招聘等渠道吸引高质量的人才加入。

其次，要注重内部培养，通过制定明确的晋升渠道和培训计划，为员工提供升职机会和学习进修的机会，以激励员工的积极性和进取心。

二、注重职业技能培训在加强队伍建设的过程中，注重职业技能培训是非常重要的一环。

随着技术的革新和产品的更新换代，员工需要不断学习和适应新的知识和技能。

因此，企业应该建立完善的培训体系，制定针对不同岗位的培训计划，并通过内部培训、外部培训等方式提升员工的技术水平和综合素质。

同时，还可以组织一些专业培训机构或者行业专家定期来企业授课，提高员工的专业素养和行业竞争力。

三、创造良好的工作环境良好的工作环境是吸引和留住人才的重要因素之一。

企业应该注重员工的工作体验，提供良好的工作条件和福利待遇，营造积极向上的工作氛围。

此外，还可以建立一些员工活动和团队建设活动，增强员工间的沟通和合作，激发员工的归属感和凝聚力。

四、重视人才的发展与成长培养人才梯队不仅需要加强基本技能的培养，还需要重视人才的发展与成长。

企业应该根据员工的兴趣和特长，制定个人发展计划，并提供相应的培训和晋升机会，让员工在工作中不断挑战自己，实现个人事业的发展目标。

同时，要建立有效的考核与激励机制，通过薪酬激励、晋升机会等方式激发员工的工作热情和责任心。

总之，加强队伍建设，培养人才梯队是企业发展壮大的内在要求。

通过搭建人才培养平台、注重职业技能培训、创造良好的工作环境和重视人才的发展与成长，企业可以吸引和留住优秀的人才，为企业的未来发展打下坚实的基础。

《人才队伍建设规划》某单位“十一五”为了认真贯彻落实xx公司第八次工作会议精神，根据xx[202x]55号人才战略需要和事业发展要求，围绕公司科研、生产、经营等中心工作，为推进员工队伍分类管理，构建一支结构合理、整体素质高、协调发展的人才队伍，培育发展公司核心力量，建设人才发展的长效机制，促进公司人才队伍建设可持续发展战略目标的实现，特制定此“十一五”人才队伍建设规划。

一、指导思想按照xx公司第八次工作会议的部署和要求，以科学发展观为统领，以提高素质为重点，积极推进和抓好队伍建设，努力建设一支结构合理、业务过硬、技术精湛，既能持续推动公司科技创新，又能迅速推动科技成果产业化的经营管理、科技、技能和创新人才队伍，为实现公司建设国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的奋斗目标，提供强有力的组织保障和坚实的人力资源基础，争取在3—5年内建设一支素质优良、数量充足、结构合理的经营管理、专业技术和专门技能人才队伍。

二、基本原则（一）整体规划。

根据公司发展情况对人力资源的需求进行前瞻性分析，明确本公司所需人员数量、结构、素质要求，实现公司人才建设工作的整体规划并制定出分步实施方案。

（二）优化结构。

在公司的人才建设工作中，要注重人才数量和素质，还要突出强调优化人才结构。

（三）合理配置。

根据公司发展需要，合理配置资源，保持各个类别、各个层次人员的合理结构。

（四）创新原则。

围绕公司发展目标，大力推进人力资源开发和管理工作中的制度创新和机制创新，切实实现人力资源开发与管理工作的规范化、制度化、科学化。

三、工作重点与目标（一）畅通人才发展通道，为三支队伍提供足够的发展空间根据公司发展需要，对公司的每一类人才进行分类，形成人才分类成长体系；并对每类人员由低到高分为初级、中级、高级、公司级、集团级五个层级，搭建起人才成长和晋升阶梯。

（二）进一步调整优化公司人才结构，力争3—5年内实现如下目标：1、总体结构目标第一，抓住机遇，精干主体，利用军品能力调整等政策，合理调整主业各岗位人员比例，使基本生产工人占40%—45%，辅助生产人员占20%—25%，专业技术人员占20%—25%，经营管理人员占5%—10%；第二，调整人员文化结构，逐步使公司中专以上学历人员达到70%—80%，其中大专以上学历人员力争达到10%—20%。

人才梯队建设方案第1篇人才梯队建设方案一、背景随着我国经济社会的快速发展，企业间的竞争日益激烈，人才成为企业持续发展的关键因素。

加强人才梯队建设，培养一支结构合理、素质优良的人才队伍，是提高企业核心竞争力、实现可持续发展的战略选择。

二、目标1. 构建层次分明、专业配套的人才梯队结构，满足企业发展战略需求。

2. 提高人才素质，提升企业整体竞争力。

3. 建立健全人才激励机制，促进人才队伍稳定发展。

三、措施1. 人才梯队结构规划（1）根据企业发展战略，分析现有人才队伍结构，确定各层次人才需求。

（2）制定人才梯队建设规划，明确各层次人才的数量、质量和专业结构。

（3）建立人才储备库，为企业发展提供充足的人才储备。

2. 人才培养与选拔（1）完善人才培养体系，加大培训投入，提高培训质量。

（2）开展多样化的人才选拔方式，如内部竞聘、外部招聘等，确保人才选拔的公平、公正、公开。

（3）建立人才评价体系，关注人才的实际工作能力和发展潜力。

3. 人才激励与保障（1）建立具有竞争力的薪酬体系，激发人才的工作积极性。

（2）实施股权激励、期权激励等长期激励措施，增强人才的归属感和忠诚度。

（3）完善人才保障措施，如五险一金、补充医疗保险等，为人才提供全面保障。

4. 人才队伍建设与管理（1）建立健全人才队伍管理制度，规范人才选拔、培养、激励等环节。

（2）加强人才队伍的日常管理，关注人才的思想动态和工作表现。

（3）定期开展人才队伍分析，评估人才队伍建设效果，调整优化人才梯队结构。

四、实施与评估1. 制定详细的实施方案，明确责任单位、责任人和时间节点。

2. 建立人才梯队建设领导小组，统筹协调各方资源，确保方案的实施。

3. 定期对人才梯队建设情况进行检查、评估，及时发现问题，调整优化措施。

4. 建立人才梯队建设长效机制，确保人才队伍的持续发展。

五、总结人才梯队建设是一项系统工程，需要企业高度重视、全员参与。

通过本方案的制定和实施，将为企业培养一支高素质、专业化的的人才队伍，为实现企业发展战略提供有力的人才保障。

人才培养和团队建设一、人才培养的重要性优秀的人才是企业发展的基础，只有拥有一支高素质的人才队伍，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。

因此，人才培养是企业发展的必由之路。

1、提高企业的核心竞争力人才培养可以提升企业的核心竞争力。

在全球化的经济背景下，企业需要不断地满足市场需求，不断推陈出新。

只有具备高水平的人才，企业才能把握技术趋势，立足于市场竞争。

2、提高员工的工作质量人才培养可以提高员工的工作质量。

员工素质得到提高，能力强大，知识广博，业务娴熟，工作细致认真，贡献十分显著。

企业可以减少人力资源投入，提高工作效率和质量。

3、提升员工的产能和工作满意度员工获得适宜的发展和成长机会，尤其是获得持续的学习和成长的机会，可以提升员工的产能和工作满意度。

员工所在的企业，如在培养和发掘人才方面创造良好的环境，为其提供多种成长和发展的机会，就会让员工感到这个企业是自己的家。

二、团队建设的重要性一个企业的成功不是一个人的功劳，而是团队的努力和配合。

团队合作，是企业团结一致，为实现公司目标而共同努力的体现。

团队建设，可以提高团队的战斗力、协作意识和凝聚力。

1、提高团队的竞争力团队建设可以提高企业团队的竞争力。

不能仅仅有强大的领导者和带头人，而是需要建立一个合作和理解的文化氛围，才能让企业走的更远。

团队合作的重要性，就在于能让企业有效的提高效率和更好地完成任务。

2、提高团队的协作意识团队建设可以提高团队成员的协作意识。

只有每个成员分享自己的专业技能和经验，善于倾听、询问和分析，才能实现团队协作意识的提高。

团队价值的核心在于某种程度上，在于团队中每个成员都致力于达成整个团队的共同目标，而不仅仅是个人小团体的利益。

3、提升团队的凝聚力团队建设可以提升团队的凝聚力。

一个团队如果能够建立起一种像家一样的感觉，每个成员在团队中不仅感到了生活的意义，更会感到这个企业的发展就是自己的人生路程。

打造一个凝聚力强的团队，就是非常重要的。

对油田建强“三支队伍”的建议与思考为实现油田发展战略目标，围绕建好建强“三支队伍”，实行更加积极、开放、有效的人才政策，持续优化人才发展体制机制，深入推进人才强企工程，打造人才资源发展高地，不断提升油田核心竞争能力，推动油田全面可持续和高质量发展。

标签：三支队伍建设;人才强企;建议与思考一、构筑人才创业平台，在创新事业中聚才用才选人用人是大事，拴心留人同样也是大事，建好建强“三支队伍”，必须要在事业留人上想办法，油田如果提供的事业舞台和个人目标不一致，往往会发生人才流失现象。

据一份权威调查报告表明，“事业吸引人，工作有成就感”排在对人才有效激励因素的第一位。

2014-2017年，油田共引进毕业生179人，同期流出167人。

流出人员中，专业技术人员占72%，本科以上学历的占82%，成熟人才的流失接近每年的补充量。

所以说拴心留人，最根本的就是要用发展的事业吸引和凝聚人才。

中原油田是国有特大型企业，“两个三年”和“两个十年左右”的奋斗目标本身就是大舞台、大挑战、大事业、大成就。

因此，要给予人才实现个人价值的机会，使他们的发展与油田的发展一致起来，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，使其对油田产生认同感，并且在油田发展的过程中获得成就感，这是留住高素质人才的根本保证。

二、建立薪酬激励机制，解决人才价格与价值的背离问题建立激励政策，提高人才待遇，是拴心留人的重要举措。

在市场经济条件下，人才需要有能使自己施展抱负的发展环境，也需要企业能够提供相应的待遇，我们必须在人才薪酬方面与市场逐渐接轨。

针对目前分配机制还一时无法彻底改变的现实，可实行工资分类管理制度，形成多元分配体系。

薪酬设计以职位为基础，以业绩为主要依据对人才进行价值分析、价格定位，量身定做，特岗特薪，优才优薪，打破报酬单一的状况，实现收入的个性化，构建类别化、差异化的薪酬制度体系，最大限度地释放人才的潜力与活力。