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绩效管理赫尔曼·阿吉斯第一章绩效管理与薪酬体系要点总结：绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。
尽管有许多组织都声称自己有所谓的“绩效管理”体系，但实际上，它们只不过是有一个绩效评价体系而已。
绩效评价所强调的是对员工的优点和缺点进行评价，它不涉及对战略方面问题的考虑。
此外，绩效评价通常也不包括对员工提供详尽而持续的绩效反馈，尽管员工可以利用这种反馈来改进他们的未来绩效。
最后，绩效评价常常是由人力资源管理部门推动的每年进行一次的活动，而绩效管理则是有管理者驱动并贯穿于全年的业务管理活动。
实施一套设计良好的绩效管理体系有许多优点。
从员工的角度来看，良好的绩效管理体系能够强化员工的工作积极性，增强其自尊心，帮助员工改善绩效，澄清工作任务和职责，为员工提供自我反省以及职业发展的机会，同时还能使员工更加清楚地了解上级对自己的期望。
而从管理者的角度来看，良好的绩效管理体系可以使他们更加清晰和深入了解下属的工作活动及其目标达成情况，使他们的管理活动变得更加公平和合理，使他们能够更清晰地向员工传达组织的目标并区分出优良绩效和不良绩效，同时，还可以推动组织的变革。
最后，从人人力资源管理职能的角度来看，一套好的绩效管理体系使组织在面临诉讼时能够有一种自我保护。
如果绩效管理体系设计不佳，执行不力，则有可能会给涉及的各方带来灾难性的后果。
比如，员工可能会离职，留下的员工也会缺乏动力；质量较低、执行较差的绩效管理体系还有可能给员工带来巨大的挫折感，同时使涉及的各方之间相互相互冷嘲热讽。
薪酬体系是雇佣关系的一个组成部分，它包括决定和分配有限报酬和无形报酬的所有机制。
有形报酬主要指薪酬，含货币性的薪酬、福利等；无形薪酬又称关系薪酬，其中包括领导的人口和在组织中的地位、就业保障、富有挑战性的工作以及学习机会等。
并非所有的报酬都直接与绩效管理体系有关，这是因为并非所有类型的报酬都是以过去的绩效为基础的。
人力资源管理网考复习第七章绩效考评一、单选题1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。
A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。
例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
P1862．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。
A．客观化B．经常化C．全面性D．公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。
这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。
P1923．（）是考评结果最重要的应用。
A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。
绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。
P2034．（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
A．主观考评法B．量表评定法C．分定考评法D．关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
其他三种考评方法都是客观考评法。
P2065．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。
缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。
A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法答案：B解析：所谓比例控制法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。
绩效考评结果的计算一、绩效考评得分方法的种类和特点（一）绩效数据分析方法的种类和特点1、顺序法：是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
2、能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。
能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分。
它同顺序法的主要区别是：顺序法只将分数排队，如100分、91分、81分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如0~59分为差，60~69分为一般，70~79分为中，80~89分为良，90分以上为优。
3、对比分析法：指将两个以上的考评结果进行对比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较4、综合分析法：指运用绩效数据对员工进行全面细致综合的考评，这种考评只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。
5、常模分析法：指将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
（二）绩效考评指标计分方法的种类和特点计算绩效考评指标得分的方法包括五种：1、百分率法：用指标的实际完成数值除以标准值，是一种非常精确的计算方法。
2、区间赋分法：按照区间来划分分数，不需对实际完成情况做精确计算。
3、0-1法：只有两种选择（要么完成，要么没完成），主要针对强制性指标而设定。
4、减分考评法：只扣分，不加分，出现异常时就扣分，没异常就满分，主要针对否定指标而设计。
5、说明法：是一种比较简单的方法，特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明并设定与各种情况相对应的计分方法。
（三）绩效考评结果计分方法的种类和特点通常可以通过两种策略来完成考评得分的计算：1、判断策略：首先对员工绩效各个部分的情况加以考虑，然后得出一个具有说服力的总体结论。
这基本上是一个整体性决策程序，它主要依靠评价者的能力来生成一个公平且准确的总体分数。
人力资源管理中的绩效考核与激励措施摘要：绩效考核与激励措施是人力资源管理中的关键环节。
本文首先介绍了绩效考核与激励措施在人力资源管理中的作用和重要性，然后分析了绩效考核与激励措施的原则以及如何制定合理的考核标准和激励机制。
最后通过案例分析，探讨了如何在具体企业中实施绩效考核和激励措施的方法和注意事项。
关键词：绩效考核，激励措施，人力资源管理，考核标准，激励机制正文：一、绩效考核与激励措施在人力资源管理中的作用企业的绩效考核与激励措施是企业管理的基石，是落实人力资源战略、提高企业综合竞争力的重要手段。
绩效考核是对员工工作情况的评估，能够反映员工的工作成果、态度和能力，从而为员工提供目标和方向。
激励措施则是对员工进行奖惩和激励，使员工保持持续的工作动力和积极性。
在企业中，绩效考核和激励措施能够达到以下几个方面的作用：1.提高员工的工作积极性：通过明确的目标、规范的指标、公平的评价和合理的激励，激发员工的自身动力，增强员工的工作积极性。
2.提高员工的工作质量：通过对员工的工作质量进行监督和管理，及时发现问题，追究责任，提高工作效率和质量。
3.提供个人成长的机会：通过对员工绩效的考核，为员工提供合理的职业规划和个人成长的机会。
4.提高企业的综合竞争力：通过对员工的绩效进行考核和激励，维持和增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。
二、绩效考核与激励措施的原则和制定方法1.原则绩效考核与激励措施的制定应遵循以下原则：1.公平、公正：评价标准应该公平确定，评价结果应该公正、客观。
2.量化：评价标准应该量化且科学，能够对员工的工作情况进行准确评价。
3.结果导向：评价应该关注员工的工作结果和成效，并通过激励措施鼓励员工积极争取良好的业绩。
4.合理性：评价标准和激励措施应该合理，在现实中可行，不能过高或过低。
5.细化：应将绩效考核和激励措施分咀针对不同岗位和职能，更好地激励员工。
2.制定方法制定绩效考核标准和激励措施需要以下步骤：1.明确企业核心价值观、战略目标和业务重点，确立绩效考核的重点和指标。
第一部分：绩效考核的方法1、效标包括特征性效标、行为性效标、结果性效标三种。
特征效标包括忠诚度、可靠性、领导技巧、沟通能力，侧重考量“员工是怎样的一个人”；行为性效标侧重考量“员工如何去工作”对于人际接触和交往频繁的岗位尤其重要；结果性效标侧重考量“员工完成了哪些工作任务”常见的问题是很多指标难以量化。
2、绩效考核的方法包括三个大类：即行为导向型、结果导向型和综合型，其中行为导向型又分为客观和主观两种，综合而言，包括以下二十种方法，依次是：行为导向的主观方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法；行为导向的客观方法：关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择法、强迫选择法；结果导向型的方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文发、劳动定额法；综合考评法：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。
如何选择哪种方法主要是考虑以下六个方面：因为经济（性）所以可行（性）、因为准确（性）所以有功能（性）、因为能够开发（性）所以有效（性）。
【为本章第一个重点】3、结构式叙述法1）特点：预先设计的结构化表格、用文字对工作行为进行描述。
2）优点：考评者描述出员工的特点、长处和短处；可以提出建设性的改进意见；简单易行；有被考评者参与，正确性能够提高。
3）缺点：受到被考评者文字水平影响，耗费时间和精力较多。
衍生概念：整体绩效：一个全面的绩效考量指标，单一的缺乏量化没有客观依据的标准，受到主观因素的制约和影响。
4、强迫选择法（又称强迫选择业绩法）1）特点：采用中性的语句，是考评和被考评者对于选择的积极还是消极认知模糊，不能确定考评结果的高低。
2）优点：因为不能分出高低优劣，因此可以避免分布误差和晕轮效应；不仅可以考量员工行为，还可以适用于更宽泛人员绩效描述与考评。
3）缺点：容易让考评和被考评者去揣测不同选择背后代表的积极还是消极；因为不能区分优劣，因此无法做后续的绩效调整策略，不能用在员工开发上；结果不会反馈到个人。
