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【摘要】薪酬管理作为企业人力资源管理的重点与核心工
作，它和人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保
留以及激励等，起到了无可替代的作用，更是企业创造价值的
一
个重要管理手段。高新技术企业作为知识、技术密集的经济
实体，如何通过薪酬管理来激励知识型员工，成为各高科技企
业关注的焦点。本文通过分析南京南瑞集团公司信息通信技术
分公司这一高科技企业的员工特点和薪酬管理现状，以目前国
内外已有的薪酬管理理论为研究基础，有针对性地提出一些对
策与建议，从而实现“用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的
人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬”这
一
良性循环。
【关键词】薪酬管理现状分析对策研究
一
、
南京南瑞集团公司信息通信技术分公司简介及员工特点
南京南瑞集团公司信息通信技术分公司（以下简称南瑞信
通分公司）是南瑞集团公司下属的全资国有分公司，业务涵盖
信息通信领域，产业面向电力系统信通产品的研发、工程、运维 和咨询等四个方向，产品几乎涵盖电力信息通信整个领域。南 瑞信通分公司是集团公司信息通信板块的支柱企业，是电力系 统信息通信领域的高新技术领军企业。 南瑞信通分公司现有员工６００余人，硕士研究生及以上员 工占总数的３５％以上，本科及以上学历者占９２．２％，从教授级高 级工程师到助理工程师，从博士研究生到本科生，构成了一支 有层次梯度、配置合理、懂电力、重技术的专家型科研与产业队 伍，并已成为国内电力信息通信领域的主要技术队伍（图１），南 瑞信通分公司企业员工属典型“知识型员工”，即用智慧所创造 的价值高于其体力劳动所创造价值的员工。 知识型员工作为高科技企业的资源的核心部分，南瑞信通 分公司的员工具有以下几个方面的特点：一是具有强烈的自我 意识以及实现自我价值的强烈愿望。工作对他们而言并不仅是 人璇构成情况 ５。 ｌ％ 生存，他们的最终目标在 于自我的认同和价值的 实现，通常具有较高的需 ５１，８５％求层次，往往更注重自身 曩研究生殿以ｌ一奉科口犬冬 图１ 南瑞信通分公司员工学历构成 ６４ 《当代经济））２０１３年第２期 价值的实现。二是高度重 视成就激励和精神激励。 在知识型员工的激励结 构中，成就激励和精神激 励的比重远大于金钱等 物质激励。他们更渴望看 到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。 他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作 更有意义并对企业有所贡献。三是具有相应的专业特长及较高 的个人素质。四是更多的忠诚于自己的专业而不是企业本身， 有自己的福利最大化函数。五是具有较强的流动ｌ生。如果他们 觉得待遇不公、收入未达期望值，或所处的环境难以施展才华、 无法实现其愿望时，很有可能发生流动。六是有很高的自主性 和创造陛。知识型员工希望在工作中拥有更大的决定权与自由 度，非常看重支持，同时也更倾向于拥有自主的、宽松的工作环 境。七是工作过程难以监督控制，工作成果不易直接测量和评价。 与其他所有知识型员工一样，南瑞信通公司的员工是追求 爪．｝生化、多样化、自主性以及创新精神的群体，更多追求工作本 身的满足感。因此，基于以上这些特点，南瑞信通分公司的企业 管理者需要正确评价员工的个人价值并在此基础上给予合理 的薪酬，要根据知识型员工在工作方式、个人特质、价值观念、 心理需求及等方面的特点，有针对性地进行薪酬管理，唯此，才
能发挥员工的积极性、主动性和创造性。
二、南瑞信通分公司薪酬管理现状
依靠国家宏观政策的调控及企业自身结构的调整，近几
年，南瑞信通分公司保持了稳健、发展的良好态势，员工收入比
以往有了大幅度的增长。目前，公司将员工的薪酬结构由固定
薪酬和浮动薪酬共同组成，其中固定薪酬包括：岗位工资、技能
工资、津贴。岗位工资是岗位差别与在岗工作年限的体现，技能
工资是累计工作年限与贡献的体现，津贴是工龄长短、工作环
境好坏等因素的综合反映；浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪
酬、效益薪酬、奖金、加班补贴等。浮动薪酬根据员工考勤表现、
工作绩效和公司经营业绩确定，每季度调整一次。
虽然最近几年公司员工的工资总额有了较大幅度的增加，
并比以往更大程度地体现了公平公正。但现实中，不少员工对
薪酬并不十分满意，时有抱怨的现象发生。公司本身在薪酬管
理方面也不可避免地存在诸多缺陷，集中体现为薪酬激励不
足。具体体现在以下五个方面：一是总体薪酬水平偏低。依据公
司内部调查并参照有关市场公布的数据，南瑞信通分公司员工
的收入水平与国内其他行业相比较高，但在信息通信行业这一
高薪酬的市场行情下，员工认为自己的薪酬现状不具有较强市
场竞争力。知识型员工对自身薪酬满意度不高是一个迫切需要
解决的问题。二是薪酬确定标准不够科学。南瑞信通分公司属
国有企业，由于长期受到传统经济体制的影响，薪酬制度缺乏
市场化的创新，在员工薪酬标准制定上缺乏人力资本价值意
识，从而导致员工的薪酬水平及其业绩脱节甚至严重失衡。即
使知识型员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，无法 参加企业的纯利润分红，这导致很多知识型员工的工作积极性 呈降低趋势，且流动意愿增强。三是薪酬结构过于简单。南瑞信 通分公司没有根据知识型员工的个性和特点进行富于个性化 的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，利润分享、谈 判工资、价值分享等国外已很普遍的薪酬形式尚很少见，这种 过于简单的薪酬结构设置状况不足以对优秀的知识型员工起 到更为有效的激励作用。四是薪酬的长期激励效果不显著。目 前，随着知识经济的到来与越来越激烈的国际化竞争的双重挑 战，公司知识型员工的离职率也越来越高。员工离职的根本原 因之一就是企业长期激励效果不够。由于知识型员工的工作成 果不易测量评价，导致对他们的考核很容易流于形式，最终使 得知识型员工的劳动成果难以得到保障，导致他们缺乏持续工 作的动力，从而影响了对知识型员工长期激励的效果。五是薪 酬战略意识较差。根据Ｍｉｌｋｏｖｉｃｈ于１９８８年提出的理论，企业 应该不断调整薪酬战略，使其与企业经营战略相适应，从而获 得高水平的组织绩效。目前，南瑞信通分公司对知识型员工的 薪酬激励缺乏战略思考，很少将薪酬激励与企业经营战略结合 起来，以知识型员工的薪酬作激励为发展战略实施的杠杆。 三、南瑞信通分公司薪酬管理具体对策 面对全球化背景下的人才争夺愈演愈烈的现状，南瑞信通 分公司必须针对自己薪酬管理的问题采取相应的措施，想方设 法对知识型员工进行有效的激励。以下 Ｉ五个方面进行简要弼述。 １、通过薪酬调查确定企业的薪酬水平。面临新经济时代高 科技人才竞争激烈的现状，企业的薪酬定位必须考虑市场因素 以增强对优秀人才的吸引力。南瑞信通分公司首先需要进行科 学的薪酬调查，并参考劳动力市场上的薪酬水平，结合企业自 身的经济能力，从而确定科学的薪酬水平，并使得薪酬水平对 外具有外竞争力和吸引力。 ２、从传统薪酬管理转为战略性薪酬管理。薪酬政策必须服 从服务于企业的总体战略，这要求南瑞信通分公司的管理者必 须牢固树立战略性薪酬管理的理念，能从战略的高度深入认识 并统筹考虑知识型员工的薪酬激励１司题，全面系统地策划薪酬 表１ 南瑞信通分公司薪酬结构表 ｆ 南瑞信通分公司薪酬构成表 薪 酬 经济性 薪酬 直接经济薪酬 基本薪酬 可变薪酬 间接经济薪酬 带薪非工作时间 员工个人及家庭服务 健康以及医疗保险 人寿保险 养老金 非经济 性薪酬 满足感 赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工作机会 学习的机会 ｃｏＮＴ ＥＭＰＯ ＲＡＲ ＥＣＯＮ Ｏ Ｓ＿ ●■■●■■■■■■■■■■■■■●■■●●●●●■■一 黼嚣■■●■●■■■■■■■■■＿ Ｙ ｒｃ●■■■■＿ 分配制度。南瑞信通分公司作为发展态势稳健的高新技术企 业，目前正处于快速发展的上升期，实施进攻性的竞争战略，与
之相匹配，在薪酬管理上，南瑞信通分公司应制定一套激进型
经营战略下的薪酬战略，具体体现为在薪酬制度管理上要重视
分权、外部公平、宽带薪酬、员工的高度参与和薪酬制度偏弹性
等方面。
３、从基于职位的薪酬转为基于人的薪酬。这意味着薪酬体
系从以前的以职位评价为基础的职位薪酬体系，转为以对人的
评价为基础的技能和能力薪酬体系，薪酬决定倾向于以技能、
个人绩效为基本标准，一方面增加企业的灵活性，另一方面又
对员工增长新能力、学习新技能的行为提供了报酬，满足高科
技企业及知识型员工不断增长的知识和技能要求。
４、从经济性报酬为主转为全面薪酬回报。目前，南瑞信通
分公司将薪酬仅仅理解为经济性报酬，忽视了非经济报酬，如
良好的工作氛围、优越的工作条件、培训机会、晋升机会等。随
着薪酬水平的提高，非经济报酬对知识型员工的激励作用往往
会更大。因此，南瑞信通分公司要树立全面薪酬理念，从相信
“重赏之下必有勇夫”转变为“土为知己者死”，走出以往薪酬激
励“单行线”，将内在薪酬与外在薪酬结合起来，物质激励与精
神激励并重，对员工进行全方位多维度的激励，使薪酬发挥最
大激励的作用（表１）。
５、从侧重短期激励转为侧重长期激励。短期性质的薪酬易
导致员工行为短期化，而员工特别是关键岗位上优秀的知识型
员工工作行为的短期化与流失，必然会影响企业的可持续发展
与长期发展战略的实现。为了留住这些关键的人才与技术，稳
定优秀的员工队伍，可以引导员工将关注重点放在企业发展的
长期目标上。南瑞信通分公司可以尝试员工股票期权、持股计
划等长期激励方式，提高对员工的长期激励效应。
四、结语
薪酬制度改革的目的就是：用一流的薪酬吸引一流的人
才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一
流的薪酬。南瑞信通公司作为一家高科技企业，应该适应全球
化竞争与知识经济挑战的需要，从战略高度系统全面地设计知
识型员工的薪酬体系，并在实践中对知识型员工进行适当的薪
酬激励，充分发挥知识型员工的积极性和主动性，促进知识型
员工的智力资本真正转化为现实生产力，最终转化为企业的市
场竞争优势。
【参考文献】
［１】康士勇：薪酬设计——工作评价与薪酬标准［Ｍ】．中国劳动社
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【３］文宗瑜：薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程ｆＭ】．经济管
理出版社．２００７．
【４】胡八一：三三制薪酬设计案例精选——构造全新的薪酬考核
体系［Ｍ］．北京大学出版社，２０１２．
《当代经济））２０１３年第２期 ６５
