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国际“四大”会计师事务所求职资料目前全球最大的四家会计师事务所——普华永道（PWC）、安永（E&Y）、毕马威（KPMG）和德勤（DTT），都有着百年基业，几乎垄断全球100强的客户……盛名之下，薪酬、职业荣誉感、培训体系，都让其被尊奉为事业金字塔。
虽然工作强度高、压力大（德勤华永会计师事务所某合伙人曾向《中国经济周刊》表示，形势好的时候，人手不够，女人只能当男人用，男人只能当牲口用），导致人员流动率超高，但这座“围城”依然不能阻挡莘莘学子前仆后继的热情。
特点篇：普华永道：“四大”之首，全球500强中有32%是其客户，而内地在H股上市的企业中有40%都信赖PWC为其审计。
毕马威：在中国唯一有资格与PWC抗衡的公司，在金融业上优势明显，相对比较本土化，有很多local manager，且是四大中最“多金”的一个。
德勤：全球百强中30％是其客户，在发展客户方面有优势，但相对而在华规模较小、每年招聘人数远少于其他几家。
安永：在中国的业务逊于其他几家，本地化步伐较慢，以香港经理居多。
部门篇：普华永道：审计、SPA、税务、Advisory、其他后台支持部门毕马威：审计、税务、财务顾问部、其他后台支持部门德勤：审计、ERS、税务、Corporate Finance、DC、其他后台支持部门安永：审计、TSRS、税务、MAS（财务咨询）、其他后台支持部门审计为核心业务，可接触税收筹划等高端业务。
其次是税务与财务咨询，相对轻松，出差加班较少。
财务咨询主要从事企业重组以及并购中的财务尽职调查等业务，一般需要三年工作经验方可进入。
人文篇：普华永道：上海办事处位于新天地湖滨路的PWC中心，雇员年龄都在24到35岁之间，气氛轻松。
公司内的规矩是星期一至星期四着装较为正规，星期五和整个夏季较为随意。
咨询员的着装根据客户而变化（希望比客户穿得更好）。
毕马威：地处南京西路恒隆广场，企业内部多种文化兼容并蓄，氛围开放，经理可以随时解答员工提出的问题并提供指导，相比于社会人士，更青睐应届生白纸状态的良好开端。
第1篇一、引言随着我国市场经济的发展，会计事务所作为为企业提供专业会计服务的机构，其作用日益凸显。
为了吸引和留住优秀人才，提高会计事务所的整体竞争力，建立健全的薪酬制度至关重要。
本文将从会计事务所薪酬制度的设计原则、构成要素、实施方法等方面进行探讨，以期为我国会计事务所薪酬制度的优化提供参考。
二、会计事务所薪酬制度设计原则1. 公平原则：薪酬制度应体现公平性，确保员工在付出相同劳动时获得相应的报酬。
2. 竞争原则：薪酬水平应与市场薪酬水平保持竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 效率原则：薪酬制度应激励员工提高工作效率，提高事务所的整体效益。
4. 可行原则：薪酬制度应考虑事务所的财务状况和实际承受能力，确保制度的可行性。
5. 发展原则：薪酬制度应与事务所的发展战略相结合，为事务所的长远发展提供保障。
三、会计事务所薪酬制度构成要素1. 基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，主要根据员工的职位、工作经验和学历等因素确定。
基本工资的设定应参考市场薪酬水平，确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，根据员工的工作绩效和事务所的整体业绩进行发放。
绩效工资的设定应与事务所的发展目标相一致，激励员工努力提高工作效率和质量。
3. 奖金奖金是员工在完成特定任务或达到特定目标时获得的额外报酬。
奖金的设定应具有针对性，如年终奖、项目奖金等，以激励员工在工作中发挥积极作用。
4. 社会保险和福利社会保险和福利是员工薪酬的重要组成部分，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
此外，还包括员工福利，如带薪休假、节日福利等。
5. 激励计划激励计划是会计事务所薪酬制度的重要组成部分，旨在激发员工的积极性和创造力。
激励计划包括股权激励、期权激励、绩效奖金等。
四、会计事务所薪酬制度实施方法1. 制定薪酬政策根据会计事务所的发展战略和市场需求，制定具有竞争力的薪酬政策。
薪酬政策应明确薪酬构成、发放标准、晋升机制等。
会计师事务所资产评估机构薪酬制度一、前言薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，也是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。
本文将深入分析会计师事务所资产评估机构的薪酬制度，为广大从事该领域工作的从业人员提供参考。
二、薪酬制度概述会计师事务所资产评估机构的薪酬制度主要由基本工资、绩效奖金、年终奖金等组成。
其中，基本工资是员工的基础收入，一般根据员工的职位、工龄及工作表现等因素来确定。
绩效奖金则是根据员工完成的工作任务质量、工作效率等绩效指标来计算，对员工的工作能力和努力进行激励。
至于年终奖金，一般在公司业绩达到一定水平时给予员工，是对员工全年努力工作的认可。
三、薪酬结构分析1.基本工资会计师事务所资产评估机构员工的基本工资是根据公司职务薪资标准规定的。
其中，公司一般会根据员工的工作经验和工作能力来确定职务级别，并根据职务级别来给予相应的工资。
此外，公司还会针对一些特殊职位给予额外的津贴和补贴。
2.绩效奖金绩效奖金是评价员工绩效的重要指标。
公司一般会根据员工完成的任务质量、工作效率和工作态度等因素来考核员工的绩效。
具体的绩效考核标准和方法一般会由公司的人力资源部门根据公司的实际情况进行制定，包括考核指标、考核流程、考核层级等。
3.年终奖金年终奖金是对员工全年工作的综合考核，可以有效激励员工的工作积极性和创造力。
公司一般会根据公司业绩、员工的工作贡献以及公司财务状况等因素来确定年终奖金的金额。
此外，公司还可能会针对不同层次的员工设立不同的奖金标准，以保证奖金的公正性和合理性。
四、薪酬制度实施过程1.岗位职责和工作要求在制定薪酬制度之前，公司需要先明确员工的岗位职责和工作要求，确定员工应该具备的能力和素质等。
2.薪酬水平调研为了制定具有竞争力的薪酬制度，公司需要定期进行薪酬调研，了解同行业同类型企业的薪酬水平，并比较公司与同行业内的差距，确保公司的薪酬水平具有竞争力。
3.薪酬规定透明公司应该对薪酬规定进行充分的公开和透明，确保员工对公司的薪酬制度和薪酬发放方式有充分的了解和信心，从而进一步促进员工的工作积极性和创造力。
is；晳一年：4850/月第二年：5350/月第三年:low level 7800 第四年: low level 9800 第五年：low level 12800
从第三年开始没有加班费，但是有奖金
top level和low level都占全体人数的15%左右
top level的基本工资和下一年low level的差不多
四大会计师事务所2007年月薪参考标准
随着四大最后一家---安永大中国区2007年9月30日最新公布的晋升信，四大会计事务所2007年均根据通货膨胀率调整相应级别的薪水，9月份最新调整的薪酬标准如下：以下工资是99%的人都能够拿
到,99%的人每年按以下级别晋升，除了极少数人由于表现不佳不能晋升.
初级审计员级别：
第一年月薪5200-5500 13个月加上出差补贴和加班费不少于6500
第二年月薪7000 13个月加上出差补贴和加班费不少于8000
高级审计员级别
第三年月薪11000 13个月加上出差补贴和加班费不少于13000
第四年月薪15000 13个月加上出差补贴和加班费不少于17000 第五年月薪20000 13个月加上出差补贴和加班费不少于23000
经理级别：第一年经理大概40 万左右
第二年经理大概50 万左右
第二年经理大概60 万左右
高级经理60-90 万
出差补贴为每天120-180 元,各家事务所不同,加班时间会打折后计算加班费,这是行业惯例,但是会按1.5或者2或者3倍计算. 加班费和出差补贴，少部分人能够拿到5-10 万。
高级审计员级别，每天的加班费能够达到2000-5000 元。
有的月加班费甚至超过了基本工资，光加班费就达到2-3 万元。
会计师事务所员工绩效考核制度的员工薪酬与晋升机制一、引言会计师事务所作为专业服务领域的重要组成部分，员工的绩效考核、薪酬待遇与晋升机制是影响员工积极性和事务所整体运营的关键因素。
本文将探讨会计师事务所员工绩效考核制度下的薪酬与晋升机制设计，并分析其对员工激励和个人发展的作用。
二、绩效考核制度的重要性绩效考核制度是评估员工工作表现、指导员工改进和激励员工提高绩效的重要工具。
在会计师事务所中，绩效考核制度的科学合理性直接影响到员工的工作动力和事务所的整体绩效水平。
因此，建立有效的绩效考核制度是事务所管理的重要一环。
三、员工薪酬设计1. 薪酬构成员工薪酬通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
基本工资是员工的固定收入，绩效奖金则是根据员工绩效考核结果进行发放的变动薪酬，可以有效激励员工实现绩效目标。
此外，事务所还可以提供其他福利待遇，如带薪假期、培训机会等，提升员工对事务所的归属感。
2. 薪酬设计原则薪酬设计应该公平合理，既要考虑员工的个人贡献和绩效表现，也要考虑市场薪酬水平和事务所的财务状况。
此外，薪酬设计还要与绩效考核制度相结合，明确绩效与薪酬的关联，激励员工的工作动力和发展意愿。
四、晋升机制设计1. 晋升条件晋升是员工职业生涯中的重要里程碑，建立明确的晋升条件可以激励员工不断提升自身能力并为事务所创造更大价值。
晋升条件通常包括工作经验、资格认证、绩效表现等要素，员工需要在这些方面达到事务所规定的标准才能晋升。
2. 晋升机制晋升机制应该是公开透明的，员工清楚了解自己的职业晋升路径和可能的晋升时间。
事务所可以设立不同级别的岗位，并明确每个岗位的职责和晋升条件，给予员工明确的目标和发展方向，促进员工的职业发展。
五、结论会计师事务所员工绩效考核制度下的薪酬与晋升机制设计是事务所管理的重要内容，合理设计的薪酬与晋升机制可以有效激励员工的工作积极性和个人发展，提升事务所整体绩效水平。
因此，事务所需要重视绩效考核制度的建立与完善，为员工提供清晰的晋升通道和激励机制，实现员工与事务所共同成长。
![[实用参考]会计师事务所(资产评估机构)薪酬制度](https://uimg.taocdn.com/a2349be128ea81c758f578e1.webp)
会计师事务所员工薪酬制度为了贯彻落实《劳动合同法》的相关规定，规范本单位薪酬制度，保障从业人员的合法权益，充分调动员工的工作热情和积极性，制定本制度。
第一条本单位薪酬制度以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为基本原则，根据员工所在工作岗位（职务）、专业水平和能力（执业资格、学历学位、技术职称），以及工作业绩、表现等确定每位员工的薪酬标准，第二条本单位每年对员工的专业胜任能力、敬业精神、工作绩效和职业道德等进行考核评价，并据以确定薪酬标准的职级和晋升。
第三条根据行业的特点，本单位按专业技术人员、行政支持人员和股东（合伙人）三类实行相应的薪酬管理政策。
第四条专业技术人员是指在本单位从事审计会计、资产评估、工程审价、税务及咨询、人力资源管理、信息技术支持等专业工作的从业人员。
行政支持人员是指在本单位工作的，从事行政事务、后勤保障等方面工作的从业人员。
股东（合伙人）是指在本单位持有股份或出资的股东（合伙人）。
第五条本单位的员工薪酬制度采用基本工资加绩效工资法和工资全额约定法（即年薪制）。
第六条本单位根据员工在人事管理方面的不同性质和类别（如股东〈合伙人〉、其他正式在册员工、临聘人员、返聘人员、试用人员、实习生等）确定薪酬体制及薪酬构成项目。
第七条本单位对行政支持人员采用工资全额约定法，即可根据员工的职务职级、学历学位、资格职称、工作能力和工作年限等因素确定其年薪，再根据其工作表现和对单位的贡献给予一定的津补贴，年终发给一定的奖金。
第八条本单位对专业技术人员采用基本工资加绩效工资法。
其薪酬构成主要可包括：基本工资、绩效工资、各项津补贴、加班工资和奖励工资等。
（一）基本工资由职务职级工资、学历学位工资、执业资格和技术职称工资等组成。
1、职务职级工资：按主任会计师、所长、项目经理、审计员、试用人员和实习生等不同职务和职级确定。
主任会计师、所长每月元；项目经理每月元，审计员每月元，实习生每月元。
2、执业资格工资：按照与本单位专业服务范围和内部管理有关的各种专业资格，如注册会计师、注册资产评估师、注册税务师等技术职称工资：按照与本与本执业机构专业服务范围和内部管理有关的各种专业技术职称，分高级职称、中级职称、初级职称确定。
认清一下“四大会计师事务所”的真相吧！！！！来源：朱重阳的日志(ZZ)一、四大的薪酬现状我进入四大firm中的其中一家接近10年时间，我们看看在这十年里头，究竟发生了什么样的变化。
拿我自己的收入水平作为一个基准。
我进入公司第一年的月工资是4800，第二年7千多，第三年大概1万，第四年是1万6，第五年是2万多，这基本上算一个中等偏上的收入。
算下来，在firm的头几年，基本上能保持每年50%的增长幅度。
但是伴随着工资的增长幅度，是工作的压力和工作的强度，因为每一年，你都是一个不同的职位。
同样是第一年的员工，十年前是4800，如今好像是5000到5500，增长了不到10%。
而同样的其他级别，虽然每年的salary letter要发的时候都充满了期待，可是10年下来，累计增长也基本不到10%（基于经济危机前的工资水平）。
而同时间内，中国每年的GDP增长每年是8%，像北京这样的重点城市，更是实现了每年12%-20%，这些数据，在统计局的网站上都能看到。
相应的，居民的收入每年也实现了略低于GDP的增长幅度，大概在6%（剔除物价上升导致的影响）。
按照这样的幅度，第一年的员工的收入水平，应该在7500的水平才比较合理（不包含物价上升因素）。
相比于大陆的香港，我初入firm的时候据说第一年的员工收入在7000-8000港币，而最近的香港报纸，大学生的起薪已经超过1万港币。
从另外一个角度看，我初入firm时候花了1500租了个不错的一居室，距离公司很近。
而今天，租一个同样位置和条件的一居室，要花2200-2500。
扣除税收保险和房租，我第一年每月的可支配收入是2200。
如今的小朋友可支配收入不增反降。
我见到的更多的小朋友，是住在5环附近，做一两个星期项目就赶紧贴票报销，稍微不注意就断粮了。
国家在富强，城市在发展，同样的小朋友，生活反而变的愈加艰难。
经济危机来了之后更加恐怖。
2008年的经济危机来了，影响了中国南部的利润率本来就极低的工厂。
会计师事务所薪酬设计方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，一个有效的薪酬设计方案对于会计师事务所的吸引和留住人才起着至关重要的作用。
一个合理、公平的薪酬设计方案能够激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和满意度。
本方案旨在对会计师事务所的薪酬设计进行全面考虑，以确保其合理性和公正性。
二、目标1.吸引和留住人才：通过提供有竞争力的薪酬福利，吸引和留住高素质的会计师。
2.激励员工：为员工设置明确的绩效目标，通过薪酬激励机制激发其工作积极性和创造力。
3.公平公正：确保薪酬设计方案公正、公平，能够公正地评估员工的工作表现并给予相应的奖励。
三、薪酬结构设计1.基本工资：根据员工的职位和资历设定相应的基本工资水平，以反映员工的价值和工作能力。
基本工资的涨幅应综合考虑员工的工作表现、市场薪酬水平和公司财务情况。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现给予相应的奖金激励，以激发员工的工作积极性和竞争意识。
绩效奖金的设定应建立在明确的绩效评估指标基础上，并与公司的整体绩效目标相一致。
3.岗位津贴：对于特定岗位的员工，根据其在岗位上的特殊要求和工作压力给予津贴，以体现员工的特殊贡献和价值。
4.长期收入激励：通过股权激励计划或长期激励计划，给予员工长期收入激励，以留住关键员工和激发员工对公司的长期发展的关注和参与。
四、薪酬福利设计1.社会保险和福利：提供符合法律规定的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
2.住房和交通津贴：根据员工的工作地点和工作性质，提供适当的住房和交通津贴，以改善员工的生活质量。
3.假期和休假制度：设定合理的假期和休假制度，保障员工的休息和休闲时间，提高员工的工作满意度和效率。
4.职业培训和发展：提供定期的职业培训机会，鼓励员工持续学习和提升专业能力，以满足员工的个人发展需求。
五、绩效评估和激励机制1.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，明确绩效评估指标和评估方法。
通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行客观和公正的评价。
注册会计师薪酬待遇介绍注册会计师在我国缺口很大，尤其在大中城市更是如此。
一般会计师事务所的一般职员在北京，上海，广东等发达地区平均工资在5000元左右。
假如你通过了考试并获得了注册会计师证书，拥有签字权的话，年收入可以直接飙升至百万。
另外在注册会计师在事务所工作肯定年限后跳槽到大中型企业做高级财务经理和财务总监(CFO)的机会也很大。
这就是注会被誉为财会领域“第一黄金职业”的缘由。
注册会计师是一种执业资格，是在会计师事务所从事审计业务的资质，不分高级中级。
会计师事务所的工资不是固定计时的，没有月薪年薪一说。
一般会计师事务所员工(含注册会计师)的薪酬包括固定部分和效益部分。
固定部分指基本工资，考虑的因素有基本生活费、担当的职务、有什么执业资质、工作年限、本所工龄等。
效益部分指根据当期的工作业绩计算的奖金或提成注册会计师薪酬待遇注册会计师薪酬待遇。
前者占的.比例较小，所谓注会高收入主要在后者。
由于注会可以担当主审、要在报告上签字、承当法律责任，所以注会的安排要优于其他人员。
假如担当部门经理以上的职务，应当还会有倾斜，要是股东或合伙人另外有收益分红。
另外，地方经济进展状况、事务所的资质(有没有证券资格)、事务所的口碑(影响业务来源)、注会个人的业务力量都对注会的个人收入有影响。
但是无论如何，注会的收入都好于当地一般企业。
一般城市正规的事务所注会的待遇至少是你说的那样,业务来源比较好、力量强的会更高注册会计师薪酬待遇。
不过在事务所执业虽然收入好，但是很累，而且要承当风险，这些都是圈外人士想像不到的。
注会必需在事务所专职工作，不允许有其他工作，也不允许跨所执业，所以一般没有与个人有关的其他收入。
全部业务收入都是事务所的，注会只能参加安排。
假如不想在事务所执业，也可以去大型企业担当管理工作，比方财务会计主管、内审、总会计师等。
一般待遇也不错，我的同事就有在审计中被业务单位看中后高薪挖去的。
事实上CICPA只是中级会计人员必备的专业证书。
会计事务所工资及福利制度会计事务所是专业从事会计服务的机构，担负着重要的财务管理工作。
为了吸引和留住优秀的会计人才，以及提高员工的工作积极性和满意度，建立一个科学合理的工资及福利制度就显得尤为重要。
本文将探讨会计事务所工资及福利制度的相关问题。
一、工资制度会计事务所的工资制度主要包括基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是会计事务所为员工在正常工作状态下提供的固定收入，该部分工资与员工的职位等级、工作经验、学历等因素有关，一般根据市场薪酬水平进行核定。
同时，基本工资也应该与员工的工作量、工作质量、工作年限等因素相适应，确保工资待遇的公平性和合理性。
绩效工资是根据员工的工作表现和贡献进行考核与发放的。
会计事务所可以制定一套完善的考核体系，包括个人工作目标的设定、绩效评估的标准、考核周期和方法等，根据考核结果，给予员工相应的绩效工资奖励。
这样可以激励员工积极工作，并为公司的发展贡献力量。
二、福利制度会计事务所的福利制度应该多元化，既包括基本福利，也包括额外福利。
1. 基本福利基本福利是指会计事务所提供的法定福利，包括社会医疗保险、养老保险、失业保险和工伤保险等。
会计事务所应该按照相关法律法规的要求，为员工缴纳相应的社会保险费用，确保员工的基本福利权益。
同时，会计事务所还应该提供良好的工作环境和职业发展机会。
提供适宜的办公设施和设备，为员工创造一个舒适、安全、且无阻碍的工作环境。
同时，为员工提供培训和晋升机会，让他们能够不断提升自己的专业技能和素质。
2. 额外福利额外福利是指会计事务所为员工提供的额外的福利待遇，包括年终奖金、节日福利、员工旅游、员工培训、健康保障等。
通过给予额外福利，可以提高员工对公司的归属感，增强员工的工作动力和满意度。
此外，会计事务所还可以为员工提供股权激励计划，让员工成为公司的股东，从而与公司共同分享发展成果。
这种方式可以激励员工对公司的长期发展产生积极的参与和贡献。
三、员工关怀除了工资及福利制度，会计事务所还应该关注员工的生活和工作需求，给予员工更多的关怀和支持。
会计师事务所薪酬制度首先，薪酬激励的目标和原则是制定薪酬制度的基本前提。
会计师事务所的薪酬激励目标主要包括：激发员工的工作动力、提高员工的工作效率、吸引和留住优秀人才等。
其原则主要包括：公平、公正、合理、透明和可操作性。
公平性是指对相同岗位人员在同等工作条件下的报酬应该基本一致；公正性是指薪酬分配应该与员工的贡献和能力相匹配；合理性是指薪酬应该符合市场行情和行业标准；透明性是指组织应该向员工清楚地展示薪酬制度的构成和设计；可操作性是指薪酬制度应该能够被有效地实施和操作。
其次，薪酬构成和设计是会计师事务所薪酬制度的核心内容。
薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
基本工资是根据员工的岗位等级和职责来确定的，基本工资应该具有竞争力，可以用于吸引和留住人才；绩效奖金是根据员工个人的绩效表现来确定的，绩效奖金的多少和绩效评价的科学性和公正性相关；福利待遇主要包括社会保险、住房补贴、通讯津贴等，这些福利待遇可以提高员工的工作满意度和归属感。
薪酬设计则是根据组织的战略目标、市场行情和员工的需求来制定的，要合理分配薪酬资源、明确绩效评价标准、强化激励机制、促进员工的成长和发展。
再次，薪酬管理和调整是薪酬制度的重要环节。
薪酬管理应该建立科学的薪酬发放机制和流程，确保薪酬的及时、准确发放；要建立绩效评价体系，将薪酬与绩效挂钩，使员工的报酬与其个人的贡献和表现相匹配；要建立薪酬调整机制，根据市场行情和组织的经济状况进行适度的调整，保持薪酬制度的竞争力。
总结起来，会计师事务所的薪酬制度对于吸引和留住高素质人才具有重要意义。
其薪酬激励目标主要包括激发员工动力、提高工作效率、吸引和留住优秀人才等。
其原则是公平、公正、合理、透明和可操作性。
薪酬构成和设计包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
薪酬管理和调整则要建立科学的薪酬发放机制和流程，建立绩效评价体系，建立薪酬调整机制。
希望以上分析可以对了解会计师事务所的薪酬制度有所帮助。
事务所薪酬管理制度一、结构设计：事务所薪酬管理制度的结构设计是制定薪酬与职位之间的相对关系，体现员工在组织内的重要性。
常见的结构设计有扁平型结构、渐进型结构和梯级型结构。
扁平型结构适用于小型事务所，由于决策权集中在少数几个人手上，工资分配上相对较灵活。
渐进型结构适用于规模适中的事务所，根据不同层级的职位设置相应的薪酬范围。
梯级型结构适用于大型事务所，职位设置更为复杂，需要考虑较多因素。
二、薪酬标准：事务所薪酬管理制度的核心是确定员工的薪酬水平。
薪酬标准的确定需要考虑多个因素，如员工所在城市的消费水平、行业平均薪酬水平、员工能力与业绩等。
可以通过市场调研，了解同行事务所的薪酬水平，结合员工综合素质和业绩进行定级，制定相应的薪酬标准。
三、薪酬调整：事务所薪酬管理制度还应包括薪酬调整的机制。
薪酬调整通常包括年度调薪和特殊情况调薪两种形式。
年度调薪是指每年对员工进行一次薪酬调整，可以基于员工的工作表现和组织的财务状况进行考虑。
特殊情况调薪是指在员工遇到重大变故或组织发生重大变革时对员工的薪酬进行调整。
四、奖励机制：五、薪酬管理流程：事务所薪酬管理制度还应包括薪酬管理的流程。
薪酬管理流程包括薪酬制定、薪酬执行和薪酬评估等环节。
薪酬制定是指制定薪酬标准和结构，确保薪酬与员工能力和业绩相匹配。
薪酬执行是指按照薪酬标准和结构给予员工相应的薪酬待遇。
薪酬评估是指对薪酬制度的效果进行评估，包括员工满意度调查、薪酬调研等，及时对薪酬制度进行调整和改进。
六、薪酬透明与公正：事务所薪酬管理制度还应建立薪酬透明和公正的机制。
员工应清楚了解薪酬的构成和薪酬标准的制定流程，提高对薪酬制度的认同感和满意度。
同时，薪酬管理应公正合理，避免出现薪酬偏低或偏高的情况，提高员工对薪酬的公正感。
在事务所薪酬管理制度中，需要综合考虑组织需求、市场情况和员工期望，建立起合理、公正、可持续的薪酬管理体系，实现组织与员工的双赢。
同时，薪酬管理制度应与组织的战略目标相匹配，进一步激发员工的工作热情和创造力，提升事务所的核心竞争力。
第1篇一、引言会计师事务所作为我国经济发展的重要力量，其薪酬制度对于吸引和留住人才、提高员工工作积极性、提升企业竞争力具有重要意义。
本文将从薪酬体系的设计原则、薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励等方面对会计师事务所薪酬制度进行探讨。
二、薪酬体系设计原则1. 合法性原则：薪酬体系应符合国家相关法律法规，遵循公平、公正、公开的原则。
2. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平相当，以吸引和留住优秀人才。
3. 稳定性原则：薪酬体系应具有一定的稳定性，减少薪酬波动，提高员工对企业的信任度。
4. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造性。
5. 可行性原则：薪酬体系应考虑企业的实际承受能力，确保其可行性和可持续性。
三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工的基本收入，根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定。
基本工资应占薪酬总额的一定比例，如50%左右。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据工作绩效获得的收入，主要与员工的工作成果、工作效率、团队合作等方面相关。
绩效工资应占薪酬总额的一定比例，如30%左右。
3. 奖金：奖金包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，是对员工一年或一段时间内工作成果的奖励。
奖金的发放应根据企业的实际情况和员工的表现来确定。
4. 社会保险和福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，以及员工福利，如带薪年假、员工体检、节日慰问等。
四、薪酬水平1. 基本工资水平：基本工资水平应参照同行业、同地区、同岗位的市场水平，并结合企业实际情况进行确定。
2. 绩效工资水平：绩效工资水平应根据员工的工作绩效和企业的绩效目标来确定，确保绩效工资具有激励作用。
3. 奖金水平：奖金水平应根据项目的规模、难度、风险等因素以及员工在项目中的贡献来确定。
五、薪酬激励1. 股权激励：通过股权激励，将员工的利益与企业利益紧密相连，提高员工的主人翁意识和工作积极性。
2. 岗位晋升激励：设立合理的岗位晋升机制，为员工提供职业发展空间，激发员工的工作动力。
会计师事务所员工考核与薪酬管理制度一、引言会计师事务所作为专业化的服务机构，员工的业绩和薪酬管理一直是关注的热点问题。
优秀的员工能够带来良好的业绩和口碑，因此建立科学合理的员工考核和薪酬管理制度对于事务所的持续发展至关重要。
本文将围绕会计师事务所员工考核和薪酬管理制度展开分析和讨论，为相关人士提供一些建议和思路。
二、员工考核制度1. 考核指标确定会计师事务所作为专业服务机构，员工的工作业绩不仅仅体现在业绩数据上，还包括客户满意度、团队合作能力、专业知识水平等多方面。
考核指标的确定需要全面、科学的考量，建议将业绩数据、客户满意度、专业知识水平等因素纳入考核指标范围。
2. 考核周期设置考核周期的设置应该具有一定的时效性，建议将考核周期设置为半年或一年一次，以便及时发现和纠正员工在工作中的不足之处。
3. 考核方式和工具在考核方式和工具的选择上，可以采用360度评价、目标管理、定量化考核等多种方式相结合，以全方位、多角度地评估员工的工作表现。
三、薪酬管理制度1. 薪酬结构设计薪酬结构设计应该与员工的业绩挂钩，对于业绩突出的员工可以给予适当的奖励，激励员工的积极性和创造力。
薪酬结构还应考虑市场薪酬水平和员工的职位等因素，以保证薪酬的公平合理性。
2. 薪酬激励机制会计师事务所可以通过设置年终奖金、绩效奖金、股权激励等方式来激励员工，以鼓励员工为事务所的长期发展贡献自己的力量。
3. 薪酬管理与绩效管理结合提倡将薪酬管理与绩效管理结合起来，即员工的薪酬水平与其在工作中的绩效直接相关，绩效优秀者得到更多的薪酬回报。
四、员工考核与薪酬管理的实施为了确保员工考核与薪酬管理的公平公正，会计师事务所需要建立完善的考核评定程序，并赋予独立、公正的评定机构实施考核工作。
会计师事务所也可以邀请外部专家对员工的业绩和薪酬水平进行公正、客观的评审。
五、员工考核与薪酬管理的意义员工考核与薪酬管理的科学合理与否直接影响到事务所的员工稳定性和业绩发展，建立起完善的员工考核与薪酬管理制度有以下几点重要意义：1. 激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和质量；2. 建立公平公正的薪酬管理制度，增强员工的企业认同感和忠诚度；3. 促进团队合作和知识共享，提升整个事务所的综合业绩；4. 有利于吸引和留住优秀的人才，为事务所的可持续发展奠定人才基础；六、结语员工考核与薪酬管理是会计师事务所管理中的一个重要议题，建立科学合理的员工考核和薪酬管理制度对于事务所的持续发展至关重要。
注册会计师薪吓死人考下cpa后的待遇
注册会计师是会计行业的黄金证书，考下之后会相应的升职加薪，那幺注册会计师的年薪水平是多少钱呢，下面小编为大家总结一下，仅供大家参考。
注册会计师的年薪水平1、四大会计师事务所
一般来说，四大的起始年薪可以达到10万左右，如果被外派出差，或者工作绩效突出，这样可以获得13万左右的年薪。
如果经常被外派出差，这样也有可能有将近20万的年薪。
随着工作能力的提高，还可以升值加薪，最好的发展前景是成为合伙人，年薪过百万。
2、内资会计师事务所
现阶段，我国有很多家内资会计师事务所，但是工资待遇方面比起四大，还是低了一些。
不过，工作强度相应地也会轻一些。
对应届毕业生而言，如果持有注会证书，可以获取很多的工作机会。
在事务所工作，年薪大概是25-35万元。
3、国有大中型企业
国有企业的起薪一般都不太高。
据统计，应届毕业生的起薪在5-8万元。
之后随着工作年限的增加，有了一定的工作经验，可以升职为财务总监，年薪大概是30万。
虽然在国有企业的工资不是很高，但是注会在我国还是很受重视，只要具备较长的审计工作经验，之后也会有很好的发展前景。
cpa证书含金量在一项名为“中国未来10年紧缺人才资源”的调查中，注册会计师位居榜首。
毫无疑问，注册会计师将成为未来人气较高的“金领一族”。
薪金标准制度[修订本]第一条为了规范*****会计师事务所的薪金管理，本着“按劳取酬，多劳多得”的原则，建立以绩效管理为导向的薪酬管理机制，依据事务所运行《管理公约》、章程、人力资源管理制度等规章之规定，行业水准、物价指数、最低生活保障标准及往年经济效益情况制定和修订本制度。
第二条薪酬形式1、技术管理与专业资格、业务执行职位人员：基本薪金+津贴补贴+业务绩效奖金+经营利润分配+项目提成奖金2、管理支援、行政后勤职位人员：基本薪金+津贴补贴+岗位考核奖金+经营利润分配+项目提成奖金3、事务所与公司管理职位人员：基本薪金+津贴补贴+业务绩效奖金+经营利润分配+项目提成奖金(不含《绩效奖金管理办法》规定的除外职务人员)4、年薪制薪酬人员：执行《绩效年薪管理办法》。
第三条薪酬结构1、基本薪金：基础工资+职务工资+浮动工资2、津贴补贴：资格津贴(含执业津贴、技术津贴和学历津贴)，所龄津贴，考勤津贴，执委会委员津贴，上海地区补贴，海岛工作补贴,通讯补贴，特殊补贴。
3、特勤工资：驾驶员接送领导及出车误餐补贴，事务所总部成员单位财务岗位兼职工资，业务执行职位人员兼任业务档案专员岗位兼职工资4、绩效奖金：业务绩效奖金，岗位考核奖金，项目提成奖金第四条基本薪金1、基础工资：员工与事务所订立劳动（聘用）合同的当月起发给。
基础工资标准详见附件：《*****会计师事务所员工薪金级别、职位系数、基本薪金与上海地区补贴标准表》。
2、职务工资: 按事务所行文聘任的最高职务执行，在事务所内有兼职的不重复享受。
职务工资标准详见附件：《福建广拓会计师事务所员工薪金级别、职位系数、基本薪金与上海地区补贴标准表》。
3、浮动工资：员工与事务所订立劳动（聘用）合同的当月起发给。
浮动工资标准详见附件：《*****会计师事务所员工薪金级别、职位系数、基本薪金与上海地区补贴标准表》。
第五条津贴补贴2、所龄津贴：在本事务所专职从业的员工可享受所龄津贴，（所龄津贴统一以1999年12月31日或2000年1月1日为起点），原则上按员工加入本事务所订立劳动（聘用）合同并从业满一周年起计算，连续在本事务所从业的（期间离职不超过11个月的，可计算连续所龄），每满一周年每月发给所龄津贴20元。
四大会计师事务所薪酬体系
不仅仅是安永，四大会计师事务所(下称“四大”)里的普华永道会计师事务所、
毕马威会计师事务所和德勤会计师事务所也有类似的裁员情况。虽然“四大”都
否认裁员，但实际上，近期“四大”陆陆续续有人离开——被告知的理由多是考
评不及格等。
“现在办公室人人自危，间或看到有人早上被找来谈话，谈完话电脑就不让
使用，立马封存了。”毕马威一位在职会计师告诉记者，“现在快速消费品、房
地产组裁的人比较多，金融组、税务部门的还比较少，有些部门原来20个人的，
现在变成8个了。”
而前两年又是另外一番景象——“四大”每年的增员比例超过20%，以安永
为例，其2006年新招募的人员就在500人左右。
一手裁人，一手招人
安达信网(“四大”员工经常登陆的一个网站)一位名叫Saad的网友在论坛
上说，毕马威的裁员以“劝退“为借口，基本集中在去年表现得4分的人(毕马
威用5分制，但实际给5分的人很少)，并不只是裁掉“小朋友”，而是高级经
理以下的各个级别均有，且以助理经理居多。
安永一位前员工告诉记者，这次裁员的命令是香港那边下达的，都有具体指
标，除了合伙人和刚招聘报到一周的，每个级别都会裁，至于裁谁一般没有十分
硬性的标准，多是几个大老板讨论出来的。
安永在8月就曾有一批小规模裁员。“第一批据说为2%，虽然有些同事的
确不适合继续做审计。其实往年也有一些人走,只是这次人数多了一点。” 一位
早前从安永离职的知情人告诉记者，但随着经济继续恶化，IPO市场基本暂停，
老板们开始坐不住了，于是有了上述所谓的第二批。
德勤与安永和毕马威不同的是，不是选择走人，而是选择减薪的方式渡过难
关。
不过，尽管“四大”一边在裁员，但也一边在招聘，只是招聘数量跟以前比
将有所减少。对此，普华永道公关处陈颖表示，普华永道考虑到经济恢复后将需
要大量人才，虽然目前市场状况不好，但今年9月对外公布的明年招聘2000名
新员工的计划仍不会变。
“四大”的五层薪酬体系
在业内，“四大”虽然劳动强度高闻名，但是其报酬也很高。
“四大”在中国区级别一般分为五层，第一级是普通员工，下属又分为两级；
第二级是资深员工，也分为三级；第三级是经理，第四级是高级经理，第五级为
合伙人。
第一年来“四大”的普通员工常被称为SA1或“小朋友”，一般基本月薪为
6000元左右；在“四大”工作一年后，常被称为SA2，基本月薪为7500左右；
资深员工常简称为“S1、S2、S3”。其中，S1基本月薪大概为9000元-10000
元；S2为15000元；S3为20000元；经理基本月薪为30000元；高级经理基本
月薪为50000元。而合伙人(即Partner)赚的比较多，最一般的合伙人每年都有
100多万以上。
“除了基本薪水，还有差补以及加班费、打车费等，不过听说前不久把加班
费取消了。”上述离开安永的人士分析，“此前扩张太快，现在经济不景气、大
的IPO项目基本停滞是造成裁员的主要原因。”
另据汤森路透统计，截至10月底，沪市IPO融资额仅有53亿美元，同比下
降32%。
而IPO项目是“四大”的根本，拿到一个IPO项目可以连续两三年获得稳定
的持续审计大单。
