新形势下职工思想调查分析与对策

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世推动了国有企业改革前进
人器耄萎叠事装吴主髭，雾籍

把握职工思想动态，关系到企业在竞争中的长远发展。为此，根据胜利石油管理局及我公司的实际情况，我们在职工队伍中开展了一系列的问卷调查工作。调查目的：通过问卷调查，把握职工的心理动态，聚焦职工所关心的热点问题，调查职工对当前国企改革中减员增效等工作的态度。调查对象：分析本次调查所涉及的被调查者共４００余人，年龄结构２０岁以下占１６．７％；２０—３０岁占有３７．粕；３０—４０岁占３４．２％；４０—５０岁占９．５％；５０岁以上占２．３％。知识层次大学５７．２％；大专２１．６％；技校４．６％；高中３．４％。岗位分布工程技术人员占４５．４％；管理人员占３７．９％；工人占１３．２％；服务人员占１．１％；社会性服务人员占０．３％；其他人员占２％。本次调查问卷主要涉及ＷＴＯ、减员增效、劳动就业、工资改革、岗位培训等热点问题。通过对回收问卷的综合分析，可以反映出以下几点问题：一、对减员增效工作的认同率较高参与调查问卷的４００人中，有近６０％的被调查者认为应该搞减员增效，广大职工认同率高的主要原因有两个方面：新肜势下职工思想哦一戢嘲１、减员工作实施前的准备工作较为充分为使广大职工对减员增效工作有一全面、清晰的认识，结合管理局的
会议精神，四月初就展开宣传工作。海洋钻井公司在职工轮训中开展形势任务教育，对减员增效工作的必要性做了详尽的阐述。在授课中，结合中石化、胜利油田所面临的自下而上的压力及潜在的危机，以及中国加入ＷＴ０后石油石化行业所受到的冲击，阐述了减员增效的必要性，并组织学习者进行讨论，开展问卷调查使广大职工对减员增效工作有了明确的认识，心理承受能力进一步增强。２、被调查对象知识结构所限根据统计学基本原理，被调查对象范围越广泛，调查结果越趋向于真实。这次调查存在一定的不足，即被调查对象偏向于知识层，其中大中专生所占比例达９２％，工程技术人员、管理人中所占比例达到８３．３％，对这一群体来说，其知识层次相对较高，再就业能力较强，而且基本上是各单位的业务骨干，改革对其根本利益的触动相对较小，心理承受能力相对较强。而对操作岗的普通职工的较少，其中对年龄较大职工的反映更少。这直接就影响到调查问卷结果的全面、准确。二、对劳动就业问题满意程度较低通过对回收问卷的综合分析，职工对本人的劳动岗位及就业形势认同口王魁度相对较低，对所从事的工作岗有６７．５％的被调查者基本满意，不满意的占了２２．１％，感到满意的仅占１０．４％，有６６，４％的被调查者希望调换工作岗位，对本单位开展的竞争上
岗工作有６９．５％的人不满意，从这一
统计结果可以看出：
１、劳动就业制度存在问题
过去计划经济时期的劳动就业
制度的遗痕仍然较为清晰，企业的自
主权尤其是国有企业的人事自主权无
法得到充分保障。企业所需要的
资源不能得到有效配置，企业现
人才不能得到充分利用，学有所长者
不能得到重用，必然产生人才流失的
现象。流失的是有技术专长、富有实
践经验的员工，分配来的则是缺乏实
践经验、亟待培训提高的新手。从这
次减员增效买断工龄情况可以看出，
个别企业的技术骨干纷纷提交申请要
求与企业脱离关系，国有企业不重视
人才造成的危害由此可见。
２、人才交流体系尚未健全
企业的生存与发展，离不
素质的员工，有些企业积压了大量的
劳动力，企业用不上，但其他企业不
急需，本人不想走又担心其权益不能
得到保障，只有把希望寄托在劳动力
市场上，但我国劳动力市场十分不规
范，劳动者的权益不能得到充分保
障，企业侵害劳动者权益的事时有发
生，使求职者产生畏惧心理，综合起
来看，社会保障体系不健全是造成人
才流动停滞的主要原因。劳动力市场

　万方数据
并未得到广大求职者的认可。三、薪酬制度改革任重道远中石化二００一年度改革主要有两项：减员增效工作和薪酬制度改革。从这次社会问卷调查结果所反映的７３％的被调查者对自己的工资收入水平不满意可以看出，绝大多数被访问者认为自己的劳动付出与所得劳动报酬相比太少，反映出国有企业普遍存在薪酬制度僵化的问题。国有企业虽然在工资上打破了干部与工人的界限，但并未从根本上体现“多劳多得”、“功薪一致”的原则，并未起到奖勤罚懒，奖优罚劣的作用。为企业发展做出巨大贡献的人并未获得与之相应的报酬。技术含量低，替代性较强的岗位薪酬并不比技术骨干低多少，这势必使员工产生“干多干少一个样”“干好干差一个样”的思想，工作涣散，不思进取，有事业心、有业务能力的人急于另谋高就。长此以往，企业的活力将会散失，创造力将会失去，更谈不上可持续发展。所以企业的薪酬制度已经到了番改不可的地步了。７四、企业职工培训有待革新企业职工培训是企业发展的原动力，通过培训给企业提供新的动能，推动企业的发展。目前油田的岗位培训中仍存在诸多弊端：１、外部培训流于形式目前油田的外部培训班数量之多令人咋舌，但其效用如何呢？我认为并未达到预期的目标，其针对性不’强，职工培训是针对企业员工在实际●Ｅ作中存在的问题开展的。但目前各种名目的培训其针对性并不是很强，需要自我提高的员工并不能取得预期的效果，组织者不了解学习者的需求，学习者不清楚所要培训的具体内容，有些外部培训在培训时间上并不紧凑，甚至有些培训已演变为游山玩水，公费旅游。２、企业内部培训适应性较差企业内部培训是企业职工培训的主渠道，就目前来说企业职工培训主要存在以下几个方面的问题：①强调
理论知识教育，忽视技能培训；②注
重应试教育，忽略能力培养；③灌输
式教育，不注重教与学双方的交流。根据在以往的授课过程中广泛调查可以看出，企业、员工对在职培训的渴求度非常高，希望通过培训使自己的技能和专业知识有进一步提高，在对培训形式的选择上，绝大多数被调查者选择２—３个月的脱产培训，而很１少有人选择２年以上的脱产学习，这与目前的减员环境下，长期脱产培训对能否保住工作岗位有密切关系。长此以往，企业培训工作的难度将进一步加大，企业员工素质的提高将失去坚实的基础。目前，国有企业正处在深化改革的关键时刻，一系列难题摆在了企业经营者的面前，不仅是这次问卷调查所反映出的四个方面的问题，但可以说如果这四个问题不能得到妥善解决，势必会影响到职工队伍的稳定，影响到各项改革的推进，对改革出现的一系列问题，要加以研究，找出相应的对策。首先，将各项政策的宣传工作做到位。如果广大职工对各项改革的实质不了解，势必会引起职工思想的被动，影响到职工队伍的稳定。前段时间围绕减员增效所发生的一系列不稳定事件发生的前提就是广大职工对改革的方针政策的理解程度不够，这就要求发挥培训学校这一主阵地的作用。做好宣传教育工作，将政策解释清、宣传开，增加各项政策的透明度，开展形式多样的形势教育，将上级的精神及时贯彻到职工队伍中去，为各项改革的顺利推进提供一个安定的外部环境。其次，职工培训要有所创新。职工培训是企业员工素质提高的基础，是企业发展的必要保证。目前，企业职工培训步入一定的误区，只有勇于创新才能走上正轨。这就是从以下几个方面有所突破：（一）职工培训应注重实用性，所谓学以致用，岗位培训就要注重实际问题的解决．脱离实际的培训没有前途的培训。（－－）职工培训应注重能力培养。当今
处于竞争时代，要求企业必须是学习
型企业，而员工必须是学习型员工。
培训不单是传授知识，而且应培养员
工的学习能力，使之掌握一种高效率
的学习方法。（三）职工培训应增强趣
味性。过去的培训工作这所以不能有
所提高，在于职工厌学情绪较浓，产
生抵触情绪，究其根源在于教学方法
的单一、枯燥，这就要求教学方法有
所创新，加强教与学双方的交流，在
教学实践中，我们要求采用案例教学
法，对实际问题层层剖析，有针对性
地解决实际问题。从学员反映来看，
取得一定的成效。
最后，要为职工提供一个广阔
的发展空间。
在人才招聘市场上，广大求职者
对“三资”企业趋之若鹜。根本原因并
不仅仅是“三资”企业有优厚的福利待
遇，对大多数求职者来说，更重要的是
进入“三资”企业能够获得更多的培训
机会，能够获得升迁的机会，个人能力
能得到充分的发挥。而在国有企业，由
于体制所限，企业员工的个人发展受
到限制，论资排辈、关系网、人情网无
处不在，真正有才能的人不能得到重
用。长此以往，有志者纷纷跳槽。正如
社会上所传：“一流人才去出国，二流
人才进三资，末流人才在国企”。国家
人才的大量流失，已经使我们国家的
科技竞争力有所削弱。对企业而言，人
才大量外流其竞争力将丧失。中国即
将加入ＷＴＯ，国外的竞争者将进入
中国大市场，将来企业的竞争首先是
人才的竞争，如果不采取相应的措施
遏制人才的流失，在竞争面前只有失
败。如何留住人才，仅仅进行薪酬制度
改革是不够的，必须进行相应的体制
改革，使广大员工能得到培训，个人能
力能得到充分发挥，这是保持职工队
伍稳定的基础。囫

　万方数据
新形势下职工思想调查分析与对策
作者：王魁
作者单位：
刊名：
现代企业教育

英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION
年，卷(期)：2002，(5)
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