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标题：人力资源数字化管理的新趋势随着科技的快速发展，数字化已经渗透到我们生活的方方面面，包括人力资源的管理。
人力资源数字化管理正成为一种新的趋势，它正在改变传统的人力资源管理方式，提高效率，优化决策，同时也为企业带来更多的可能性。
一、人力资源数字化管理的定义和重要性人力资源数字化管理，就是利用现代信息技术，如大数据、人工智能、云计算等，对人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬等各个环节进行数字化处理，实现人力资源的优化配置和管理。
它的重要性在于，它能够提高人力资源管理的效率，降低成本，同时也能为企业提供更准确、更及时的数据支持，帮助企业做出更明智的决策。
二、新趋势：智能化和个性化1.智能化：随着人工智能技术的发展，人力资源数字化管理正逐渐向智能化方向发展。
通过机器学习和数据分析，企业可以更准确地了解员工的需求和偏好，进而实现个性化的管理。
同时，智能化的决策系统能够根据数据自动做出决策，大大提高了管理的效率。
2.个性化：在大数据的支持下，企业可以根据每个员工的个性、技能、职业规划等信息，提供个性化的管理服务。
例如，可以根据员工的兴趣和特长，推荐合适的培训课程；可以根据员工的职业发展需求，提供个性化的职业规划建议等。
三、新技术应用：虚拟现实（VR）和增强现实（AR）虚拟现实和增强现实技术的发展，为人力资源数字化管理提供了新的可能性。
通过VR和AR 技术，企业可以模拟工作环境，让员工在虚拟环境中进行实践操作，提高员工的技能水平。
同时，这种技术也可以用于招聘过程中，让企业更直观地了解应聘者的能力。
四、数据驱动决策：预测分析和实时反馈1.预测分析：通过大数据分析和机器学习技术，企业可以预测员工的需求和行为，进而制定更有效的管理策略。
例如，通过分析员工的社交媒体数据，可以预测员工的职业发展需求；通过分析员工的工作数据，可以预测员工的绩效表现。
2.实时反馈：在数字化管理中，实时反馈机制变得越来越重要。
通过实时反馈，企业可以及时了解员工的需求和问题，进而做出及时的调整和干预。
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
互联网+时代的人力资源管理互联网的快速发展带来了人们生活方式的改变，同时也给公司的管理方式带来了新的机遇与挑战。
与传统的人力资源管理方式相比，互联网+时代的人力资源管理更加注重员工的价值提升和创新的管理方式，营造出更加宽松、进取的企业文化。
一、招聘和人才管理在互联网+时代，招聘人才的渠道更加广泛，公司可以通过网络招聘平台、社交媒体、校园招聘等多种渠道寻找人才。
而人才竞争也更加激烈，因此公司在招聘和人才管理上需要更加注重人才的素质和价值，打造一个具有良好企业文化的工作环境，吸引和留住人才。
同时，公司也需要通过不断的培训和提升，让员工不断成长和发展，从而提高企业的绩效和竞争力。
二、绩效评估和激励机制在传统的人力资源管理方式中，绩效评估主要依靠个人主观评价，难以达到客观公正的效果。
而互联网+时代的公司则可以通过信息化技术和数据分析手段，建立起更加科学、客观的绩效评估机制，更加准确地评估员工的工作表现。
同时，激励机制也需要更加精细化和个性化，以更好地激发员工的工作热情和创造力。
三、企业文化与团队建设在互联网+时代，企业文化和团队建设也成为了企业成功的关键因素之一。
一个具有良好企业文化的公司能够吸引和留住更多的人才，建立起更加稳定、进取的工作环境；而团队建设也能够促进员工之间的合作和协作，加强企业的竞争力。
因此，公司需要注重企业文化的建设和团队建设，从而在互联网+时代中更加成功。
总结起来，互联网+时代的人力资源管理需要注重员工价值提升，建立更加精细化、科学化的绩效评估和激励机制，打造一个良好的企业文化和团队建设，从而实现企业的可持续发展。
只有不断地创新和发展，才能在激烈的市场竞争中获得成功，推动整个社会的进步。
互联网技术对人力资源管理的改变随着互联网技术的迅猛发展，人力资源管理方式也在不断变革。
互联网技术不仅为人力资源管理带来了便利和效率的提升，还催生了新的管理模式和思维方式。
本文将探讨互联网技术对人力资源管理产生的重要影响和变化。
一、招聘渠道的多元化互联网技术的普及使得招聘渠道变得多元化。
过去，企业招聘主要依靠线下招聘会、报纸等传统方式，信息流通不畅，招聘效率低下。
而现在，随着招聘网站、社交媒体等互联网工具的出现，企业可以通过互联网发布招聘信息，并与求职者实时互动。
这种多元化的招聘渠道有利于企业快速获取更多的求职者信息，提高招聘的精准度和效率。
二、人才搜索的便利化互联网技术改变了传统的人才搜索方式，提供了更加便利的搜索工具和平台。
过去，企业需要通过人才市场或者招聘中介寻找合适的人才，成本和时间都较高。
而现在，企业可以借助互联网搜索引擎、专业的人才网站等，通过关键词搜索快速找到匹配的人才信息，并进行筛选和联系。
互联网技术的发展，为企业提供了更广阔的人才搜寻范围，节省了人力资源管理的成本和时间。
三、在线培训和学习互联网技术为人力资源管理带来了在线培训和学习的机会。
传统的员工培训通常需要组织现场培训或者聘请外部培训机构，成本较高且局限性大。
而现在，企业可以通过互联网平台提供在线培训课程，员工可以自行选择合适的时间和地点进行学习。
互联网技术的发展，让员工的学习更加灵活和个性化，同时也为公司提供了更多的培训和发展机会。
四、绩效管理的数字化互联网技术使得企业的绩效管理变得更加数字化和科学化。
通过数字化的绩效管理系统，企业可以采集和分析员工的工作表现数据，提供及时的反馈和评估，帮助企业更好地理解员工的绩效和潜力。
同时，互联网技术也提供了智能化的绩效管理工具，例如360度评估系统、数据分析软件等，帮助企业更加全面地评估员工的绩效，并进行合理的激励和奖惩。
五、企业文化的塑造与传播互联网技术在企业文化的塑造与传播中起到了重要的作用。
人力资源管理变革趋势及策略在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济结构的调整以及人才市场的动态变化，企业的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
理解并适应这些变革趋势，制定相应的策略，对于企业的持续发展和竞争力提升至关重要。
一、人力资源管理变革的趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具的应用大大提高了工作效率和准确性。
例如，通过人工智能和大数据分析，企业可以更精准地筛选简历、预测员工的绩效表现，并为员工提供个性化的培训方案。
同时，数字化平台也为员工提供了更加便捷的自助服务，如查询工资福利、申请休假等。
2、强调员工体验员工体验成为企业吸引和留住人才的关键因素。
企业不再仅仅关注员工的工作成果，而更加注重员工在工作过程中的感受。
这包括提供舒适的工作环境、灵活的工作安排、丰富的职业发展机会以及良好的企业文化和团队氛围。
一个积极的员工体验能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
3、灵活用工模式的兴起随着共享经济和零工经济的发展，灵活用工模式越来越受到企业的青睐。
包括兼职、临时合同、自由职业者等多种形式的用工方式，为企业提供了更灵活的人力资源配置方案，能够快速响应市场变化和业务需求。
同时，对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
4、人才多元化与包容性企业越来越重视人才的多元化和包容性。
多元化不仅体现在性别、种族、年龄等方面，还包括教育背景、工作经验和思维方式等。
一个多元化和包容性的团队能够带来不同的观点和创意，提高企业的创新能力和适应能力。
5、注重领导力发展优秀的领导力对于企业的成功至关重要。
在复杂多变的市场环境中，企业需要具备战略眼光、创新思维和团队管理能力的领导者。
因此，领导力发展成为人力资源管理的重点之一，企业通过内部培训、导师制度和外部培训等方式，培养和提升各级管理人员的领导能力。
二、应对变革趋势的人力资源管理策略1、投资数字化技术企业应积极投资和应用先进的人力资源管理数字化系统，如人力资源信息系统（HRIS）、人才管理软件等。
“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新随着技术的不断发展和互联网的普及，人力资源管理也在不断地发生变革与创新。
在“互联网+”时代，人力资源管理从传统的人力资源管理转向数字化、智能化和数据化的管理方式，这对于企业和组织来说，都意味着巨大的挑战和机遇。
本文将从“互联网+”时代对人力资源管理的影响、人力资源管理的变革与创新、以及现代人力资源管理的发展趋势方面展开阐述。
1.数据化管理在“互联网+”时代，数据成为了最宝贵的资源。
通过大数据分析和人工智能技术，企业可以更好地理解员工的需求和行为，进行人力资源管理决策。
管理者可以通过数据分析来了解员工的工作状态，员工的离职倾向、绩效表现等信息，从而更加科学地进行人才管理和人才培养。
2.智能化招聘互联网技术的发展为招聘带来了巨大的便利，企业可以通过各种在线平台来发布招聘信息，同时可以通过人才筛选系统自动筛选出符合条件的候选人，大大降低了招聘的成本和时间。
而且，通过智能化的招聘系统，可以更好地匹配企业需求和员工的能力，提高了招聘的效率。
3.在线培训和学习随着互联网的发展，员工可以通过在线学习平台来进行各种形式的培训和学习。
企业可以通过这些平台来提供员工所需的知识和技能，提高员工的专业素养，促进员工的职业发展和个人成长。
4.远程办公在“互联网+”时代，远程办公的模式越来越受到企业的青睐。
通过互联网技术，员工可以在家或者其他地方远程办公，不仅可以提高员工的工作效率和生活质量，还可以节省企业的成本。
1.从传统的人力资源管理到战略人力资源管理在“互联网+”时代，人力资源管理不再仅仅停留在传统的人力资源规划、招聘、培训和绩效管理等方面，而是更加注重人力资源战略的制定和执行。
战略人力资源管理注重人力资源与企业战略目标的一致性，注重人力资源的战略规划和决策，更加注重人员的核心竞争力和战略性。
2.从个人发展到组织发展传统的人力资源管理更注重员工的个人发展，即员工的福利、工资、培训等，而在“互联网+”时代，人力资源管理更加注重员工的整体发展和组织发展。
“互联网+”时代下人力资源管理的新发展互联网+时代是指互联网技术以及数字化信息技术融合发展和应用，驱动传统行业转型升级的新时代。
随着互联网技术不断普及和推广，人力资源管理也面临着新时代的变革和发展。
本文将介绍“互联网+”时代下人力资源管理的新发展。
一、智能化人力资源管理随着智能化技术的发展，传统的人力资源管理方式逐渐被智能化人力资源管理所替代。
智能化人力资源管理通过人工智能、大数据、云计算等技术手段，对员工的招聘、培训、考核、福利等全过程进行智能化管理，提高员工效率、降低企业成本、提高企业竞争力。
例如，通过智能化招聘系统，企业可以通过算法分析候选人的简历，提供更好的筛选标准，帮助企业更快速地筛选出符合要求的候选人；通过智能化考核系统，企业可以了解员工工作情况，从而制定合理的绩效考核标准，提高员工绩效。
二、人才共享“互联网+”时代下，企业之间开展人才共享已经成为常态。
通过人才共享模式，企业可以在员工互相流动的同时，实现资源共享，提高员工综合素质和多元化经验。
人才共享既可以是咨询、培训、业务交流等形式，也可以是人力资源的共享。
例如，一些创业公司之间常常互相选派员工到对方公司进修技能、学习创新理念等，从而丰富员工的经验和技能。
三、在线学习互联网技术的兴起，也把学习的方式从传统的课堂教育转化为了在线学习。
在互联网+时代下，人力资源管理也开始借助在线学习平台来开展员工培训。
在线学习平台具有课程丰富、灵活性高、学习方式多样等特点，不仅可以帮助员工提高技能和业务知识，还可以帮助员工实现自我提升和职业发展。
在线学习的发展也促进了教育行业向数字化转型，带动了在线教育市场的快速发展。
四、弹性化工作随着互联网技术的普及和网络通信技术的发展，弹性化工作也在人力资源管理中逐渐成为新趋势。
弹性化工作指可以让员工根据自己的时间和空间灵活工作的工作模式。
弹性化工作可以激发员工的创造力和创新意识，增强员工的工作积极性，提高员工的工作方式效率和效益。
互联网时代的人力资源管理变革一、前言随着互联网时代的到来，企业的经营管理已经发生了翻天覆地的变化，从传统的人力资源管理到现在的互联网时代的人力资源管理，经历了无数的变革。
本文将围绕“互联网时代的人力资源管理变革”这一主题，结合实际案例，探讨一下这个话题。
二、互联网时代的人力资源管理变革互联网时代的人力资源管理变革主要包括以下几个方面：1. 招聘方式的变化在传统人力资源管理中，企业透过招聘广告、职介所、校园招聘等途径来寻找人才。
但在互联网时代，企业可以在自己的网站上发布招聘信息、利用各大招聘网站、社交网络、招聘应用程序等方式来吸纳人才。
而且，互联网上拥有源源不断的人才信息，企业可以轻松地找到符合自己要求的人才。
2. 工作形式的灵活性互联网时代的工作形式越来越灵活，人们越来越倾向于远程工作、自由职业等灵活的工作方式。
因此，企业可以通过提供灵活的工作安排、充足的福利待遇等方式来吸引优秀的人才。
另外，互联网也为企业提供了资讯共享和协同办公的渠道，使企业的内部管理更加高效，员工间的互动也更加方便。
3. 员工培训与发展的变化随着互联网技术的不断发展，人才的培训与发展也面临着变化。
互联网时代的培训更加灵活，不再局限于传统的面授课程，而是越来越多地采用网络培训、在线视频教程、在线考试等方式。
这不仅可以减少企业的培训成本，还可以提高员工的学习效率，同时也方便了员工的学习和职业规划。
4. 绩效考核的变化传统的绩效考核主要通过人工评估来确定员工的工作表现，但这种方式不仅容易出现人为因素和主观性，而且工作量大、效率低。
而随着互联网技术的发展，绩效考核也逐渐实现了数字化和自动化，可以通过APP、SaaS云服务、人工智能等技术来实现绩效考核，提高考核的客观性、减少人为因素、提高效率。
三、实际案例现在越来越多的企业开始实践互联网时代的人力资源管理，以下是一些实际案例。
1. 蚂蚁金服：逆向招聘蚂蚁金服采用的逆向招聘模式，打破了传统招聘的模式，也为人才吸纳带来了创新思路。
大数据时代下人力资源管理的变革随着信息技术的迅猛发展和大数据时代的到来，人力资源管理也在经历着前所未有的变革。
大数据时代下，人力资源管理面临着许多新的挑战和机遇，需要不断更新自身的理念和方法，以适应新时代的要求。
本文将从大数据时代对人力资源管理的影响、人力资源管理的变革趋势以及应对挑战的策略等方面展开探讨。
1. 数据化管理：大数据时代以其海量、多样、高速、价值密度高等特点，对人力资源管理提出了更高的要求。
传统的人力资源管理依靠经验、直觉和个人能力进行决策，而大数据时代下，人力资源管理需要依靠数据来辅助决策，从而实现更加科学、精准的管理。
2. 人才招聘和留存：在大数据时代下，人才招聘和留存成为了人力资源管理的重要挑战。
大数据技术可以帮助企业更好地识别和吸引优秀人才，并通过分析员工数据来预测员工流失情况，帮助企业制定更加有效的人才留存计划。
3. 绩效评估和激励机制：大数据时代下的人力资源管理需要更加科学地评估员工的绩效，并设计相应的激励机制。
通过分析员工数据，可以更加客观地评估员工的工作表现，从而更加公平地激励员工，提高企业的绩效。
2. 个性化管理：大数据技术可以帮助企业更好地了解员工的个性化需求，从而设计个性化的培训和发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 智能化工作：随着人工智能和机器学习等技术的不断发展，很多重复性、低附加值的工作可以被自动化和智能化替代，从而使人力资源管理可以更加专注于战略规划和人才发展等核心工作。
应对挑战的策略：1. 加强数据能力：人力资源管理需要加强数据分析和挖掘能力，不断提升自身在数据处理和应用方面的能力，从而更好地应对大数据时代的挑战。
2. 创新管理模式：人力资源管理需要不断创新管理模式，设计更加个性化、灵活的管理方案，满足员工多样化的需求，并真正实现人力资源管理的差异化竞争。
3. 开放式合作：大数据时代下，企业需要更加开放地与外部数据服务商合作，共享数据资源，获得更多的数据支持，从而更加科学地进行人力资源管理。
“互联网＋”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析【摘要】“互联网＋”时代下人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
技术驱动推动智能化人力资源管理系统的兴起，提高了管理效率和准确性。
数据化管理将大数据运用于人力资源决策中，帮助企业更好地了解员工需求和行为。
灵活用工因共享经济的兴起而逐渐成为趋势，需要适应新的用工模式和管理方式。
人才培养方面，个性化学习和发展计划的重要性日益凸显，员工体验也成为关注的焦点。
未来，人力资源管理需更加注重创新和学习，且组织需要调整策略以适应新趋势，持续提升管理水平。
互联网+时代下的人力资源管理将朝着更加智能化、数据化、灵活化和个性化的方向发展，为企业带来更为有效的人力资源利用和管理。
【关键词】关键词：互联网+, 人力资源管理, 新趋势, 技术驱动, 智能化系统, 大数据, 数据化管理, 灵活用工, 共享经济, 人才培养, 个性化学习, 员工体验, 幸福感, 工作满意度, 未来发展方向, 策略调整, 创新, 学习,水平提升1. 引言1.1 “互联网＋”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析随着“互联网+”时代的到来，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
在这个新的时代背景下，人力资源管理正在经历着许多变革，新的趋势不断涌现，需要我们及时应对和适应。
技术驱动是当前人力资源管理的一大新趋势。
智能化人力资源管理系统的兴起，使得人力资源管理更加高效、精准和便捷。
各种人力资源管理软件和工具的应用，让人力资源工作更加科学化和数据化。
数据化管理是另一个重要的趋势。
大数据在人力资源决策中的应用，可以帮助企业更好地了解员工需求和行为，从而制定更科学的人力资源管理策略和措施。
灵活用工是共享经济对人力资源管理的重要影响。
随着共享经济的兴起，越来越多的人选择灵活就业方式，这对传统的人力资源管理模式提出了挑战，也给企业带来了更多的机会和选择。
人才培养方面，个性化学习和发展计划的重要性日益凸显。
每个员工都有不同的学习需求和发展方向，个性化的培训计划能够更好地满足员工的需求，提升员工的学习积极性和工作动力。
互联网时代下人力资源管理十大新变化有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。
有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。
作为一个新时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。
一、互联网时代的特征作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。
（一）互联网时代是一个互联互通的商业民主时代互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。
在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。
对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。
从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。
（二）互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。
企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。
这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小样本中推测到大趋势，从不确定的数据中获得确定的事实。
第二，基于大数据，向客户既可以提供标准化，又可以提供个性化的服务，真正把标准化跟个性化融为一体。
第三，大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。
它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。
第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才，而是其所拥有的数据与知识。
（三）互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代信息的对称和透明，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。
在这一网状价值结构中，客户价值是各利益相关者价值创造的起点和终点，谁违背了客户价值的准则，谁将在网状价值体系中失去位置和价值创造的机会。
而在客户价值的创造要素中，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，又处于优先的位置，这种优先体现在人才资源的优先投资和优先发展。
（四）互联网时代是一个开放、共享的“有机生态圈”时代我们过去的组织也好，价值链也好，基本上是串联关系，到互联网时代则进入了一个串联、并联并行的网状结构关系。
在网状结构中，各个网的节点、节点背后的分支，互联互通成为一个有机的生态圈；有机生态圈各有机体之间，既竞争又合作，既独立生存又开放包融。
开放、合作、共享是有机生态圈良性循环的基本生存法则。
企业和社会之间、各个利益相关者之间，组织内各价值创造体之间形成彼此独立、相互依存、相互影响和互动交流的有机生命体。
它们之彼此之间深度联系、互联互通；既竞争又合作，谁也离不开谁；任何一方要挑起争端，对自身都是一种伤害。
在开放的有机生态圈中，没有了绝对的赢家，也难以通吃和利益独享。
二、互联网时代的人力资源管理新思维互联网时代给人力资源管理带来了新的挑战，同时也给企业人力资源注入了新活力，带来了新思维。
（一）价值创造无边界，员工与顾客共创价值互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了。
员工是客户，客户是员工，两者之间角色互换，价值创造无边界，共同为客户创造价值，为企业创造价值，为员工创造价值。
如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军，美国维基百科的数十万编辑，既是客户，又是具有专业化知识与技能的员工。
此外，人才价值创造边界与范围也扩展了，企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户，如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。
同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E .基于互联网，员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新和管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在，无处不在。
（二）数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。
人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，人力资源管理真正基于数据并用数据说话。
企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策；从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略；从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性；从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗。
通过互联网和大数据系统可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使人力资源的价值计量化管理成为可能。
因此，未来的企业人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家，强化人力资源价值量化管理。
（三）去中心化与员工自主经营与管理互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。
个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。
组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO 不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。
组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用。
正如张瑞敏在海尔所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是基于互联网的组织管理思维。
同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权链，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，谁就拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。
比如现在微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心；在华为倡导让听得见炮声的人做决策；小米科技提出的合伙人组织，扁平化管理，去KPI驱动，强调员工自主责任驱动。
海尔提出的人单合一、自主经营模式，就是所谓的去中心化与员工自主化经营的具体体现。
（四）核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献互联网时代实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命。
一方面，在网状价值结构中，老板和CEO不再是组织的唯一核心，组织的真正核心是客户。
谁最贴近客户，最了解客户，谁拥有更多的话语权和资源调配权，如腾迅的项目制管理，小米的合伙人负责制与去KPI都是在淡化组织自上而下的权力中心意识，使组织整体面对市场和客户需求的反应最快、距离最短，内部交易成本最低。
同时强调组织的资源调配不再简单依据KPI指标的权重进行预先设计，而是依据客户与市场需求动态配置；另一方面，随着组织扁平化、流程化、数据化，组织中人的价值创造能力和效益能能被放大，一个小人物或非核心部门的微创新就可能带来商业模式的颠覆式创新，如微信这一创新产品的产生就不是来自腾讯的核心部门与核心人才。
企业人力资源产品与服务的设计不仅要关注核心人才的价值诉求，而且要关注小人物如“屌丝”、“意见领袖”的心声，否则小人物所搅动的群体行动会使企业的劳资矛盾与冲突陷入困境，最终影响企业经营绩效。
（五）情感链接、互动沟通，提升人才价值体验互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明，使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，并在员工社区形成共识和意见领袖，企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求，并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。
增加体验并不意味着更大的资金投入，而是要将人力资源产品更精益化、更个性化。
人力资源管理更需要对人性有透彻的了解。
在某种意义上我们从事人力资源管理的人，既是数字大师，又是人性大师。
既要尊重数据事实，同时对人性要有感悟，要有理解。
所以，在这么一个时代，人力资源很重要的任务是实现情感的链接，去提升人才的价值体验。
（六）精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链互联网时代是一个高速成长的时代，互联网思维是“能人”逻辑，优秀的人才对互联网时代的企业来说至关重要。
所以，企业在互联网时代更强调的是如何快速、精准选择聪明、能干、合适的人，去满足企业高速成长的需要。
这就需要企业强调精准选人，全面发展人，要打造人力资源的供应链，构建人才全面发展系统，为组织战略和业务发展需要提供源源不断的人才支持。
具体来说要做好以下几项基础工作：完善企业人才发展体系，建立员工能力目录式、模块式、标准化管理体系，建设岗位职责标准库，建立标准能力与标准岗位职责优化配置模型，建立应急事件与重大项目人力资源供给流程，做好基于战略的长期人才培养与储备等。
（七）即时反馈，从周期激励变为全面认可激励员工的内在潜能激发与有效激励，是人力资源效能提升的动力源泉。
随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。
如激励手段太过单一，激励过程缺乏员工的互动参与，绩效考核滞后导致激励不及时、激励失效以及无法吸引、保留人才等。
将员工激励体系由周期激励变为全面认可激励，是解决这些问题和困惑的有效途径。
认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。
互联网一方面使员工的需求和价值诉求的表达更快捷、更全面、更丰富，另一方面，移动互联也使企业对员工的价值创造、价值评价与价值分配可以做到更及时、更全面。
