财智名家论坛周辉干货分享：华为增量绩效的三个工具

华为绩效管理叫你如何“减员、增效、加薪”，不服不行！个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%。

办法其实很简单，核心就是“减人、增效、加薪”。

企业一定要牢记这六个字。

一、由工资倒推任务很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于“逼着”他去做。

华为的做法则截然相反。

就一个规定：首先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例倒推他的任务。

比如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。

企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。

这样一来，最重要的是将核心员工的收入提高。

而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力增长。

企业要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不下降。

员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。

而企业最痛苦的是什么呢？低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。

所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。

每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。

每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。

此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。

很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。

如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。

对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。

在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。

总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。

二、提高人均毛利但是，很多员工不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，这个数基本上在30倍到100倍。

华为首先将毛利分成六个包：研发费用包、市场产品管理费用包、技术支持费用包、销售费用包、管理支撑费用包、公司战略投入费用包。

而且要找到这六个包的“包主”，让这个“包主”去根据毛利来配比下面需要几个人。

增量绩效管理序言：产品市场的成功不是闭门造车，是面向优质的，潜力股的客户，需求构建产品卖点产品财务成功高于同行的净利润率，低毛利业务放给竞争对手1、核心员工能力提升，涨工资，确认安全收入和归属收入2、公司三级KPI（公司，产品线，产出节点）,个人IPI，个人增量绩效管理体系3、周辉三六三三个维度：客户细分与服务，产品与营销，人才与机制三个问题：如何挣钱，如何花钱，如何分钱六个体系：客户细分管理体系CDM+ITR,核心技术管理提CTM,产品管理体系IPD+MM+LTC,MM是基于市场营销管理体系，任职资格管理体系NVQ，增量和产出文化体系IPC,增量绩效管理体系IPM;4、导读十要素回归产品，两个体系：组织KPI,个人IPI,三个目标：市场成功，财务成功，核心员工个人成功；产品卖点设计产品包，服务包，工具包，礼品包；客户分类：价值客户，战略客户，大客户，利润客户和非利润客户；细分客户策略，一个客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励；目标制定包括七个规划W型迭代，企业一级KPI的八个指标；企业核心竞争力九要素；员工收入十来源。

第一章：企业战略的首要任务是活着并建立可持续增长机制1、如何可持续：构建好产品的基础上建立一套鼓励增量绩效管理的分配机制不做简单投机，产品贪多不聚焦，不解决客户痛点，无卖点，仅靠低价竞争，客户多，不优质，需求不刚性，不持续，没有持续的创新投入和产品化改进投入，员工多，无竞争力，过度管理，无魂管理解决持续盈利的问题：A、产品是否有卖点；B、产品是否解决客户痛点；C、产品能否占有市场份额；D、产品是否能财务成功；E、核心员工能否涨工资；F、核心员工是否有竞争力；G、薪酬有激励能否带来新增量；H、公司组建绩效，部门预算，个人收入是否建立了关联I、核心技术是否自己研发2、如何评估可持续？四大财务指标和四大竞争力指标四个财务：销售收入和毛利额及增长率，新业务在销售中所占比例，人均毛利及增长率，费薪酬包费用占比降低率四个核心竞争：核心产品收入占比，优质客户收入占比，重点区域和战略区域收入占比，员工结构和任职资格能力的合理性先聚焦，先做好根据地，再扩展，带来增量；周辉人均毛利与薪酬包关联模型人均毛利60%是员工人工成本，人工成本除以1.5是薪酬包，薪酬包70%是固定薪资，30%是年终激励，人均毛利15%是净利润，25%是业务费用（非人工）；如何提高毛利？增加收入，老产品卖给老客户，老产品卖给新客户，开发新产品和解决方案降本增效3、六个体系简单说:选择好客户，通过技术创新，开发好产品，构建好机制，塑造好文化并培养好人才，达到管理系统的闭环并迭代发展4、企业毛利额：市场规模*市场份额*毛利率，选择市场规模大的优质客户，占用一定份额，通过核心技术构建独特卖点，实现高毛利率；5、企业所有核算，费用比例，激励要基于毛利而非收入；6、企业指标要对比主要竞争对手，要在创新能力，客户结构，产品结构，增量上超越对手7、企业要追求持续利润，而非规模8、新业务是增量来源，必须高层亲自执行并绩效挂钩9、人均毛利决定生存之本，低毛利导致核心员工流失，企业不可持续；10、区分核心员工，是否有核心资源或技术并带来独特增量贡献；11、企业核心竞争力，企业文化，分配机制，人员任职资格和核心产品及技术第二章：如何构建增量绩效管理体系1、公司应该将目标，任务，预算，组织KPI,个人IPI和薪酬激励有效衔接，避免不关联2、增量绩效管理将公司战略与客户细分和产品经营策略衔接，并通过开放式预算和增量式绩效考核进行落地，通过经营分析和预警及时纠偏，促进员工任职资格和能力同步提升。

绩效管理常用的方法和工具绩效管理是组织中对员工工作表现进行评估和管理的过程。

为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具来收集、分析和评估员工的工作表现。

下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标设定：目标设定是绩效管理的基础，它指定了员工的工作目标和预期成果。

通过设定明确、可衡量的目标，可以确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。

常用的目标设定方法包括SMART目标法（特定、可衡量、可实现、相关和时间限定）和OKR法（目标和关键成果指标）。

2.绩效评估：绩效评估是对员工完成工作任务的结果进行评估的过程。

常用的绩效评估方法包括360度反馈、员工自评、上级评估和同事评估。

这些方法可以帮助组织获取多方面的反馈和评估，更全面地了解员工的绩效表现。

3.绩效考核：绩效考核是根据绩效评估的结果，对员工的工作绩效进行评分和排名的过程。

常用的绩效考核方法包括排名法、等级法和加权平均法。

这些方法可以帮助组织对员工进行绩效排序，从而做出奖惩和晋升决策。

4.绩效反馈：绩效反馈是将绩效评估和考核的结果与员工共享的过程。

绩效反馈可以帮助员工了解自己的绩效成果和不足之处，以及提供改进和发展的建议。

常用的绩效反馈方法包括面对面的反馈会议、书面反馈和定期的绩效讨论。

5.奖励和激励：奖励和激励是通过给予员工适当的奖励和奖励来促进员工的绩效改进和积极表现的过程。

常用的奖励和激励方法包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工认可计划。

这些方法可以帮助组织激发员工的工作动力和参与度。

在绩效管理中，还可以使用一些工具来支持绩效管理的过程，例如：1.绩效评估表：绩效评估表是用于收集和记录员工绩效评估结果的工具。

它通常包括员工的工作目标、绩效评分和评估意见等内容。

通过绩效评估表，可以有效地跟踪和记录员工的绩效表现。

2.绩效管理系统：绩效管理系统是一套集成的软件工具，可以帮助组织自动化和简化绩效管理的各个环节。

它可以提供目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效反馈等功能，同时还能生成各种绩效报告和分析。

几种常用的绩效考核工具绩效考核是对员工工作表现的评估和评价，是管理人员用来衡量员工工作表现的重要工具。

选择合适的绩效考核工具可以帮助管理人员更好地评估员工的表现，并提供相关的反馈和改进措施。

下面我们将介绍几种常用的绩效考核工具。

一、360度评估：360度评估是一种多方面的绩效考核工具，主要通过从员工的上级、同事、下属和客户等多个角度收集反馈意见，综合评估员工的表现。

这种绩效考核工具可以提供全面和客观的评估结果，对于发现员工在不同方面的优劣势非常有效。

二、关键绩效指标法：关键绩效指标法是根据组织的战略目标和岗位职责，设立一系列关键绩效指标，通过对指标的评估来衡量员工的表现。

这种方法可以帮助管理人员和员工明确工作目标和期望，同时也可以通过量化的指标来评估员工的绩效。

三、个人目标设定法：个人目标设定法是通过与员工进行沟通和制定明确的工作目标，然后针对这些目标来评估员工的表现。

这种方法可以帮助员工明确工作目标和期望，提高工作动力和自我激励，同时也可以使管理人员更容易评估员工的绩效。

四、行为记录法：行为记录法是通过观察和记录员工的工作行为和表现来评估其绩效。

这种方法可以帮助管理人员全面了解员工的工作情况，发现员工的优劣势，并根据实际情况提供相关的反馈和改进建议。

五、绩效对比法：绩效对比法是通过将员工的绩效与其他同岗位或同等级员工进行比较来评估其表现。

这种方法可以帮助管理人员了解员工相对于其他员工的工作成果和能力水平，从而更好地评估员工的绩效。

当然，这些绩效考核工具并不是孤立的，可以结合使用，根据具体情况和需要，选择适合的绩效考核工具来评估员工的表现。

同时，绩效考核过程中应注意公正、客观和及时，给予员工正确的反馈和认可，以激励员工的工作动力和改进空间。

绩效管理中的绩效管理软件与工具推荐绩效管理作为企业管理中的重要环节，对于组织的发展和员工个人的职业发展具有重要影响。

而在绩效管理过程中，运用适当的软件工具可以提高工作效率和数据准确性，并促进员工与管理者之间的有效沟通和反馈。

本文将介绍一些值得推荐的绩效管理软件与工具。

一、绩效管理软件1. SAP SuccessFactors：作为全球领先的人力资源管理软件，SAP SuccessFactors提供了全面的绩效管理解决方案。

它包括目标设定、绩效评估、奖惩激励等功能，以及丰富的数据分析和报告功能，帮助企业全面管理绩效。

同时，SAP SuccessFactors还提供了员工自助服务和移动应用，方便员工随时查看和更新绩效数据。

2. Workday：作为云端绩效管理工具，Workday提供了直观的界面和灵活的配置选项。

它支持目标设定、实时绩效反馈、360度评估等功能，并可通过自动化流程简化绩效管理的操作过程。

Workday还与其他HR系统集成，实现了绩效数据的共享和分析。

3. Oracle HCM Cloud：作为综合型的人力资源管理云平台，Oracle HCM Cloud提供了完整的绩效管理解决方案。

它包括员工自助服务、目标设定、评估和报告等功能，并支持多语言和多设备访问。

Oracle HCM Cloud的智能分析功能可以帮助管理者更好地理解绩效数据，以做出更明智的决策。

二、绩效管理工具1. OKR（Objectives and Key Results）：OKR是一种目标管理方法，通过制定明确的目标和关键结果，帮助企业和团队实现业务目标。

OKR工具可以帮助管理者设定目标、监测进度和评估结果，并提供数据分析和报告功能。

同时，OKR工具对于员工来说也是一个激励的工具，可以激发员工的动力和创造力。

2. KPI（Key Performance Indicators）：KPI是一种用于衡量绩效的指标体系。

通过设定关键绩效指标，并将其与具体的业务目标联系起来，可以更好地了解组织和员工的表现情况。

华为的绩效评价方案华为作为一家全球知名的科技公司，绩效评价对于企业的发展至关重要。

一个科学合理的绩效评价方案能够有效激励员工，提高工作效率，提升企业整体竞争力。

下面我将为华为制定一份绩效评价方案，包括绩效目标的确定、绩效评价的指标和方法、绩效奖励的设置等方面。

一、绩效目标的确定华为的绩效目标应当与公司整体战略目标相一致，确保员工的绩效目标与企业目标一致，并能够具体量化、可衡量。

整体市场份额、利润增长率、客户满意度等。

也要充分考虑员工的个人发展目标，鼓励员工在专业领域不断提升。

二、绩效评价的指标和方法1. 业绩评价：包括销售额、市场份额、利润增长率等，根据具体岗位确定对应的业绩目标。

2. 能力评价：包括专业知识、综合素质、团队协作能力等，通过考核、360度评价等方法来评估。

3. 创新评价：包括技术创新、服务创新、管理创新等方面的表现评价，鼓励员工不断创新。

4. 客户评价：通过客户满意度调查、投诉率等指标来评价员工在服务客户方面的表现。

三、绩效奖励的设置根据员工的绩效评价结果进行奖惩，表现优秀的员工可以获得晋升、薪资调整、股权激励等激励措施，同时也可以考虑采用员工认可度最高的方式，比如旅游奖励、学习机会等非物质奖励。

而对于绩效不佳的员工也应当采取相应的处罚措施，比如降职、调岗、培训等。

四、绩效评价的周期和频率绩效评价周期一般以年度为主，同时也可以设置中期评价来及时纠正问题、调整目标。

还可以根据实际情况设定季度、月度的绩效评价指标，以激励员工在短期内保持高效工作状态。

五、绩效评价的程序和流程绩效评价程序和流程应当清晰明确，包括绩效目标的确定、绩效指标的设定、绩效评价的过程与方法、绩效奖惩的落实等环节，同时也要注重公平公正、透明度。

华为的绩效评价方案应当综合考虑公司整体战略、员工个人发展、实际业务情况等各方面因素，通过科学合理的绩效评价方案能够激励员工，促进企业的健康发展。

绩效管理工具及应用范围绩效管理是一种用于评估和改进员工绩效的管理方法。

它涉及到制定明确的目标、评估绩效、提供反馈和奖励，以促使员工在工作中实现目标并提高绩效。

为了实施绩效管理，组织通常会使用一系列工具来帮助他们监控和评估员工的绩效。

以下是一些常见的绩效管理工具及其应用范围。

1. 关键绩效指标（KPIs）：KPIs是一种用于衡量组织或个人绩效的指标。

它们通常与组织目标和战略方向相关联，可以用来评估工作的进展和结果。

KPIs的应用范围非常广泛，例如生产率、质量、销售、客户满意度等。

2. 绩效评估表：绩效评估表是一种用于收集和评估员工绩效数据的工具。

它可以包括员工的目标达成情况、工作表现、技能水平和个人发展等方面的评估。

绩效评估表可以帮助组织了解员工的工作表现，并与员工进行绩效反馈和指导。

3. 360度反馈：360度反馈是一种通过收集来自员工、同事、上级和客户的评估数据来评估员工绩效的方法。

通过获取多个来源的反馈，360度反馈可以提供更全面、客观的员工绩效评估，并促进员工发展和个人成长。

4. 目标设定工具：目标设定工具帮助组织和员工制定明确、具体、可衡量的目标，并监控目标的实现情况。

这些工具可以包括目标设定会议、目标设定工作坊和目标追踪系统等。

通过设定明确的目标，组织和员工可以更好地关注工作的关键领域，并提高绩效。

5. 奖励与激励计划：奖励与激励计划用于鼓励和奖励员工的出色表现。

这些计划可以包括绩效奖金、晋升机会、培训和发展机会等。

通过建立有效的奖励与激励计划，组织可以激励员工努力工作，并改善绩效。

绩效管理工具的应用范围非常广泛，涵盖了不同层级和工作领域。

以下是一些常见的应用范围：1. 组织层面：绩效管理工具可以帮助组织评估和改进整体绩效。

通过制定和追踪组织级别的KPIs，组织可以了解自己的绩效状况，并采取措施改进。

2. 部门/团队层面：绩效管理工具可以帮助部门或团队评估和改进团队绩效。

例如，团队可以使用绩效评估表和360度反馈来评估团队成员的表现，并制定改进计划。

华为增量绩效法读后感读完华为的增量绩效法，我就像是被打通了职场的任督二脉一样，不过是那种刚入门的小打通，还得慢慢修炼的感觉。

首先得说，这华为的增量绩效法可真像一把超级精准的手术刀，直接就切到企业管理的要害之处了。

以前老觉得公司的绩效评估就像是雾里看花，迷迷糊糊的，员工不知道自己干多少算好，老板也不知道怎么衡量员工到底有多努力。

但这增量绩效法就不一样了，它强调的是增量，就好比跑步比赛，不是看你从哪儿起跑的，而是看你比原来多跑了多远。

这一下子就把目标给明确了，员工知道自己要在原来的基础上做出多少新成绩才能算得上优秀，而不是天天纠结自己已经达到的那个基本水平。

我觉得这个方法最妙的地方在于它激发了人的斗志。

你想啊，在原来的绩效模式下，大家可能干到一定程度就觉得差不多了，反正达到基本要求就有工资拿。

但现在呢，增量就像一个闪闪发光的大目标在前面引诱着你。

就像是玩游戏，每过一关都有新的奖励，你就想不停地冲关。

这在企业里可不得了，大家都开始主动寻找能增加业绩的方法，不再是那种拨一下动一下的算盘珠子了。

而且啊，这增量绩效法还让团队合作变得更紧密了。

因为增量不是一个人能搞定的事儿，就像拔河比赛，得大家齐心协力朝着一个方向使劲儿。

比如说销售部门要增加业绩，那得有产品研发部门做出更好的产品，售后部门做好服务。

大家都为了这个增量的目标，你帮我，我帮你，关系变得老和谐了，整个企业就像一台上了润滑油的大机器，转得更顺溜了。

不过呢，这方法要真用起来也不是那么简单的事儿。

就像做一道超级复杂的菜，你光知道菜谱还不行，还得有好的食材（合适的员工）、好的厨具（企业的资源和制度）。

企业得有能力准确地衡量出这个增量，要是算错了，那可就麻烦了，员工得委屈死，积极性一下子就被打击没了。

而且在实施的过程中，还得不断调整，就像开汽车，你得根据路况时不时地打打方向盘。

总的来说，华为的增量绩效法给我打开了一个新的大门，让我看到企业管理原来还可以这么玩。