薪酬管理制度-罗文军20130122

文件名称薪酬管理制度实施日期2013-1-1目录第一章总则第二章薪酬管理组织和职责第三章薪酬体系第四章薪酬结构第五章薪酬等级第六章薪酬调整管理第七章特殊期间薪酬管理第八章薪酬计算和发放第九章福利制度第十章附则附件文件名称薪酬管理制度实施日期2013-1-1第一章总则第一条目的为体现股份公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级管理者和员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪酬管理制度。

第二条遵循原则2.1 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；2.2 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；2.3 激励性原则：通过职业发展序列划分、开放多条薪酬通道，薪酬结构和绩效指标比较合理，力争最大限度调动广大员工的积极性；2.4 经济性原则：按所创造的价值比成本更重要、薪酬总量控制、薪酬结构调整的原则，用最少的钱办最多的事；2.5 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；2.6 简单实用原则：股份公司主要采用职业序列岗位层级宽带薪酬制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

第三条制定依据3.1 依据股份公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；3.2 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；3.3 依据学历、工龄和工作经验；3.4 依据技能与训练水平的高低；3.5 依据员工付出劳动量的大小；3.6 依据工作的复杂程度和强度；3.7 依据岗位职务高低和所承担责任的大小；3.8 依据劳动力和人才市场的供求状况。

第四条适用范围本制度适用于股份公司及下属公司的全体员工，特殊岗位需另行制定的除外。

第五条管理机构5.1 本制度由股份公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

5.2 如遇股份公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部发起，会同薪酬管理委员会共同审核，最终由董事会审批。

5.3 在日常工资核算中，由股份公司人力资源部和事业部管理中心负责员工考勤管理，财务部负责工资计算。

文件名称薪酬管理制度实施日期2013-1-1第二章薪酬管理组织和职责第六条董事长是薪酬管理工作的决策者，负责：6.1 审批年度薪酬预算；6.2 审批薪酬管理制度；6.3 审批奖金方案；6.4 审批员工岗位工资定级和调整方案。

第七条薪酬管理委员会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司总经理级及以上员工和外部专家组成，在薪酬管理工作上负有以下职责：7.1 审议薪酬管理制度；7.2 审议年度薪酬预算；7.3 审议奖金方案和补贴方案。

第八条总裁是薪酬管理的直接责任者，负责：8.1 审核薪酬管理制度；8.2 审核年度薪酬预算；8.3 审核奖金方案和特殊补贴方案；8.4 审核员工职位工资定级和调整方案。

第九条人力资源部是薪酬管理的责任部门，负责：9.1 拟定权限范围内的薪酬管理制度；9.2 拟定权限范围内的年度薪酬预算；9.3 拟定权限范围内的奖金方案和特殊补贴方案；9.4拟定权限范围内的员工岗位工资定级和调整方案；9.5 负责权限范围内的薪酬核算。

第三章薪酬体系第十条薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效文件名称薪酬管理制度实施日期2013-1-1工资总额、奖金总额、辅助工资总额和特殊奖惩等其他薪酬支出总额的合计。

薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度股份公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。

第十一条薪酬预算每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度经营计划，负责对各职业发展序列的各个岗位层级的岗位薪酬基数进行调整，报总裁、薪酬管理委员会审核，董事会审批后执行。

第十二条为了加强对薪酬预算执行情况的管控，人力资源部应于每月5日前将上个月股份公司实际薪酬发放情况汇总上报。

第十三条各事业部人员编制、薪酬总额的预算及核定应报股份公司人力资源部审批。

第十四条为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，划分为五个职业发展序列：管理序列、技术序列、销售序列、生产序列和服务序列，每个序列包括总裁级、总经理级、科长级、班组长级、员工级五大层级。

职序职等职层管理序列2000-18600技术序列1900-18500销售序列1800-18500生产序列1700-18500服务序列1700-18000总裁级（800元/级）G29 G28 G27 G26总经理级（500元/级）G25 G24 G23 G22科长级（300元/级）G21 G20 G19 G18 G17班组长级（200元/级）G16 G15 G14 G13 G12员工级（100元/级）G11 G10 G9文件名称薪酬管理制度实施日期2013-1-1G8G7G6G5G4G3G3G2G1第十五条不同序列采取不同的薪酬类型，构成股份公司的薪酬体系。

薪酬类型包括年薪制、结构工资制、计件工资制、提成工资制和协议工资制。

薪酬类型薪酬定义薪酬适用范围年薪制年薪制是指以年度为单位,根据中高管层员工的年度绩效确定其年度收入的薪酬制度，年薪总额＝标准年薪（基本年薪＋绩效年薪）＋特殊奖励（特殊奖励在年薪测算时并不计入）适用于总经理级以上员工和关键部门科长级员工（目前暂不启用）结构工资制结构工资总额=标准工资（岗位工资+绩效工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入）适用于管理序列、技术序列、服务序列所有员工，生产序列科长级以上员工计件工资制计件工资总额＝标准工资（岗位工资＋计件工资）＋工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴、薪酬测算时并不计入）适用于生产序列各车间班组长及以下员工提成工资制提成工资总额= 标准工资（岗位工资+提成工资）+工龄工资+年度奖金+辅助工资（特殊岗位的补贴，薪酬测算时并不计入）适用于营销序列协议工资制协议工资主要是双方共同协商达到的数额适用于专精特人员，以引进人才为目的第四章薪酬结构第十六条不同薪酬类型对应不同的薪酬结构。

薪酬结构包括标准工资、工龄工资、年度奖金和辅助工资四个部分。

标准工资包括固定工资和浮动工资两个部分，其中岗位工资属于固定工资部分，按月发放；绩效工资、计件工资、提成工资属于浮动工资部分，按月发放。

文件名称薪酬管理制度实施日期2013-1-1工龄工资根据工作年限和岗位级别确定，按月发放。

年度奖金根据个人年度绩效考核情况和岗位级别确定发放金额，按年发放。

辅助工资包括加班工资、法定福利和非法定福利、其他补贴和特殊奖惩三个部分，其中其他补贴是股份公司根据岗位工作的特殊需要或为吸引特殊人才加盟而给予相应的报酬；特殊奖惩是针对员工的特殊贡献和失误给与的奖惩，体现了对重大、例外事件的激励。

辅助工资根据国家相关法律规定和股份公司的具体规定按约定时限发放。

薪酬结构薪酬类型标准工资工龄工资年度奖金辅助工资固定工资浮动工资加班工资法定福利和非法定福利其他补贴和特殊奖惩岗位工资绩效工资计件工资提成工资结构工资制★★★★★★★计件工资制★★★★★★★提成工资制★★★★★★协议工资制双方协议第十七条固定工资和浮动工资的比例依据风险共担、高风险高回报的原则确定。

岗位业绩对公司的价值贡献和影响越大，浮动比例越高；相关负责人承担的责任越重大，对结果影响的能力越强，其固定比例应该越低；岗位业绩对组织的影响越直接，浮动比例越高；销售业绩波动大，销售员个人对销售成绩影响力大，所以固定比例低；外界环境对本岗位的影响越大、变数越多、工作风险越大，浮动比例越高；其他人员（主要是职能部门员工）工作内容、工作成果都较稳定，因此固定比例较高。

固定：浮动比例薪酬类型薪酬结构总裁级总经理级科长级班组长级和员工结构工资制4:6 5:5 6:4 7:3计件工资制4:6 5:5 6:4 6:4提成工资制3:7 3:7 4:6 5:5协议工资制双方协议第五章薪酬等级第十八条股份公司薪酬等级总共设立29级，每一级对应一个基本工资，不同级别之间的文件名称薪酬管理制度实施日期2013-1-1级差不一，工资级别由低到高级差依次增加。

第十九条确定岗位基本工资的依据是岗位价值评估、金华地区社会平均薪酬水平和行业内薪酬水平。

第二十条每一岗位都同时对应多个薪酬等级，反映同岗位不同员工的工作技能和工作经验差别。

其中，恰好满足岗位任职要求对应基准等级，岗位对应的最高薪级为薪酬的最大值，岗位对应的最低薪级为薪酬的最小值。

第二十一条在薪酬方案实施的过程中，人力资源部和相关管理者一起结合现有员工个人情况（工作技能和工作经验等）确定每个员工的薪酬级别，在薪酬定级时要遵循以下原则：1)对于原工资标准在新岗位薪酬级别表中对应薪级范围内的在员工工，采取“就近”原则套入新的薪酬体系；2)对于原工资标准高于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在员工工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放；3)对于原工资标准低于新岗位薪酬级别表对应薪级范围的在员工工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入员工工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。

第二十二条对新入员工工而言，人力资源部和相关管理者一起对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验是否与股份公司要求的任职资格一致，在工资定级时遵循以下原则：1)如果与任职资格相符，直接进入该岗位对应薪酬级别范围中的基准位；2)如果在学历、专业背景及工作经验中明显超出岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上上浮1-2档；3)如果在学历、专业背景及工作经验中有1-2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情在基准位的基础上下浮1-2档。

第六章薪酬调整管理第二十三条薪酬调整分为整体调整与个别调整。

第二十四条整体调整，是指股份公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化、公司整体效益以及各事业部政策调整情况进行的调整。

第二十五条每年年底人力资源部负责提出薪酬调整方案（包括讨论薪酬总额预算、岗位薪酬级别调整、年度奖金方案以及补贴等内容）经总裁审核后，报董事长审批后执行，薪酬调整内容在股份公司年度薪酬预算中予以明确。

第二十六条个别调整，主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第二十七条薪酬定期调整，是指公司根据员工综合考核的结果对员工职位工资级别和基准绩效工资进行的调整。

年底根据年度综合考核结果对员工职位工资级别和基准绩效工资进文件名称薪酬管理制度实施日期2013-1-1行的调整。

调整办法的原则是：1)考核结果为“特别优秀”，自动升一级，且列入升两级候选人名单；2)考核结果为“优秀”，自动升一级；3)考核结果为连续两年“良”，自动升一级4)考核结果为“中”，维持不变；5)考核结果为“及格”，降低一级；第二十八条薪酬不定期调整是指股份公司在年度中根据员工岗位变动等原因对员工岗位薪酬级别和基准绩效工资进行的调整；向上一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平高且最接近的职级；向下一级职等调整时，进入比现有岗位工资水平低且最接近的职级。