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胜任能力模型的构建步骤胜任能力模型的构建，这事儿就像是盖房子，得一步一步来，每一步都很关键。
要构建胜任能力模型，咱得先知道这模型是干啥用的。
就好比咱做个桌子，得先清楚这桌子是用来吃饭呢，还是用来写字。
要是为公司构建胜任能力模型，就得了解公司的目标、文化和战略。
比如说，一家创新型的互联网公司，那它可能就需要员工有很强的创新能力、适应变化的能力。
这就像种树，得根据土壤、气候这些环境因素，才能决定种啥树合适。
如果不考虑这些，那模型可能就像没根基的房子，风一吹就倒。
那怎么去了解这些呢？这就得深入公司内部啦。
和不同部门的人聊天，就像去探寻宝藏一样。
和高层聊聊，他们能告诉你公司的大方向，就像海上的灯塔，给整个航程指明方向。
和普通员工聊聊呢，能知道实际工作中的需求，这就像盖房子时了解每块砖的用途。
从这些聊天中，找出那些在公司里干得好的员工的共同特点，这就像是从一群优秀的运动员里找他们都具备的运动天赋一样。
有了这些信息之后，就得开始确定胜任能力的要素了。
这就像是做菜选食材，得精挑细选。
比如说，沟通能力是一种要素，那这种沟通能力在这个公司里具体是指什么呢？是善于在会议上表达自己的观点，还是能巧妙地处理客户的投诉？这就好比同是鱼，在不同的菜谱里，要求的新鲜度、做法都不一样。
确定这些要素的时候，可不能马虎，不然就像做菜盐放多了，整个菜就毁了。
再往下，要给这些要素定义等级标准。
这就像是给学生的成绩划分等级。
一个初级的员工在沟通能力上可能是能清楚表达自己的想法，而高级的员工可能就是能在复杂的情况下，通过沟通化解矛盾，推动项目进展。
这就像爬山，不同的高度看到的风景不一样，每个等级都有它独特的要求。
如果不把等级标准定好，那员工就像在迷雾里走路，不知道自己该往哪儿努力。
构建胜任能力模型，还得考虑验证和调整。
这就像新做的衣服，得试穿一下，看看合不合身。
把模型拿出来，在小范围内试用，看看有没有不合理的地方。
要是发现问题，就得赶紧调整。
如何建立组织中各岗位的能力素质模型1什么是能力素质能力素质也称之为“胜任力”，是将企业的组织能力与员工个人能力有机地联系在一起，在使命、愿景、文化价值观与个人绩效之间搭建具体的联系，可描述为：“区别高绩效与一般绩效的关键行为习惯”，通过一定的管理方法，识别完成工作所必备的素质能力组合，并界定素质的定义、关键行为、行为表现/分级描述，形成某一层级的素质能力模型，称为能力素质模型.为什么企业各岗位要建立能力素质模型呢?因为它是在我们人才筛选和人才培养中必不可少的一个关键定义点，根据能力素质模型你可以选择合格的人才、对于培养的对象而言，他可以按照能力素质模型中所定义的进行学习，从而加快自己的成长，两者之间都会根据“能力素质模型”去定义“适合的人”，回想我们在企业中筛选某个岗位的负责人时，你是不是要考核他对这个岗位的胜任力如何，这个“胜任力”又如何衡量，也就是下面要讲到的如何构建能力素质模型.2如何构建组织所需的能力素质模型在构建之前我们先思考一个问题:"能力素质模型建设的目标"是什么，目的先行能够让我们清晰的知晓我们做什么，拿一家餐厅中店长这个岗位举例，店长是一家门店的主要岗位，要担任店长这个岗位他需要具备什么样的能力，也就是我们所需要构建的。
把企业的岗位和层级进行梳理，梳理后明确各层级岗位需要胜任的能力进行分类，根据所分的类梳理每个岗位和层级需要的模型，通常衡量岗位和层级之间的胜任力从三个维度进行衡量：核心能力、领导力和专业能力.1）核心能力：是组织中所有人员都要具备的行为表现，往往与公司价值观是一致或从价值观萃取提炼，比如客户第一、团结务实等；2）领导能力：组织中管理层人员所具备的领导素质，比如团队建设、培养人才等.3）专业能力：要完成具体型的工作所需具备的知识和技能，比如会服务流程操作、产品加工等.3能力素质模型操作步骤能力素质模型构建是人才管理的核心工作，上面我们提到过会从三个维度进行衡量，方向确定后也就是我们如何实施，根据以往的经验总结以下步骤：第一步：确定专项人员。
