用好指挥棒 激活人才积极性

申论热点：用好指挥棒激活人才积极性600字
指挥棒是一种特殊的管理工具，它可以有效地激活人才积极性，激发人才能量，使企业发展更加顺畅和有效。

用好指挥棒，可以有效地带动员工的积极性，促进企业的发展。

一方面，要把指挥棒作为一种管理手段，合理利用指挥棒的影响来促进企业发展。

关于指挥棒，需要老板和管理者充分尊重、理解、支持员工，不断促进团队活力；同时要注意激励团队员工，彰显企业文化，树立企业良好的精神形象，使员工对企业的忠诚度更上一层楼；要建立正确的指挥棒的管理模式，建立有效的激励机制，及时表扬员工的良好表现，有效地激发员工的积极性。

另一方面，要把指挥棒用作一种辅助的学习工具，提高员工的职业技能，并让员工能够获得职业素质的最大发展。

企业有必要将指挥棒作为一种资源，让员工接受决策咨询、学习培训，帮助员工更好地融入企业文化，充分发挥他们工作能力，不断提高他们的业务水平，从而拓宽员工的视野，丰富他们的经历，激发他们积极性，提升企业的核心竞争力。

综上所述，用好指挥棒，可以有效地激活员工积极性，提升企业发展水平。

企业管理者应该运用指挥棒，积极激发和带动员工的积极性，从而使企业更有效地发展。

用好考评“指挥棒”干部考评反映用人导向和价值取向，事关党和人民的事业和干部积极性创造性。

想要形成良好从政环境，选出更多符合时代要求的好干部，就必须运用好考评“指挥棒”，鲜明亮出干部优与劣的标尺，使干部全方位“曝光”，接受太阳之下的审视。

以考评结果让能者“上”庸者“下”，推动干部在合适位置更好为党为民服务。

政治素养是考评之先。

“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。

领导干部政治素养这条硬杠杠过关，才能永葆党的先进性和纯洁性，使干部始终在正确道路前进。

必须全方位严格考察领导干部的政治素养，既要查政治能力合不合格,也要看政治信仰坚不坚定，保证领导干部在政治上始终同dzy保持高度一致。

对政治能力不过硬的干部加强锤炼，对政治思想不合格、政治立场不坚定的干部敢于一票否决。

让那些能自省自管达到“慎独”、勤拂内心做到“无尘”的领导干部可以真正能“上”得去，营造风清气正的干部环境。

担当意识是考评之重。

领导干部若只是“清正廉洁二但在工作中却推诿扯皮、不敢担当、不去作为，就无法为党做大事、为民做实事。

考评干部要把干部担当意识作为必考项，选出那些能甩起膀子努力去做出成绩、能冲锋在前克服急难险重的担当干部，让他们能在“上”中更好施展身手。

对那些关键时候后退一步、推脱三分的“胆小”干部则要及时“黄牌警告”，严重者“红牌下场”。

通过严格的考评，使不惧难、敢作为成为干部队伍的标配，真正营造出争先担当的干部环境。

实践本领是考评之要。

干部身居位置必须与干部才能相匹配，否则就会影响上级政策的落实、让人民满意成为空谈,我们在考评过程中，要深化对干部的日常了解，定期分析研判考核考察。

从而选出实践能力强、能为民造福的务实型干部，剔除只会耍小心思、只会喊口号的形式主义干部。

通过实践能力考评让有为干部有位，吃苦干部吃香，从而激励干部主动提高本领，更多去做实事，真正实现干部群体能力最大化，让干部更好地为国家献力、为人民服务。

申论热点解读：用职称评价“指挥棒”激活人才积极性
现代社会发展迅速，竞争日益激烈，企业面临挑战，缺乏高素质的人才。

为了激活人才积极性，让其产生满足感，身处企业的员工需要有一种更强有力的激励方式——职称评价。

其是依据绩效考核结果，对职工的工作能力、表现成果、工作标准等方面进行评定和评价，以此加强对职工的管理，形成具有竞争性的职称体系，为企业招聘、流动、调配、发展、就业等提供决策依据。

由于职称评价不仅能体现员工的能力，也可积极地激发员工内心情绪，促使其充分发挥个人才能，因此具有重要的意义。

职称评价具有责任特性，职位评价对所有职工都是一种有效的激励，既能促进职工的自我提高，也是管理者的“指挥棒”。

可以说，职称评价是一种积极的管理方式，以利用职称来激活人才积极性。

一方面，职称评价是对职工综合能力、绩效、工作素质等方面上优秀者表彰奖励的激励依据，激励员工积极发挥个人潜力，拼搏前行，鼓舞职工积极性，使企业获得更大的发展。

另一方面，职称评价还可以通过一种“公式化”的方式，为管理者提供决策依据，将职称评价作为职工调动、晋升的重要指标，更好的激活职工的积极性，从而使企业的人力资源得以有效激发、有效引导，创造出企业文化的有力支撑。

总之，职称评价不仅可以有效的激励员工，而且可以形成有竞
争性的职称体系，真正激活人才积极性，使企业的发展得到有效的促进，实现社会进步。

三支一扶申论热点：用职称评价“指挥棒”激活人才积极性背景链接近日，有媒体报道，一些教师为了评职称拼尽全力，一旦评上却出现种种懈怠情况没了干劲，比如有人评上高级职称后很快改教副科或转到管理岗位，有的评上教授后10年不写一篇文章。

与之相对应的是，一些地方高级职数紧张，不少年轻老师觉得自己再怎么努力也比不上老教师的教龄，感到气馁，缺乏冲劲。

公考角度解读[提出观点]建设世界科技强国，需要一流的创新人才，必须发挥好人才评价机制这一“指挥棒”的作用。

当前亟须创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。

[综合分析]客观来讲，对那些在科研领域做出突出贡献的人才给予一定的荣誉称号，初衷是让人才有更多的成就感，激励他们为科技创新事业做出更大贡献，大多数获得荣誉的科学家也是这么做的。

但人才评价中存在的不合理方面，确实也导致少数专家、学者不思进取，躺在过去的功劳簿上“吃老本”。

个别地方简单地以“帽子”论英雄，项目、资源、经费等都向“帽子”倾斜，助长了浮躁、功利之风。

教师“评上职称就赋闲”的原因是多方面的，其中有教师自身健康原因、家庭与工作难以兼顾等因素，也有学校管理上的不足，使得名师缺乏新的发展目标和前进动力。

再加上教师职称评定“只上不下”，以及职称评定后监督机制和激励机制的缺乏，教师在“多年的媳妇熬成婆”后“刀枪入库”“马放南山”也就不难理解了。

现实中“高级职称教师缺干劲，年轻教师难评上缺冲劲”情况则违背了职称制度建立的初衷。

要解决实际执行过程中逐渐显现出的这些弊端，必须充分用好职称评价这根“指挥棒”，在破除人才成长羁绊、激发一线人才干劲上下真功夫。

[参考对策]要避免职称评价标准“一刀切”。

其实，不仅在学校，一些机关事业单位同样存在类似的现象：职称评聘论资排辈，老职工评上职称后就觉得“船到码头车到站”了，工作上容易出现懈怠;年轻职工“干最重的活、拿最少的钱”，上升通道却被堵塞，以至于没有冲劲……要让包括教师在内的职工在评上职称后既有事业上的进步，又能始终保持工作的热情和积极性，就要避免一把尺子量到底，实现“干什么、评什么”，要克服“唯学历、唯资历、唯论文”等倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

申论热点：用职称评价“指挥棒”激活人才积极性600字
随着经济的发展，一批高素质的人才急需被激活，以利于更好的实现社会的发展。

而使这些高素质人才激活，“指挥棒”起到了重要的作用。

因此，用职称评价“指挥棒”激活人才积极性，也越来越受到社会的重视。

“指挥棒”的激活能力源于其职称评价机制，通过一定的考核方式，根据考核结果给出不同等级的职称评价。

职称评价不仅体现了个人素质，更是给予人们激励和考验，使得高素质的人才积极性得到充分激发。

首先，在职称评价机制中，给出足够高的期望和激励，使优秀人才有更大的空间发挥自身才能，为实现社会发展提供有力帮助。

此外，职称评价不仅将评估的重点着重在业绩上，而且也应辅以对员工的道德品行、学识水平以及工作技能等方面的考核，使优秀人才能够得到公平的甄别，充分的有效的无视层
级的激励，使得更多的人才有机会挑战更高层次的工作空间。

同时，通过职称评价机制，可以使得人才能够拓展自身技能，提升职业能力，使其拥有更多的核心竞争力。

职称评价也可以通过不断考核和挑战，使优秀人才能够不断发挥出更多的潜能，实现职业生涯发展的跨越式发展。

总之，用职称评价“指挥棒”激活人才积极性，可以为更多的高素质人才提供更多的发展机会，鼓励他们拓展自身技能，提升职业能力，以期实现社会的发展。

干部考核工作是激励干部担当作为、推动工作精准落实的重要手段。

要充分发挥考核“指挥棒”作用，有效推动工作落实，激发干部干事热情，提高工作效率。

突出政治标准抓考核。

在考核中侧重听取相关干部政治表现情况、其他党员干部对考核对象先锋模范作用发挥情况评价，重点看干部是否政治清醒、是否敢于担当作为。

突出工作实绩抓考核。

通过“查、听、看、问”等方式，进行综合分析研判，细化考核指标评分标准，按照工作内容，有针对性地考核领导干部的工作实绩。

突出专题调研抓考核。

通过系统性开展“新时代新担当新作为”组织工作大调研、专项调研等工作，组成专项调研组和综合调研组，进行系统性调研，从中推荐一批在各项重点工作中表现优秀的干部及时充实到各领域工作力量中，并排查出一批在工作中表现一般或较差的干部。

突出结果运用抓考核。

将考核结果同干部选拔任用结合起来，结合日常考核及调研情况，选拔任用在工作中肯干事、能干事、敢担当的干部。

对工作推进不力，存在不作为、慢作为及庸懒散慢等方面问题的干部进行提醒谈话，督促转变工作作风，提升工作水平。

推动领导干部“能下”常态化，对不会为、不想为、不敢为、工作能力及领导水平需进一步提高的干部及时进行调整。

（作者单位：抚松县委组织部）充分发挥考核的“指挥棒”作用杨晓晨微点评近日，习近平总书记出席全国劳动模范和先进工作者表彰大会并发表重要讲话。

习近平总书记强调，劳动模范是民族的精英、人民的楷模，是共和国的功臣。

劳动托起中国梦。

当今世界正在经历百年未有之大变局，我国正处于实现中华民族伟大复兴的关键时期，必须紧紧依靠工人阶级和广大劳动群众，推动中华民族伟大复兴向前迈出新的步伐。

身为新时代的组工干部，弘扬新时代劳模精神，就要“身入”更要“深入”。

只有做到行动上的“身入”与思想上的“深入”，才能用实际行动赢得群众支持和拥护。

社会主义是干出来的，新时代是奋斗出来的。

我们党之所以能从“星星之火”发展成世界第一大党，就是因为能够带领亿万民众从贫穷走向富强。

培育卓越人才,谱写教育华章必须坚持党管人才，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。

在新发展阶段，做好人才工作至关重要，我们要在引才、育才、用才上“不遗余力”，让“人才强国”列车开得远、跑得快、行得直，向建设世界重要人才中心和创新高地前进。

突出“量体裁衣”诚心引，激活人才“一池春水。

人材者，求之则愈出，置之则愈匮。

做好人才工作，既要善于“借鸡生蛋”，也要善于“孵蛋成鸡”。

人才引进要“量体裁衣”，以产引才，以才选才，以才促产，同步绘制“产业地图”与“人才地图”，让优势产业成为人才吸附的“珊瑚礁”。

以发展需求为导向，制定符合地方“胃口”的引才政策，避免人才政策成为“镜中花”“水中月”，否则引来的人才会水土不服，人才浪费。

逐步建立健全激励机制，搭建人才发展平台，以开展重大技术项目攻关“揭榜挂帅”活动为载体，充分发挥人才平台引才“蓄水池”作用。

优化留才环境，不断完善配套措施，积极为人才解决住房、医疗、子女就学等问题，免去人才的后顾之忧，营造“近者悦、远者来”的人才聚集环境，确保人才工作“一池春水”始终荡起涟漪。

构建“万里沃野”精心育，确保人才“如鱼得水”。

人才并非“与生俱来”，而是要经历“打磨”、经过“雕琢”，才能成长为栋梁之材。

当前，各个地区之间的竞争已从拼资源、拼项目，逐渐向拼人才、拼引智转化。

要用力打破体制“藩篱”，培植好人才成长的“沃土”，让他们在广袤的“平原”上茁壮成长。

加大人才培养力度，通过完善培养制度体系、科学制定培养计划、创新培养教学模式等措施，使人才“如鱼得水”，逐步打造一支契合现实需要、符合长远发展的过硬人才队伍。

打破各种论资排辈、求全责备的陈腐思想束缚，纠正“官本位”痼疾和人才评价中唯学历、唯职称、唯论文弊端，纠正任人唯亲、圈定条件录取的陈规陋习及各种隐形的不正之风，真正按照德才兼备、任人唯贤的标准去培育人才、选拔人才。

本刊策划Articles planning■ 河南省人社厅副厅长 李海龙河南：用好用活人才评价“指挥棒”不断健全职称层级。

按照国家关于各职称系列均设置到正高级的要求，将尚未设置正高级的统计、审计、实验等系列设置到正高级。

按照中央从严控制面向全国的职称评审委员会要求，将农业系列正高级职称由参加农业部评审调整为本省组织评审。

不断拓宽职称评价领域。

出台《关于贯通技能人才与专业技术人才发展通道有关问题的通知》，打通了技能人才与专业技术人才职业发展通道。

2017年以来，全省评审通过高技能人才申报高级工程师120余人，其中正高级工程师20余人。

贯通技能人才与专业技术人才职业发展通道，使技能人才的社会价值更加凸显，进一步促进了技能人才的成长发展。

完善职称制度与职业资格制度衔接机制，落实注册类职业资格考核认定高级工程师制度，进一步畅通注册类职业资格工程技术人才申报渠道。

近年来，河南省持续下放职称评审权限，丰富分类评价方式，优化管理服务方式，不断将职称制度改革引向深入，为全省经济社会发展提供了有力的人才智力支撑。

创新评价机制释放人才引擎强劲动力机制活，则人才兴。

向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，是人才体制机制改革的核心内容，也是调动用人主体内生动力、激发人才创新创业活力的关键所在。

持续下放评审权限。

为了落实用人单位自主权，全省所有高校职称全部实行自主评审，中小学高级职称评审权限向省辖市下放，同时探索开展向郑州、焦作等部分省辖市下放卫生系列副高级职称评审权限试点。

持续向人才密集、管理规范的企事业单位下放中、高级职称评审权限，最大限度激发和释放用人单位人才活力。

目前，全省共设立中高级职称自主评审委员会228个，其中高级职称评审委员会101个，占全省高级职称评审委员会总数的46%。

调整完善职称系列专业。

根据全省经济社会发展情况，对部分系列专业进行了调整和细化，基本形成了比较科学的职称系列体系。

工程系列新增大数据、航空维修、科技传播、成果转化、网信专业，并对原有专业进行了细化，形成了34个大专业、199个子专业。

用好指挥棒激活人才积极性
第一，正确使用指挥棒，正确的指挥方式是激活人才积极性的最重要因素。

指挥棒是领导者对员工进行指挥和控制的一种工具。

只有在把握此棒后，领导者才能更好地激发员工的积极性，让员工完成任务时表现出最好的状态。

正确使用指挥棒要求领导者有足够的敬业精神，乐于勤奋地跟踪员工，将工作责任落实到每位员工身上，以激发他们的积极性。

领导者需要根据不同任务的不同特点，采用不同的指挥方式，让员工感受到自己的重要性和价值，从而形成良好的工作气氛。

例如，针对重大决策，领导者应该提供充分的思维空间，以促进团队成员的良好反应。

此外，指挥棒的有效使用也取决于领导者本身的素质。

领导者应相信自己的判断和有效能力，努力提高自己的经验和技能，保持对员工的尊重和对未知情况的适度耐心，以及独立思考和权衡利弊等方面。

使用指挥棒可帮助领导者更好地控制现有的资源，有效地激发员工的积极性，提高员工的工作效率和生产率，强化团队凝聚力，促进企业发展。

因此，指挥棒是激活人才积极性的有效手段，领导者要学习正确使用指挥棒，以保持员工的积极性。

资讯■时评文/本刊特约评论员 李一陵深化改革更好发挥职称制度指挥棒作用近日，人力资源和社会保障部会同国家卫生健康委员会研究起草的《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）公开向社会征求意见。

《征求意见稿》面向新时代卫生职称工作与实施健康中国战略要求，针对医疗卫生领域职称评审存在的评审标准过于强调论文、实践导向性不强、重视临床不够等问题提出了一系列改革措施。

这些改革措施具有很强的现实意义和针对性，将有利于更好地发挥职称制度指挥棒作用，推动医疗卫生领域形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

《征求意见稿》的亮点之一在于破除唯论文论倾向。

基层医疗卫生人员的首要工作是治病救人，他们的“战场”在病房、在手术室，评价基层医疗卫生人员的技术水平应该是患者是否满意。

然而，职称评审中只看论著数量，不看成果质量，只问论文出处，不问论文内容等不良导向，让广大医疗卫生人员投入大量时间和精力参与科研、论文竞争。

医疗卫生领域发生的一些学术不端问题，固然与涉事人员的学术操守有关，但也不能否认不科学的人才评价体系在其中发挥的误导作用。

为了进一步破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”等倾向，《征求意见稿》明确，在职称评审和岗位聘任各个环节，不得把论文篇数和科学引文索引（SCI）等相关指标作为前置条件和判断的直接依据，不把论文、科研项目、获奖情况、出国（出境）学习经历等作为职称申报的必要条件。

这些要求有利于优化人才评价体系、科学合理设置评价标准，把医疗卫生工作者从论文要求中解放出来。

进行科研的应该重视学术水平，治病救人的就该重视临床技术、实践能力。

《征求意见稿》明确突出评价业绩水平和实际贡献，重点评价临床实践和疾病预防控制等业务工作的数量和质量，按照医、药、护、技四个专业类别分别制定评价标准。

将门诊工作时间、现场工作时间、收治患者数量、手术数量、护理工作时间等作为申报条件，将治疗效果、手术难度、手术质量、住院费用等作为重要指标进行量化评价，科学准确评价卫生专业技术人员的执业能力和水平。