广州市民营企业劳资关系存在的问题及调整对策

广东非公有制企业劳资关系问题的现状及对策近年来，非公有制经济对广东省经济的贡献越来越大，但随着社会经济的发展，非公有制企业的劳资关系问题也逐渐浮出水面，引起了各方面的关注。

据统计，目前广东省劳资矛盾、劳资纠纷主要发生在非公有制企业。

劳动合同签订率，非公有制企业也明显低于公有制企业。

因此，解决广东非公有制企业劳资关系问题，是建设“和谐广东”，促进非公有制经济健康有序发展的重要任务之一。

为此，我参加省政协专题调研组，今年上半年赴东莞、中山和汕头等地进行了“促进非公有制经济健康有序发展，建立健全协调劳动关系化解劳资矛盾机制”专题调研活动。

调研组通过代表座谈、企业考察等形式，较为深入地了解了各地的情况，在此基础上，思考劳资关系问题出现的深层次原因并提出相关的政策建议。

一、广东非公有制企业劳动关系现状与出现不和谐现象的成因分析(一) 劳动关系现状据统计，截至2005年底，广东省非公有制共134.64万户，职工总人数1484.72万人，签订劳动合同1214.74万人，占非公有制企业职工总人数的81.82%，总体来说比率不能算低，但这一数字还是低于全省企业合同制职工签订率三点一九个百分点，更低于全省国有和集体企业合同制职工签订率十四点三个百分点。

2005年，全省劳动保障部门查处企业违规案件61086宗，其中属于非公有制企业违规案件58091宗，占95.1％。

全省劳动争议仲裁机构受理裁决企业劳动纠纷案件99120宗，其中属于非公有制企业劳动纠纷案件89967宗，占90.77％。

资料显示，广东省企业劳资矛盾、劳资纠纷主要发生在非公有制企业。

总的来看，广东省非公有制企业的劳动关系是较好的，但由于全省经济仍处于一个经济转轨时期，劳动关系还存在着一些不和谐的地方。

（1）部分企业收入分配的不和谐。

相当部分的非公有制企业的收入分配是向资方和管理层大幅度倾斜的，而第一线的工人工资则基本参照本地最低工资标准来执行。

目前各地最低工资标准是偏低的。

浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策近年来，随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业劳资关系的和谐稳定受到了很大的冲击。

本文对影响企业劳资关系和谐稳定的主要因素进行了分析，并提出了相应的对策。

一、影响因素1. 地区经济发展不平衡地区经济发展不平衡是导致企业劳资关系紧张的重要原因之一。

经济发达地区的企业福利待遇高、职业发展空间大，吸引了大量青年人才和优秀员工。

而在经济相对落后地区，企业难以提供与发达地区同等的福利待遇和职业发展机会，导致员工流失。

这些流失员工往往由于薪资待遇不佳、工作条件差等原因而离开，加剧了企业中低层员工的缺乏，从而使企业的人员结构不稳定，劳资矛盾激化。

2. 经济下行压力经济下行压力会影响企业获得的利润和发展前景，进而影响到员工的待遇和福利，导致企业劳资矛盾加剧。

一方面，企业收入降低，无法为员工提供足够的薪资和福利；另一方面，员工为了维护自身权益，要求加薪或福利提高，加剧了企业的成本负担，从而进一步加剧了劳资矛盾。

3. 用工成本上升用工成本上升也是影响企业劳资关系的因素之一。

随着国家对劳工权益的保护力度增强，企业需要承担更多的用人成本，如社会保险、福利等费用。

这些成本的上升会影响企业的运营成本和盈利能力，尤其是劳动密集型企业。

4. 社会环境恶化社会环境的恶化也会影响企业的劳资关系和谐稳定。

一方面，社会不安全因素增多，员工担心自身安全受到威胁，企业的安保措施也需要加强，增加了企业成本和管理难度；另一方面，社会道德水平下降，员工对企业的信任度降低，容易产生猜疑和不满，导致劳资关系紧张。

二、对策针对地区经济发展不平衡导致的劳资关系紧张问题，可以通过政策引导和投资引导等措施推动区域经济的协调发展。

扶持中西部地区的发展，提高企业的福利待遇和职业发展机会，从根本上缓解劳资关系紧张问题。

2. 提高企业经济效益企业需要提高经济效益，增加收入，为员工提供合理的薪资和福利待遇。

提高企业经济效益的关键在于加强技术创新、提高管理水平和优化企业结构等。

2009年第11期随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。

特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。

随着以民营企业为代表的非公有制经济的迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。

选择正确的劳动关系调节模式成为建立和谐的民营企业劳动关系的重要途径。

1民营企业劳动关系存在的主要问题在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。

主要表现在：1.1劳动报酬过低，工资拖欠严重我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。

在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。

许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。

即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。

根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有26%的农民工能按月领取工资。

如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。

1.2劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障劳动契约化程度是与企业组织程度相关的。

不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。

据2006年、2007年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有70%左右，建筑业、餐饮服务业仅为50%左右。

1.3劳动条件差，强度大由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。

在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12～14h的占45%，没有休息日的占47%。

我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。

1.4职业培训少，社会保障缺乏大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。

民营企业劳动关系存在的问题在当今社会，民营企业作为中国经济的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。

然而，随着经济的快速发展和竞争的加剧，民营企业在劳动关系方面也存在着一些问题。

下面将就民营企业劳动关系存在的问题进行详细分析。

首先，民营企业普遍存在的问题是劳动用工合同不规范。

由于一些民营企业缺乏法律意识和管理经验，他们在与员工签订劳动合同时往往存在模糊、不明确的条款，导致劳动关系的不稳定性和合同纠纷的增多。

有些企业甚至存在未签订劳动合同的情况，这样一来，员工的权益无法得到有效保障，劳动关系的稳定性大大降低。

其次，民营企业在员工的工资福利待遇方面也存在一些问题。

由于一些企业的财务状况不稳定，导致员工的工资发放不及时，甚至出现拖欠现象。

另外，一些企业在员工的福利待遇方面也存在短板，比如缺乏完善的社会保障制度、缺乏员工的培训和职业发展机会等。

这些问题不仅影响了员工的工作积极性和稳定性，也容易引发劳动纠纷和社会不稳定因素。

另外，民营企业在劳动关系的管理方面也存在不足。

一些企业缺乏专业的人力资源管理团队，导致在员工招聘、培训、绩效考核等方面存在不足。

企业的管理不规范，劳动关系的协调和处理不当，容易引发员工的不满和纠纷。

而一些企业在面对员工的劳动争议和纠纷时，缺乏专业的劳动法律知识，导致纠纷的解决效率低，给企业带来不必要的损失。

综上所述，民营企业在劳动关系方面存在的问题主要集中在劳动用工合同不规范、工资福利待遇不完善以及劳动关系管理不足等方面。

为了有效解决这些问题，民营企业应加强对劳动关系的管理，规范劳动合同的签订，完善员工的工资福利待遇，建立健全的人力资源管理制度，提高企业的管理水平和员工的满意度，实现企业的可持续发展和员工的共同发展。

希望随着社会的进步和民营企业的不断发展，劳动关系的问题能够得到有效解决，实现企业和员工的共赢局面。

加强私营企业劳资管理的措施建议【摘要】私营企业劳资关系的重要性在当前经济发展中不容忽视。

为了加强私营企业的劳资管理，我们可以通过建立健全的劳动合同制度、加强员工培训与技能提升、设立有效的绩效考核机制、建立沟通机制和解决劳资纠纷的渠道、以及加强员工福利和激励机制等方面来提高管理效率和员工满意度。

这些措施不仅有助于私营企业实现可持续发展，也能提高员工的满意度和忠诚度。

随着私营企业劳资管理不断完善，将进一步促进企业的良性发展，实现企业与员工的共赢局面。

私营企业应当重视劳资管理，不断改进和完善管理措施，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。

【关键词】私营企业、劳资管理、健全的劳动合同制度、员工培训、技能提升、绩效考核机制、沟通机制、解决劳资纠纷、员工福利、激励机制、完善、可持续发展、员工满意度、员工忠诚度。

1. 引言1.1 私营企业劳资关系的重要性私营企业劳资关系的重要性在私营企业的发展中起着至关重要的作用。

劳资关系的稳定与和谐直接影响着企业的经营效益和员工的工作积极性。

私营企业作为市场经济体制下的主体之一，其劳资关系的管理对于提升企业的竞争力和可持续发展至关重要。

良好的劳资关系可以带来更高的生产效率和经济效益。

通过建立和谐的劳动关系和合理公正的薪酬制度，可以激励员工发挥出更大的潜力，提高工作效率，从而提升企业的生产力和盈利能力。

良好的劳资关系可以增强员工的工作满意度和忠诚度。

员工是企业的重要资产，他们对企业的认同感和忠诚度将直接影响企业的发展。

通过建立良好的劳资关系，可以增强员工对企业的认同感和归属感，促使员工更加积极地投入工作，提高员工的忠诚度和留存率。

私营企业劳资关系的重要性不可忽视。

只有通过加强劳资管理，建立和谐的劳资关系，企业才能实现可持续发展，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而赢得市场竞争的优势。

2. 正文2.1 建立健全的劳动合同制度建立健全的劳动合同制度是加强私营企业劳资管理的重要举措之一。

关于民营企业劳资关系及其存在问题的调查第一篇：关于民营企业劳资关系及其存在问题的调查关于民营企业劳资关系及其存在问题的调查【前言】改革开放二十多年来，我国在社会主义市场经济发展中取得了辉煌成就。

然而在我国经济腾飞，国力增强，GDP不断增长的同时，经济增长的背后存在的劳资关系日益紧张等问题日益突出，这对于我们构建社会主义和谐社会产生不利的影响，存在着不稳定的因素。

鉴于此，我国应认清劳资关系的现状及成因，完善现行劳资关系调节机制，加强劳动法律法规建设，制定完备的法律体系，维护社会和促进经济发展。

【关键词】：民营企业；劳资关系；平等协商【正文】进入21世纪以来，社会市场经济体制不断发展完善，改革开放范围进一步扩大，社会生产力水平不断提高，国民经济迅速腾飞。

在国民经济飞速发展的同时，我国民营经济也在不断发展壮大，逐步发展成为社会经济的重要组成部分。

当前我国经济已进入转型期，经济发展方式开始从粗放型向集约型转变，企业从劳动密集型为主向知识密集型和资本密集型转变。

在此条件下，民营企业发展也逐渐暴露出一些问题，特别是劳资关系的矛盾尖锐化。

而劳资关系已经成为我国最基本的社会关系，和谐的劳资关系是民营企业健康快速发展的基本保障，也是社会稳定的基础。

因此，对我国民营企业劳资关系现状进行分析研究对“十二五”期间构建民营企业和谐劳资关系，加快民营经济发展具有十分重要的意义。

一、我国民营企业劳资关系存在的主要问题1．劳动时间过长我国《劳动法》明确规定劳动者每周工作时间不得超过44小时，每月加班加点时间不得超过36小时。

但是，许多民营企业仗着劳动力长期供大于求的劳动力市场格局，对每周五天工作日的新工时制熟视无睹，双休日两天以上的民营企业仅占三分之一，有的企业员工每周只能休息一天，甚至完全不能休息。

这样，如果按照每天10小时计算，每周六天工作日，每周共需工作60小时，每月需加班48小时，远远超过了国家法定时间，严重违反了《劳动法》规定。

民营企业劳动关系的问题、成因及对策建议 [摘要] 随着劳动关系逐步市场化，民营企业成为当前劳资矛盾的重点。

针对民营企业中劳动关系存在的一系列问题，分析了影响民营企业劳动关系的主要因素，提出建立和谐的民营企业劳动关系的对策和建议。

[关键词] 民营企业劳动关系劳动者权益集体协商随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。

特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。

随着以民营企业为代表的非公有制经济迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。

如何解决民营企业内部劳动关系的冲突，选择正确的劳动关系调节模式成为影响到建立和谐的民营企业劳动关系的重大问题。

一、民营企业劳动关系存在的主要问题在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。

主要表现在：1.劳动报酬过低，工资拖欠严重我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。

在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。

许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。

即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。

根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。

如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。

2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。

不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。

据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。

3.劳动条件差，强度大由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。

民营企业劳动关系存在的问题
民营企业劳动关系存在的问题主要包括以下几点：
1. 双重压力：很多民营企业面临着市场竞争的压力和盈利的压力，为了保持竞争力和利润，企业倾向于降低成本，包括压缩劳动力和支付低工资。

这导致了劳动者工作负担过重，薪酬不公平的问题。

2. 缺乏规范化：相较于国有企业，民营企业在劳动关系管理方面缺乏规范化的问题比较突出。

很多企业没有建立健全的用工制度和劳动合同，对劳动者的权益保护不到位。

3. 长工时、低待遇：一些民营企业存在加班和超时工作现象，劳动者的工作时间长，工资待遇相对较低。

这不仅有损于劳动者的身体健康和生活质量，也容易导致员工的工作压力增大，工作积极性下降。

4. 劳动合同违法：一些民营企业存在违法解除劳动合同、拖欠工资、未缴纳社会保险等问题，给劳动者带来了很大的经济和精神压力。

5. 缺乏权益保护：相较于国有企业，民营企业劳动者的权益保护相对较弱。

由于劳动者组织的缺失和劳动监察力度不足，一些企业存在违法用工、违法裁员等问题，劳动者的合法权益无法得到有效保护。

民营企业中的劳资关系近年来，随着中国经济的快速发展，民营企业在国民经济中的地位越来越重要。

民营企业由于具有灵活性、效率高等优势，吸引了大量人员从事。

然而，劳资关系问题是民营企业存在的一大难题。

劳资关系的好坏直接关系到企业的稳定与发展，因此对于民营企业来说建立良好的劳资关系至关重要。

一、劳资关系问题的产生原因民营企业的劳资关系问题的产生原因主要与以下几个方面有关：1. 企业管理不规范：民营企业多属于小微企业，其管理体系不完善、制度不规范，往往会存在领导者任性、曲意逢迎等现象，导致企业的管理失序，从而无法保障员工的权益。

2. 企业人员淘汰：由于民营企业面临着激烈的市场竞争，同时往往存在人际关系错综复杂的问题，企业为了保护自身利益，有时会采取人员淘汰的方式改变人员结构，从而引起员工反感甚至恐慌。

3. 企业利润分配不公：在一些民营企业中，企业主往往会将利润占为己有，而不给员工提供合理的利润分成，造成了劳资矛盾。

二、劳资关系的建立与维护1. 建立以公正、公平、公开为原则的企业管理体系：要保障员工权益，需要一个规范、导向明确的管理体系，对企业主和员工进行双向管理。

2. 优化员工结构：企业要根据市场和生产需求，合理搭配人员，同时关注员工的职业发展，多为员工提供晋升机会和培训机会，从而激发员工的工作热情和创新能力。

3. 合理利润分配：企业主应该尊重员工贡献，公开透明地制定利润分成方案，给予员工相应的利益回报，这是维护员工利益、推进企业发展的基本要求。

4. 加强企业文化建设：企业文化对员工的引领作用至关重要。

创造一个人文关怀的企业氛围，加强企业员工的情感联系，消除员工的阴影和恐惧，有利于建立和谐的劳资关系。

5. 建立和谐劳资沟通机制：企业应建立起与员工和工会之间的沟通机制，允许员工表达想法和不满情绪，及时解决问题，消除不必要的误解和纷争。

三、劳资关系的意义建立和谐的劳资关系对企业的发展至关重要，这其中有以下重要意义：1. 有利于提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的生产效率和竞争力。

浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策企业劳资关系的和谐稳定对于企业的发展和员工的福祉至关重要。

由于一系列的因素，劳资关系的和谐稳定面临一定的挑战。

本文将探讨当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素，并提出相应的对策。

经济环境的不稳定是影响企业劳资关系和谐稳定的主要因素之一。

经济的低迷和不稳定会导致企业生产经营的压力增加，进而影响企业对劳动力的需求和供给。

在这种情况下，企业可能会采取裁员、减薪或者冻结工资等措施，引发劳资矛盾，破坏劳资关系的和谐稳定。

企业应该加强与员工的沟通，充分了解员工的困难和需求，同时积极寻求解决方案，如通过内部培训、技能提升等措施提高员工的竞争力，从而减少裁员的需要。

劳动力市场的紧张也是影响劳资关系和谐稳定的因素之一。

人才的稀缺和激烈的竞争使得企业在人才引进、留住和激励方面面临困难。

为了吸引和留住优秀的人才，企业应该提供具有竞争力的薪酬待遇和福利制度，同时注重员工的职业发展和提升通道。

企业还可以建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和团队合作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。

法律法规的不完善和执行不到位也是影响劳资关系和谐稳定的重要因素。

劳动合同、劳动保护和劳动用工等方面的法律法规存在漏洞和不完善的地方，导致劳资纠纷的频发。

政府和企业应该加强对劳动法律法规的宣传和教育，提高企业和员工的法律意识。

相关部门应该加强对劳动合同和劳动保护的监督和执法力度，确保员工的合法权益得到保护。

企业内部管理不善也是影响劳资关系和谐稳定的因素之一。

管理层的不公正对待、决策的不透明等问题会引发员工的不满和不信任，进而导致劳资冲突的发生。

为了维护劳资关系的和谐稳定，企业应该建立公正、透明和民主的管理制度和决策流程，减少内部权力和信息的不对称。

企业应该重视员工参与管理的意见和建议，建立和谐的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力。

当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素主要包括经济环境的不稳定、劳动力市场的紧张、法律法规的不完善和执行不到位以及企业内部管理不善等。

民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。

具体来讲，包括：个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。

20世纪90年代，广东民营经济步入快速发展期。

广东民营企业主要集中在“珠三角地区”，占六成以上，而分布在“东西翼”的只有两成多，“山区”的更少。

主要是劳动密集型中小企业，比例在一半左右，而资本密集型、技术密集型、高新技术密集型企业加起来数量等于前者。

据中小企业局提供的数据，目前全省民营企业所从事的行业中，批发零售贸易餐饮业占61.42%，制造业占14.21%，社会服务业占12.69%，交通运输业占5.58%。

民营企业具有规模小，机制灵活，市场应变能力强的优点，但是因先天不足，难以发展，且民营小企业普遍的素质偏低，融资困难，管理有待加强。

最大的问题还在于，人才培养力度不够。

一、具体来讲，民营企业的主要人力资源管理的现状及问题有1.从人力资源聘任角度来讲，缺乏必要的人力竞争环境，家族式的模式弊端明显。

据广东社科院对广东300家民营企业调查发现，由“其他家族成员、亲戚或朋友”及“个人企业主”负责企业经营活动的企业占到72.08%，仅有27.92%的民营企业的经营活动由“外聘经理”负责。

家族企业内部人员很多来自于家族成员，治理基础主要是家族伦理、亲情原则等，企业缺乏有效的规章制度，即使存在，也难以得到严格执行。

往往倾向于通过非正式传统家族伦理道德的自发作用来规范、配置资源和协调各种关系。

家庭成员和非家族成员的员工犯了错误，企业采取两种规章制度处理，企业内的裙带主义会阻碍企业内公平竞争的机制。

2.从人力资源培训与开发角度来讲，力度不够，整体水平有待提高。

上述调查同样显示，广东民营企业的员工受教育水平总广东省民营企业人力资源管理现状、问题及对策探讨王婷婷（广东科技学院　广东　东莞　523083） 摘　要：人力资源是创造利润的主要来源，人力资源的创新能力称为企业利润的源泉，基于人力资源管理日益重要的地位，本文以定性分析为主，定量分析为辅对广东民营企业的人力资源规划、薪酬管理、绩效考评、薪酬设计与管理、激励措施等人力资源管理问题进行了分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍存在很多问题，并提出了自己的建议。

企业劳资关系存在的问题及措施生产力中最活跃的因素是人，而企业中最重要的竞争力是劳动者。

劳资关系只有和谐了，两个主体功能和作用发挥就更加明显，本文就当前企业劳资关系存在的问题进行了分析，并提出了相应的改善对策。

标签：企业;劳资关系;问题;措施伴随着企业改制经济结构和经济生活的巨大变化，劳资关系也呈现出多样化和复杂化的趋势。

如何构建和谐、稳定、新型的劳资关系，促进企业稳步、健康、可持续发展，这是摆在新改制盐业企业面前的一个迫切需要解决的问题。

1、劳资关系的含义现阶段，关于劳资关系的含义大多数学者的解释都不同。

有观点认为劳资关系是由于雇佣而出现的资本家雇主与受雇佣劳动者之间的劳动关系，有一定的剥削性。

在生产过程中雇佣劳动者创造的价值比资本家所支付的工资要高，多出的价值部分是资本家无偿占有的剩余价值。

另一种观点把“劳资关系”与“劳动关系”“产业关系”等同，三者可以互相提低。

“劳资关系的本质是交换，并以合作与冲突为现象的社会互动关系。

”“劳资关系指的是管理者和劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和。

”“劳资关系是资本与劳动之间的关系。

”还有一种观点认为劳资关系是“对雇佣关系的内容和规则，自然资源和人力资源的使用和分配产生影响的劳方、资方和政府的策略选择和集体行动，这三方存在着冲突、合作与权力的相互关系。

”从以上观点可以看看出，目前对于劳资关系的含义得界定是不同的。

作者对于劳资关系是这么理解的：首先，劳资关系提现了劳动力与资本之间的关系。

伴随经济体制的不断改革，政府对于企业和劳动者的利益不再是直接代表的关系，只发挥宏观调控作用，配置经济和劳动力资源是要凭借市场完成的，作为独立的利益主体，劳动者与用人单位是建立在劳动合同上的劳动关系，从而使自身利益实现。

其次，劳资关系中劳资双方是对立统一的关系。

双方在企业或经济组织中，都是以自我为主体，把自我的利益放在第一位，所以劳资双方有矛盾存在。

浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策当前企业劳资关系的和谐稳定对于企业的发展至关重要，但是现实中影响劳资关系和谐稳定的因素却层出不穷。

本文将从多个角度进行分析，探讨当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策。

一、经济因素当前经济形势复杂多变，市场竞争加剧，企业面临着生存压力和利润挤压。

这种情况下，企业往往面临着减员裁员的压力，而员工则因为工资待遇不足而产生不满情绪，造成劳资关系的紧张。

对策是，企业应该加强内部管理，提高生产效率和降低成本，让企业能够获得更好的盈利，从而提高员工的工资待遇，减少裁员的压力，从根本上改善劳资关系。

二、技术因素随着科技的进步，一些传统产业面临转型升级的压力，导致企业需要进行技术改造和人员培训。

这种情况下，企业需要更多的投入，而员工则需要接受新的技术培训，这对劳资关系造成了一定的冲突。

对策是，企业应该注重人才培养，为员工提供技能提升的机会，增加员工的职业发展空间，让员工在技术转型中能够有所获得，从而增强员工的积极性和工作稳定性。

三、管理因素企业管理层决策不当、沟通不畅、权利分配不公等问题，容易引发员工的不满情绪，导致劳资关系的不稳定。

对策是，企业应该建立健全的管理制度，加强内部沟通，让员工在决策过程中能够参与，并且对于员工的工作进行公正的评价和奖励，保障员工的权益，提高员工的忠诚度，从而维护劳资关系的和谐稳定。

四、外部环境因素政策法规的不确定性、市场竞争的激烈、行业发展的变化等外部环境因素也会影响企业的劳资关系和谐稳定。

对策是，企业应该加强对外部环境的监测和分析，及时调整企业战略和政策，提高企业的适应能力，从而减少外部因素对劳资关系的负面影响。

五、文化因素企业内部文化的差异也是影响劳资关系的一个重要因素。

不同的企业文化会影响员工的工作态度和价值观，导致员工与企业管理层产生矛盾。

对策是，企业应该加强企业文化的建设，树立积极向上的企业精神，提高员工的集体荣誉感和忠诚度，让员工与企业形成共同的价值观，从而增进劳资关系的和谐稳定。

浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素有很多，主要包括经济因素、社会因素和政策因素等。

为了维护和谐稳定的劳资关系，企业需要采取一系列对策。

经济因素对企业劳资关系的影响至关重要。

经济繁荣时期，企业利润增长，员工工资待遇提高，劳资关系相对稳定。

经济不景气或经济衰退时，企业利润下降，很可能导致员工工资减少或裁员，从而引发劳资关系紧张。

为了缓解这种紧张局势，企业可以采取以下对策：企业可以通过提高员工工资待遇和福利水平来增加员工的获得感。

员工在拿到应得的工资待遇后，会更加满意和认同企业，进而减少劳资纠纷的发生。

企业还可以提供培训机会，提升员工的职业能力和竞争力，以应对经济下行压力。

企业可以优化内部管理机制，提高企业的效益和竞争力。

包括采取科学的薪酬制度、完善的绩效评估体系和合理的晋升机制等，通过激励机制激发员工的积极性和创造力。

这不仅可以提高员工对企业的归属感和认同感，还能增强员工的工作动力，从而促进良好的劳资关系。

政策因素也是影响企业劳资关系的重要因素。

政府相关部门应加强对劳动法律法规及劳动合同执行的监督和检查，保障员工权益的合法性和维护劳资关系的稳定。

而企业也应当依法合规经营，建立健全的制度，确保员工权益受到保障。

政府还应加大对中小企业的支持力度，提供相应的优惠政策和帮助，缓解企业经济压力，减少劳资关系的紧张。

社会因素对企业劳资关系也有重要影响。

一个和谐稳定的劳资关系需要有积极向上的社会氛围和良好的社会环境。

社会各界应提倡公平正义、尊重劳动者权利、倡导和谐的劳资关系等，从而为企业劳资关系的和谐稳定提供支持。

私营企业劳动关系中存在的问题及其解决措施[摘要] 在市场经济条件下，中国经济转型使私营企业劳动关系发生了重大变化，私营企业的劳动关系更加复杂，必须由政府主导，从完善立法，健全三方协调机制、工会制度、集体谈判制度等方面入手，企业应借鉴先进的管理经验，从管理的角度改善劳动关系，而劳动者必须强化维权意识。

[关键词] 私营企业劳动关系协调机制集体谈判一、我国私营企业劳动关系现状分析（一）私营企业劳动关系建设取得的成就经过30年的改革，我国在劳动关系法律、体制方面取得了一系列的成就。

劳动关系市场化逐步确立。

劳动关系市场化是伴随着劳动用工制度改革，劳动关系所发生的最重要、最本质的变化。

在市场经济条件下，私营企业劳动者彻底改变了其在社会经济中的地位，真正成为独立的经济利益主体，可以按照自己的意愿选择相应的职业，而其收益的高低取决于自身的价值。

劳动关系立法不断完善。

我国基本形成了以《劳动法》为核心，多层次法律规范并存的劳动立法格局。

这些法律法规和政策对规范私营企业劳动力市场、保护劳动者的合法权益、维护和谐高效的劳动关系起到了重要作用。

[1]三方协商机制作用开始显现。

三方协商机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。

工会在劳动关系调解中的作用得到加强。

我国工会职能的调整，大体分为三个阶段：[2]第一阶段（1978－1992年），是我国工会建设、维护、参与、教育四项职能逐步确立的阶段。

第二阶段（1992－2000年），是我国工会基本职能形成阶段。

第三阶段（2001年至今），我国进入完善和强化维护基本职能阶段。

（二）私营企业劳动关系发展中存在的问题由资方主导的劳动关系不平衡。

我国当前私营企业的劳资关系呈现出单极化的态势。

资方享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，劳工则处于从属、被支配的弱势地位。

私营企业对社会责任的认识不足。

雇员利益是企业责任中的最直接和最主要的内容。

加强私营企业劳资管理的措施建议伴随着我国经济的飞速发展，私营企业也得到了一定的发展，所以劳资关系越来越受到私营企业的重视。

只有正确的处理劳资关系才能保证私营企业不断健康有序地发展。

本文根据私营企业劳资关系现有的问题提出了一些措施和建议。

关键词：私营企业劳资关系；措施建议随着我国产业改革的不断深化，产业结构也开始不断地细化，社会责任和分工也越来越明确，人才，已经成为一个私营企业是否能获得成功的关键。

拥有和相关技术匹配的人才是创造私营企业财富的关键。

而劳资关系就是私营企业和人才之间利益关系的一种体现。

劳资关系指的是，私营企业和其所雇用的劳动者之间的一种权利和义务的关系，并通过合同的方式体现出来。

如何正确的确立劳资关系，合理的签订合同，正确的进行私营企业的劳资关系管理，是一个私营企业是否成功的关键，也是构建和谐社会的要求。

如今的制度化和法制化社会对劳资关系是否规范和完善提出了更高的要求，所以最近几年我国私营企业一直在致力于改善劳资关系，但还是存在一些问题。

一、私营企业劳资管理中出现的问题1.私营企业内部没有明确和统一的工资标准在我国大部分的私营企业中，都普遍出现了工资发放不统一的现象。

私营企业并不是根据一定的规章制度来发放工资的，而是根据“领导层级”，也就是说，一个公司的领导人和管理者得到的工资多，而一些干活的员工只拿到很少的工资，二者收入差距悬殊。

并且很多时候对员工的工资进行克扣。

公司内部没有一个统一合理的工资标准，使得大部分劳动者的权益得不到保证，也很难实现劳资关系的公平。

2.大部分劳动者的自身利益得不到保护现在社会上大多数的私企，在聘用员工时不与其签订劳动合同，即使是有些私营企业签订了合同，也是一种形式，没有任何实质性的作用。

在对员工进行解聘事可以非常随意，完全按照老板的意愿来，这就在一定程度上侵犯了员工的合法权益。

现在的私企，老板雇用员工只在意员工是否有能力为公司盈利，如果员工为公司做出了很大的贡献，与所做贡献相对应的奖金却比之前定好的要少，老板的不守承诺就造成员工对私营企业的忠诚度降低。