绩效考核常用工具

什么是KPI绩效考核法KPI绩效考核法是一种常用的管理工具，它通过设定关键绩效指标来评估和衡量员工在工作中的表现和达成目标的能力。

KPI绩效考核法广泛应用于各个行业和组织中，以提高企业的经营绩效和员工的工作表现。

KPI，即关键绩效指标(Key Performance Indicator)，是一组明确的、可度量的指标或目标，用于衡量和评估组织、团队或个人在实现预定目标过程中的绩效表现。

绩效考核是通过量化和评估这些关键绩效指标的实际表现情况来判断员工或团队的工作绩效。

首先，KPI绩效考核法的目的是为了确保组织和员工都能在有效的指导下努力实现共同的目标。

通过制定明确的关键绩效指标，将员工的工作表现与组织的战略目标对应起来，使员工的努力方向和工作重点更加明确。

其次，KPI绩效考核法可以帮助企业更好地跟踪和监控员工在工作中的表现。

通过定期、及时地收集和分析数据，可以了解员工的绩效状况，发现问题并及时采取措施加以改善。

同时，KPI绩效考核法可以帮助企业发现高绩效员工，以及对绩效较低的员工提供必要的培训和支持。

此外，KPI绩效考核法还可以激励员工积极主动地工作。

设定具有挑战性和可衡量性的关键绩效指标可以激发员工的工作动力和积极性，使他们更加专注和投入到工作中。

在实施KPI绩效考核法时，有几点需要注意。

首先，确定关键绩效指标时要具体、可衡量和可达成。

指标应该与组织的战略目标密切相关，只有这样才能确保绩效考核的正确性和公平性。

其次，需要与员工进行正面沟通。

设定明确的关键绩效指标后，应该与员工进行沟通，让他们理解指标的意义和重要性，并确保他们有能力达成这些指标。

此外，要定期、及时地收集和分析数据，并及时给予反馈。

只有通过数据的量化和分析，才能真正评估员工的绩效情况，发现问题并采取相应措施加以改进。

最后，要适时调整和优化关键绩效指标。

由于外部环境和组织内部情况的变化，关键绩效指标也需要进行调整和优化，以确保其与组织目标的一致性和适应性。

五大管理系统工具推荐在现代社会中，管理系统工具的应用已经成为许多企业和组织提高工作效率、优化管理流程的重要手段。

五大管理系统工具是指在管理实践中被广泛应用且效果显著的五种工具，它们能够帮助管理者更好地组织团队、分配资源、监督进度、提升绩效。

本文将介绍五大管理系统工具，并对它们的特点和优势进行详细分析，帮助读者更好地了解和选择适合自己的管理工具。

一、项目管理工具项目管理工具是帮助团队规划、执行和监控项目的重要辅助工具。

其中，Trello是一款备受好评的项目管理工具，它以看板（Kanban）的形式呈现任务，让团队成员清晰地了解每个任务的状态和责任人。

Trello支持团队协作、任务分配、进度跟踪等功能，同时还可以与其他工具（如Google日历、Slack等）进行集成，提高工作效率。

二、团队协作工具团队协作工具是帮助团队成员之间进行沟通、协作和信息共享的重要工具。

Slack是一款备受欢迎的团队协作工具，它提供实时聊天、文件共享、任务分配等功能，帮助团队成员更好地协作。

Slack还支持创建不同的频道，方便团队按项目或主题进行分类讨论，提高工作效率。

三、时间管理工具时间管理工具是帮助个人和团队合理安排时间、提高工作效率的重要工具。

其中，Todoist是一款功能强大的时间管理工具，它支持创建任务清单、设置提醒、制定优先级等功能，帮助用户合理规划工作和生活。

Todoist还支持多端同步，用户可以在不同设备上随时查看和更新任务，提高工作效率。

四、绩效考核工具绩效考核工具是帮助管理者评估员工绩效、制定激励措施的重要工具。

360度反馈是一种常用的绩效考核工具，它通过收集来自员工、同事、上级和下属的反馈，全面评估员工在工作中的表现。

360度反馈能够帮助管理者更客观地了解员工的绩效情况，制定针对性的培训和激励计划，提升团队整体绩效。

五、数据分析工具数据分析工具是帮助管理者分析和利用数据、优化决策的重要工具。

Tableau是一款功能强大的数据分析工具，它支持多种数据源的导入和分析，提供丰富的可视化图表和报表，帮助用户更直观地理解数据。

绩效管理工具推荐与比较绩效管理是一个组织管理的重要手段，对于企业来说，绩效管理是提高员工工作效率的关键。

为了更好地实现绩效目标，企业需要使用一些绩效管理工具来辅助管理。

本文将介绍几种常用的绩效管理工具，并进行比较和推荐。

一、绩效管理工具介绍1.绩效考核软件绩效考核软件是一种通过电子化手段帮助企业管理绩效考核过程的工具，它能够协助企业制定绩效指标和绩效评价标准，快速地完成考核流程，及时反馈考核结果，并提供数据分析和绩效报告等服务。

2.数字化人力资源管理系统数字化人力资源管理系统是一种将企业的各项人力资源管理工作进行数字化处理的工具，它可以集成企业的招聘、培训、绩效考核、人事薪酬等多个方面的管理，实现全员覆盖的人力资源管理。

3.绩效管理咨询服务绩效管理咨询服务是一种针对企业的用人单位定制化的服务，它通过专业的顾问团队，根据企业的实际情况量身定制绩效管理方案，提供绩效考核流程、评价标准制定、绩效管理流程优化等服务。

二、绩效管理工具比较1.绩效考核软件 VS 数字化人力资源管理系统绩效考核软件和数字化人力资源管理系统的共同点是都能够帮助企业管理绩效考核过程，但两者也存在着不同。

绩效考核软件的优点是操作简单，流程清晰。

数字化人力资源管理系统的优点则是可以集成多个管理功能，提高管理效率。

2.绩效考核软件 VS 绩效管理咨询服务绩效考核软件和绩效管理咨询服务的共同点是都能够提供绩效管理服务。

绩效考核软件优点是操作简单，能够处理较为简单的绩效考核流程。

绩效管理咨询服务的优点则是可以根据企业实际情况定制化服务，提供更专业的服务。

3.数字化人力资源管理系统 VS 绩效管理咨询服务数字化人力资源管理系统和绩效管理咨询服务的共同点是都能够帮助企业管理人力资源，但两者也存在着不同。

数字化人力资源管理系统的优点是集成多个管理功能，提高管理效率。

绩效管理咨询服务的优点则是能够根据企业实际情况定制化服务，提供更专业的服务。

三、推荐在以上绩效管理工具比较中，我们可以看到不同绩效管理工具各有其优缺点。

KPI绩效考核1. 引言KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是指对于一个组织或一个项目来说，衡量其表现和达成目标的关键指标。

KPI绩效考核是一种常用的管理工具，可以用来评估个人、团队或整个组织在特定时间段内的工作表现和绩效。

本文将介绍KPI绩效考核的基本概念、流程和具体实施步骤。

2. KPI绩效考核的基本概念KPI绩效考核是一个系统性的过程，通过设定和评估关键绩效指标来测量和衡量个人或团队的工作表现。

KPI绩效考核可以用来追踪目标的完成情况、识别潜在问题和机会，以及促进员工的个人和职业发展。

KPI绩效考核通常包括以下几个要素：•目标设定：明确定义工作目标和期望的结果。

目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。

•指标选择：选择合适的指标来衡量工作表现和结果。

指标应该能够客观地衡量绩效，并与目标直接相关。

•数据收集：收集和整理与指标相关的数据。

数据应该准确、全面，并具有可比性。

•数据分析：分析和解释收集到的数据，以发现问题、优化流程并制定改进方案。

•绩效评估：根据设定的指标和目标，对个人或团队的绩效进行评估和打分。

•反馈和奖励：根据评估结果，提供正向的反馈和奖励，并建立改进计划。

3. KPI绩效考核的流程KPI绩效考核的流程通常包括以下几个阶段：3.1 设定目标在这一阶段，管理层和员工共同设定工作目标和期望的结果。

目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。

3.2 选择和定义指标在这一阶段，根据设定的目标，选择合适的指标来衡量工作表现和结果。

指标应该能够客观地衡量绩效，并与目标直接相关。

同时，指标的定义应该清晰明确，以确保一致性和可比性。

3.3 数据收集和分析在这一阶段，收集和整理与指标相关的数据。

数据应该准确、全面，并具有可比性。

然后，对收集到的数据进行分析和解释，以发现问题、优化流程并制定改进方案。

3.4 绩效评估和打分在这一阶段，根据设定的指标和目标，对个人或团队的绩效进行评估和打分。

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绩效管理常用的5大工具[会计实务优质文档]
随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。

虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：
绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。

如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。

具体到一个企业，因自身情况的不同，每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。

根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。

虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：
1、目标管理法(MBO)
目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。

所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。

目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。

其基本程序为：
(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。

这使员工增强了满足感和。

绩效考核基本分析一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。

各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。

我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则（一）公平公正原则（二）客观准确原则（三）敏感性原则（四）一致性原则（五）立体性原则（六）可行性原则（七）公开性原则（八）及时反馈原则（九）多样化原则（十）动态性原则第二节绩效管理流程一、制订考核计划1．明确考核的目的和对象。

2．选择考核内容和方法。

3．确定考核时间二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。

其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价（一）确定单项的等级和分值（二）对同一项目各考核来源的结果综合（三）对不同项目考核结果的综合六、考核结果反馈（一）考核结果反馈的意义（二）考核结果反馈面谈1．建立和谐的面谈关系的几个方面2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、七、考核结果运用考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。

【人力资源】HR常用的绩效考核工具和公式明阳天下拓展一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

什么是KPI绩效考核法KPI（Key Performance Indicator）绩效考核法是一种常用的管理工具，旨在衡量和评估一个企业、部门或个人在特定目标和指标上的绩效表现。

它可以帮助组织制定明确的目标，并监测和评估工作绩效，以便及时调整和改进。

一、KPI绩效考核法的概述KPI绩效考核法是基于指标和数据来评估绩效的一种方法。

它将关键绩效指标与组织的战略目标相对应，通过设定合理的目标和标准，对工作绩效进行量化和评估。

这种方法的优势在于可以使管理者更加客观地了解绩效表现，从而做出准确的决策和优化管理。

二、KPI绩效考核的基本原则1. 指标的选择：选择合适的关键绩效指标是KPI绩效考核的首要任务。

这些指标应该与组织的战略目标密切相关，并能够反映出企业的核心价值和重要业务流程。

2. 目标的设定：为每个关键绩效指标设定明确的目标和标准，使其可以量化和可衡量。

目标应该具有挑战性和可实现性，并与员工的工作职责和岗位要求相适应。

3. 数据的收集与分析：对于KPI绩效考核法来说，数据的准确性是至关重要的。

必须确保数据收集的有效性和可靠性，并进行科学的分析和解读，以发现问题和改进机会。

4. 反馈与奖惩：绩效考核的结果应该及时向员工反馈，包括考核指标和评分等内容。

高绩效者可以得到积极的奖励和认可，而低绩效者应该得到指导和培训，以改善绩效表现。

三、KPI绩效考核法的适用范围KPI绩效考核法广泛应用于企业、组织和个人的绩效管理中。

在企业层面，它可以用来评估整体绩效和业务部门的表现，帮助企业制定和执行战略，提高工作效率和质量。

在组织层面，KPI绩效考核法可以用来评估团队的工作表现，促进团队协作和成员间的相互支持。

在个人层面，它可以用来评估员工的工作表现，为个人的职业发展和绩效激励提供参考依据。

四、KPI绩效考核法的局限性与挑战尽管KPI绩效考核法在许多组织中得到了广泛使用，但它也存在一些局限性和挑战性。

首先，选择合适的关键绩效指标并不是一件容易的事情，需要深入了解组织的战略目标和业务流程，以及相关数据的可获得性和可靠性。

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【会计实操经验】绩效管理常用的5大工具
随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。

虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：
绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。

如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。

具体到一个企业，因自身情况的不同，每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。

根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。

虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：
1、目标管理法(MBO)
目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。

所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。

目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。

其基本程序为：
(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

KPI考核工具KPI绩效考核方案KPI绩效考核方案是指通过确定关键绩效指标（KPI），对员工或组织的绩效进行量化评估的一种管理工具。

在现代企业管理中，KPI绩效考核方案被广泛应用，它能够帮助企业检测和评估员工的工作绩效，并将其与组织整体目标进行对齐。

本文将介绍一种常用的KPI考核工具及其应用。

一、KPI考核工具的概述KPI考核工具是一种用于设定、衡量和追踪KPI绩效的工具。

它通过明确的指标，对员工的工作表现进行评估，并提供实时数据和报告，以便管理层做出明智的决策。

常见的KPI考核工具包括仪表盘、分数卡、报告系统等。

1.1 仪表盘仪表盘是KPI考核工具中的一种常见形式。

通过将各项关键指标以图表或图形的方式展示出来，仪表盘可以直观地显示绩效数据和趋势，帮助管理者了解员工的工作情况。

1.2 分数卡分数卡是一种绩效管理工具，它通过将企业整体目标分解为具体的指标，为员工设定量化的目标和绩效指标，以此来评估员工的工作绩效。

分数卡可以帮助员工明确工作目标，并及时调整和改进工作策略。

1.3 报告系统报告系统是一种将绩效数据和分析结果以报告的形式呈现的工具。

通过收集、整理和呈现绩效数据，报告系统可以帮助管理者全面了解员工的工作情况，并及时发现问题和改进措施。

二、KPI绩效考核方案的应用KPI绩效考核方案可以应用于各个层面的组织，包括企业、部门和个人。

下面将介绍KPI绩效考核方案在不同层面的具体应用。

2.1 企业层面在企业层面，KPI绩效考核方案可以帮助企业管理者评估整体业绩，并将其与企业目标进行对齐。

通过设定适当的绩效指标和目标，管理者可以了解组织的绩效情况，并根据数据做出相应的决策和调整。

2.2 部门层面在部门层面，KPI绩效考核方案可以帮助管理者评估部门的绩效，并提供改进和优化的方向。

通过设定部门的关键指标和目标，管理者可以了解部门的工作情况，并及时发现问题和改进措施。

2.3 个人层面在个人层面，KPI绩效考核方案可以帮助员工设定个人目标，并评估自己的工作绩效。

【人力资源】HR常用的绩效考核工具和公式明阳天下拓展一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪)+360度考核（30﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10%＊部门系数＊个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=（系数*连续工作月数＊基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）。

3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配.（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数.其中，部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数），岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴.未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。

绩效管理常用的5大工具介绍（绩效管理三要素）绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。

如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。

具体到一个企业，因自身情况的不同，每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。

根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。

虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种：1、目标管理法（MBO）目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得•德鲁克在1954年提出的。

所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。

目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。

其基本程序为：（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。

这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。

2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。

在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。

绩效考核的方法与工具绩效考核对一个企业的长期发展来说至关重要。

国内大多数企业对绩效考核并不感到陌生，然而真正能够做好的却寥寥无几。

其原因在于：第一，管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。

第二，考核管理的执行不到位。

有些管理措施在战略阶段往往做得相当好，然而执行阶段却做得相当差。

原因就在于绩效考核的目标不能有效支持战略的执行。

面对这两大难点问题，下面我们来介绍一些绩效考核管理过程中实际运用的方法与操作实务。

考核方法的选择与运用一般常用的考核工具包括以下几种：关键绩效指标（KPI）关键绩效指标考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

KPI必须抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高绩效考核的可操作性与客观性。

目标管理法（MBOMBO模式是将企业目标通过层层分解下达到部门及个人，它强化了企业监控与可执行性。

该体系被广泛应用于各个行业，其具体实施通常分为以下四个步骤：首先，确定使命（宗旨、目标）和战略；其次，制定计划，将目标细化，使企业内每个成员都参与设定自已的具体目标，然后按计划将工作分配下去，充分发挥员工自身的聪明才智，同时，关注计划的实施情况；再次，对目标期限内的工作完成情况进行考查与考评；最后，开始新的目标管理循环。

在此过程中，我们还必须注意以下几点：第一，确立目标的程序必须准确、严格，以确保目标管理的成功推行和完成；第二，将目标管理与预算计划、薪酬调整、人力资源规划及发展系统结合起来；第三，将明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；第四，在实施新的目标管理循环时，下一步目标管理计划的准备工作，应在当前目标管理实施的末期之前完成；第五，对于目标管理的年度考核评价应作为最后参数纳入预算计划之中。

平衡计分卡（BSC）平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长这四个方面来进行绩效衡量。

它一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）。

绩效管理常用工具和方法（2）导读企业生存和发展的核心命题是不断创造卓越绩效，以实现企业持续健康成长。

从某种意义上说，企业没有绩效，就没有生存和发展权，但绩效管理是个世界级管理难题，企业没有绩效管理万不可行，有了绩效管理又麻烦不断，问题很多，困惑不已。

一、OKR：释放活力，激发员工潜能OKR，1999年率先在英特尔公司使用，随后风靡全球，很多互联网公司和高科技企业如都用OKR替代KPI。

GE 作为KPI的典型成功案例，2015年开始抛弃以KPI为核心的绩效管理体系，过去一直强调蓝血绩效文化的华为，也开始尝试用OKR来替代或优化KPI。

OKR是Objectives and Key Results的简称，OKR的关键步骤包括建立目标、确定目标关键成果、目标及成果的层级分解、组织成员认领关键目标、确定目标工作开展计划、OKR沟通反馈、OKR评价、设定新的OKR。

本质上OKR是一套定义和追踪目标完成情况的管理工具和方法，最大的价值在于信息透明、激发潜能、过程动态调整、全员参与和目标对齐。

使用OKR时，需要关注以下四点。

1设定激进而聚焦的目标目标激励是有效的非物质激励手段，OKR强调目标比能力重要、过程比结果重要、员工要积极参与并提出有野心和挑战性的目标。

OKR希望通过提出足够鼓舞人心的目标，来激发员工心中的潜能，鼓励员工提出完成度能达到60～70%的目标。

如果提出的目标100%完成了，则意味着所提目标不够大胆、不够具有想象力，它比较适应业务具有不确定性，产品与技术创新性强的企业，同时评价结果不与薪酬做紧密关联。

OKR的员工参与度高，员工参与从制定目标到目标实施的全过程，同时员工要进行自查和回顾，看制定的目标是否与公司的战略总体目标相吻合？每个人的目标是否对齐了别人的目标？目标是否有利于分解等？OKR在互联网公司盛行，与员工整体素质较高、组织内部信息对称、组织文化开放、员工追求更多参与感、高层参与推动等特点有直接关系。