第一讲 人才测评“是什么”（一）
一、何谓测评
人才测评，也有人叫做人才素质测评或素质测评、人力资源测评，说法很多，其实殊途同归。人才测评的目的是了解人才身上所具有的素质和能力。
关于“测评”二字，是非常深邃的，“测”由三点“水”和“则”组成。在《道德经》当中，有这样一句话叫一生二、二生三、三生万物，这个三是个虚数，则指原则，言字旁是言论，平是公平，因此测评就是利用若干原则，对人才素质或能力发表公平公正的言论。这两个字的结构本身也告诉我们在测评过程当中的原则，比如东汉的时候，有关人才测评已经形成了三个原则：第一，不虚美；第二，不隐恶；第三，不中伤。不虚美就是不去夸大，不隐恶是不隐藏不好的东西，不重伤是不利用个人的观点、个人的主观臆断去评价，追求客观实际、洞悉本质，客观公正。
二、对人才测评的两种理解
1.广义理解
第一种理解可以称之为大测评，也就是它的广义理解，是对各类人员进行测试和评价，包括对人才的生理特点和心理特点进行测试和评价，先测后评，因为只有测了之后才能评，如果没有测、直接评，就完全是一种个人的感觉，是一种个人的主观臆断。测是评的基础，评是测的结果，大测评要测试和评价两个东西，第一个是这个人的生理特点，第二个是他的心理特点。比如选拔航天员，第一个要关注的是他的生理特征，不能有高血压、心脏病，不然他在后期的演练过程当中，是很难完成这个训练的，很难适应那个训练环境，其次才测他的心理特点。
2.狭义理解
第二种叫小测评，它关注的就是心理的特点。人才测评的狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价，在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系，通过对这些心理素质的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平，能够判定任职者与岗位的匹配程度。
人才测评在企业当中的价值,很关键的一点是从绩效的角度出发，所有的人力资源管理的工作因为有绩效才有价值，测评也是，在人力资源管理这个平台当中得到广泛的应用，我们必须要考虑人才测评对于员工个人的绩效水平、对于组织整体的绩效水平有什么帮助。比如选拔，我们把一个人找来之后，我们要预测一下，他在这个岗位上未来的绩效可能会是怎样的，我们通过一系列测评的方法来预测他在这个岗位上可能产生的绩效水平。有的企业做培训，培训实际上是改善绩效的过程，因为员工还不胜任岗位，所以需要对他的能力素质进行提升，透过能力和素质的改善最终达到改善绩效水平的目的。
人才测评的基本知识与方法
一、人才测评概要：
1、几个基本概念：
素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。
心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平
2、人才素质测评的类型：
（1） 按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
（2） 按测评范围：单项测评、综合测评。
（3） 按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。
（4） 按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。
（5） 按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。
（6） 按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。
（7） 按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
3、人才素质测评常见类型：
（1） 选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。
（2） 配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。
（3） 开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。
（4） 诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。
（5） 考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。
4、人才素质测评在人力资源管理中的作用
（1）激励与强化员工高绩效行为。
（2）促进与形成良好企业文化。
（3）引导员工自觉提高自身素质。
（4）审核人力资源管理政策。
（5）指导制定人力资源开发方案。
（6）调节控制人力资源发展方向。
（7）识别配置优秀人力资源。
5、人才素质测评的基本原理：
一、什么是人才测评？
人才测评，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、评价中心技术等手段对人才的能力、个性、发展潜力等胜任力状况进行客观地测量和科学地评价。
胜任力模型好比一座“冰山”，它由水面上的“知识、技能等”部分，和水面下的“态度、个性、内驱力等”部分构成。水面上的是显性且容易测量的因素，但真正决定一个人成功与否的，还是隐藏在水面下的内在因素，如，责任心、自信心、灵活性、成就动机等这些隐性因素，是难以通过常规的考试来测量的，而要通过多种人才测评技术来挖掘。
二、为什么要人才测评？
1. 人才测评能为人才的“隐性特质”提供量化依据，有助于准确地选用人才。在选拔人才的时候，仅仅看学历和工作经历是远远不够的。学历仅说明应聘者掌握了某专业的知识，而工作经历仅说明应聘者具有某岗位的工作经验。然而，应聘者的职业人格和兴趣是否适合这份工作，应聘者的职业能力倾向是否符合该岗位所需要的胜任力要求，这些隐性特质能通过人才测评来获得。
2. 人才测评有助于公平的选择任用人才。人才测评可以避免人才选拔中的一刀切、平均主义和各种主观偏见，从而能民主、公平、有效地录用与安置人才。
3. 人才测评有助于人才使用中的“人-职匹配”。每位员工都有自己的个性，而每种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对员工的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等都有不同的要求。而进行人-职匹配的前提是必须对个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。
4. 人才测评有助于为员工提供合理有效的培训。在培训前，人才测评可为确定培训内容、目标，为制定培训计划提供依据；在培训过程中，人才测评可用于检查培训的中期效果，获取反馈信息，适时修改和完善培训计划，提高培训的整体效果。在培训告一段落后，人才测评也可为整个培训工作进行总结性评价，检查培训工作有无达到预期目标，考察每位接受培训的人员的培训效果。为今后培训工作积累经验
人才测评简介
前言：人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。人才测评是人事管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。那么什么是人才测评呢？它有什么功能和作用了？它又在哪些方面有所应用了？....通过本文希望您能进一步了解人才测评，同时也希望本栏目在为您进行双高网上人才测评时起到一定的指导作用，选择真正适合自己的测评，把测评应用到你的工作及职业生涯规划中。
一、人才测评的含义：
人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。
古代军事家孙膑曾说：“天地之间，莫贵与人。”北宋苏洵在其名篇《心术》中也开宗明义：“为将之道，当先知人，知人之道，当先知心。”又有成语说：“知人善任”，古人的这些言论及成语无一不说明了选人选才之道。即我们现在常说的测评。
那么什么是人才测评了？通常认为，人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的方法包含在概念自身中，即测量和评价。测量是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字。使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。马克思在现代科学刚开始发展的时候就指出：一种科学只有成功地运用数学时，才能达到真正完善的地步。这就是说，定量分析是人才测评科学化的重要保证。评价（评定）则是应用在这种数学描述来确定测量对像的价值和意义。两者既有区别，又有联系。区别是：测量是定量分析，评定是定性分析，测量是客观描述，评定是主观判断。其联系是：测量和评定的对象是同一事物（个体的素质及绩效）质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。
