关于集团公司委派驻外经营管理者津贴的规定

派驻境外企业人员薪酬福利管理办法第一章总则第一条为深入推进公司国际化，推动国内外业务一体化，加快国际化人才的培养和流动，规范派驻境外企业人员的薪酬福利体系，实现人员“派得出、留得住、回得来”，依据国家有关法律法规，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于公司派往各境外企业的经营班子、管理人员和工作人员（以下简称外派人员）。

第三条公司规范健全外派人员薪酬福利体系，坚持以下原则：（一）建立国内外薪酬体系有效衔接，外派人员薪酬体系采用国内薪酬加外派补贴模式建立，即以派出国薪酬为基础，以派驻岗位价值为依据，规范外派人员薪酬体系。

（二）强化业绩导向，避免高水平大锅饭，避免固定人工成本与业绩不匹配的情形发生。

（三）向业务一线人员倾斜，向派驻艰苦地区的人员倾斜。

第四条公司按照分级分类原则实施外派人员薪酬福利管理。

（一）中组部、国资委选聘的公司经营班子成员，由公司按照中央企业负责人薪酬管理的相关政策进行薪酬福利管理。

（二）派往公下设境外机构的外派人员，由公司人力资源部按照本办法规定进行薪酬福利核定，由境外企业进行日常管理。

（三）其它境外企业的外派人员，由各公司参照本办法制定相关制度进行管理。

第二章外派人员薪酬体系第五条长期外派人员的薪酬构成主要包括年薪（包括基本工资和绩效奖金）和外派补贴以及中长期激励。

长期派驻人员（以下简称长派人员），是指派往境外企业关键岗位的工作人员，工作时间一般超过1年。

第六条年薪标准的确定是在派驻岗位的薪级所对应的国内薪酬标准基础上上浮30%，再通过各地生活成本指数转换、还原税收和社会保险等扣除率进行折算后的各派驻国年度薪酬，以保证同岗位人员派往境外工作仍保持与国内同等的购买力和生活水准。

（一）在国内薪酬标准的基础上上浮，是对外派人员赴陌生环境工作生活而给予的补偿，以激发人才积极投身国际化事业。

（二）年薪转换中所采用的生活成本指数均取自市场权威数据。

考虑身处海外工作生活的难度，生活成本指数低于北京的国家或地区，按北京的指数进行修正调整。

XXXX有限公司外地项目（投资）派驻职工收入分配和福利的规定为促进公司更快的拓展外省市业务，激励公司派驻异地项目职工的积极性，保障派驻员工的根本利益，特拟定此规定。

一、派驻人员范围：派驻人员范围包括区域市场总经理，副总经理，财务经理，项目经理，项目副经理，项目主管及在区域行政、技术管理或项目业务管理中的各类行政或业务操作人员。

二、委派权限的明确：区域市场总经理至区域市场各类行政或业务操作人员原则上由公司实施委派。

项目经理至项目各类行政或业务操作人员原则上由公司各下属业务对口单位实施委派。

三、派驻人员委派资质：1、本企业职工；2、在沪具有住房及与家属日常生活在一起的职工。

四、收入分配方式：年收入=岗位工资+年终考核奖，并设年收入最低标准。

1、岗位工资：依据被委派的工作岗位，对应各单位《薪酬制度》中的岗位工资职级予以确定。

2、年终考核奖：考核依据：（1）各岗位人员年度的工作质量；（2）与单位所签订的《经营责任目标书》所完成的经营管理实绩；（3）为区域市场拓展或项目维护所做出的贡献。

考核标准：依据与公司所签订的《经营责任目标书》的考核口径。

3、年最低收入标准：为保障被派驻职工的切身利益，公司对派驻职工设年最低收入标准。

标准具体为：（1）区域市场总经理依据区域市场规模的大小，管理幅度、难度和经营实绩等因素；年收入最低分别为A类24万元；B类20万元；C 类16万元。

区域市场副经理、财务经理分别为正职的80%和70%。

（2）项目经理年收入依据项目规模的大小，管理幅度、难度和经营实绩等因素；年收入最低为A类14万元；B类10万元。

项目副经理、项目主管分别为正职的80%和70%。

（3）各类行政、技术、业务管理人员年收入依据项目规模的大小，管理幅度、难度和经营实绩等因素；年收入最低为：A类7万元；B 类6万元。

五、异地生活补贴：六、住房补贴：派驻异地项目的职工，在其派驻的生活住房由本人自行租用，住房费用由公司予以定额补贴。

外派任职员工的管理办法及薪资补贴（2）关于外派任职员工的管理办法及薪资补贴1、当地化模式reynolds（1997）提出，如果将外派薪酬与当地工资结构相联系，会比单纯采取平衡表模式更为有效。

在此种模式下，外派人员能够得到与东道国国民平等的待遇，既可能节约了成本，也避免了传统模式所引发的“皮革马利翁”效应。

2、当地化附加模式除了向外派人员支付与东道国员工同样的薪资水平外，还会支付补贴和奖励作为对外派人员额外生活开支的补偿以及对其知识和经验给公司创造价值的认可。

3、谈判模式公司和外派人员通过沟通和协商达到一致协议的薪酬支付方式。

这种模式使用简单、灵活易于操作，但是研究表明其非常耗时。

五、外派人员薪酬的几个注意问题1、在华外企的中外员工之间收入差距目前，在华外企的中外员工之间收入差距问题引人注目。

例如广州本田中日员工工资相差50倍，这对企业员工管理产生了不利的影响。

根据人力资本理论，外企的中外员工之间收入存在差距本是正常的情况，因为不同国家劳动力成本有所不同。

但是，在一个企业内部中外基层员工之间存在收入差距过大，这本身不利于企业的内部管理，不利于激励员工进行积极的创造性活动。

2、外派员工的绩效与薪资挂钩到目前为止，还没有形成一个公认、规范的外派人员绩效评估系统。

当很难了解某个地方的环境或者对远在他乡的外派人员很难作出准确的绩效评估时，许多企业多数以子企业的绩效表现作为外派人员的绩效评估标准。

但是，由于企业的性质、所属行业不同，外派的目的存在差异，对外派员工绩效考核的侧重点也不相同。

如何将外派员工的绩效与薪资挂钩，成为一个值得关注的问题。

3、员工回流问题对于中国企业而言，通过晋升职位（一般是2-3级的岗位晋升）来鼓励员工接受外派工作的做法，使得很多多企业需要解决好员工回流问题，但是中国的大多数企业基础性工作非常不到位，如职业生涯规划、人才库管理、人才培养计划等不完善甚至是缺位。

六、总结涉外企业的外派人员薪酬界定，从来都是具有争议的，也是企业薪酬管理上的重点和难点。

集团-异地人才及员工外派津贴规定1. 异地人才及员工外派的定义异地人才及员工外派指的是集团公司内部将员工派往公司所在地以外的地区工作，或者聘用非本地区人才来到公司所在地进行工作。

2. 异地人才及员工外派津贴的目的为了适应集团公司业务发展的需要，吸引和留住优秀的人才，扩大公司在异地区域的影响力，制定了异地人才及员工外派津贴规定，为异地人才及外派员工提供必要的福利和优惠待遇。

3. 异地人才及员工外派津贴的发放标准- 异地人才及员工外派津贴由公司人力资源部根据具体派遣或聘用情况制定并执行。

- 异地人才及员工外派津贴的标准应符合国家法律法规和相关规定，并根据异地派遣地的实际情况进行调整。

- 派遣或外派员工的津贴标准应根据派遣区域的生活成本、薪酬水平、福利待遇等因素进行综合考虑。

4. 异地人才及员工外派津贴的内容- 住房津贴：提供合理的住房津贴，用于支付在异地地区的住房租金或购房贷款。

- 餐饮津贴：提供一定的餐饮津贴，用于支付异地工作期间的伙食费用。

- 交通津贴：提供适当的交通津贴，用于支付异地工作期间的交通费用。

- 学历津贴：针对异地提供学历津贴，用于支持员工完成相关学历提升的教育经费。

- 心理咨询津贴：提供心理咨询津贴，用于支持员工在异地工作期间的心理健康保障。

- 其他津贴：根据异地工作的具体情况，可以提供额外的津贴或福利待遇。

5. 异地人才及员工外派津贴的申请和审批- 异地人才及员工外派津贴的申请应提交给所在部门的直线经理，并经过所在部门与人力资源部门的审核。

- 人力资源部门应根据派遣或外派员工的工作地点和内容，以及公司政策的规定，决定是否批准津贴的申请。

- 审批结果将及时通知派遣或外派员工，并按照公司规定的流程进行后续的津贴发放和管理。

> 注意：津贴的具体发放标准和内容可能会根据公司政策和实际情况进行调整和变动，请员工们及时关注公司内部通知。

以上为《集团-异地人才及员工外派津贴规定》的内容，该规定自发布之日起生效。