企业员工培训的基本流程是怎样的
- 格式：doc
- 大小：16.50 KB
- 文档页数：3
企业员工培训的基本流程是怎样的
高效能的培训体系，不仅能够有效地发展关键员工能力以达到企业绩效，提升组织竞争力，而且对保留关键人才也是至关重要。
根据德勤全球人力资源研究报告指出，在中国，人才选择企业和留任方面，越来越关注学习和发展的机会。
企业培训成为吸引、保留与激励人才的重要手段。
因此，建立完善的企业内部培训机制，提升企业对于员工的培训与发展能力，将是企业应对人才挑战的重要举措。
将培训体系，由其价值水平以及能力水平两个维度来比较，价值水平指的是培训体系以低价值水平的行政事务为驱动，到高价值水平的满足市场的供需。
能力水平则以培训成效是否发展员工能力，并符合企业战略与员工绩效要求与提升。
由此两个维度，培训发展体系可以分为3个层次。
第一个层次(较低层次)以内容为导向。
第二个层次(中间层次)则是以员工为导向。
第三层次(理想状态)的培训，则是以能力素质为基础、绩效为导向。
在这个阶段，培训体系成为整体人才管理不可或缺的一环，与能力素质模型、绩效管理制度、员工职业发展通道、企业战略等紧密结合，持续发展员工能力，以达到企业战略目标，同时满足企业目前与未来的需求。
设计出达到企业目前与未来需求的第三层次培训体系，需要系统化科学化的方法。
德勤培训体系设计遵循下列步骤，以保证培训需求能符合企业战略、岗位与个人的需求，以能力素质为基础发展培训体系，并持续追踪与人才管理其他环节紧密结合。
培训需求的获取不仅仅是靠发放问卷询问培训意愿，若要切实达到员工能力发展，必须从组织需求面、个人工作任务及能力面、以及岗位面作分析，以期能了解员工目前能力现状与组织需求的差异，并针对此差异规划相关培训课程与培训发展方式。
我们也可针对现有培训课程内容做分析，并提出培训体系优化行动方案，使现有培训课程效益提升。
根据培训需求，我们可确认相关培训计划与培训目标，设计发展课程大纲与课程内容，并针对特定培训目标，规划适当的培训方法。
例如，基层员工培训重在知识与技能的建立，
除了课堂讲授外，还可搭配较多的角色演练;高管人员具备丰富实战经验，则可规划案例研讨等。
课后反馈评量为较常见的培训效果评估，然而此方式仅能了解学员的反应层次，无法深入至学习、行为甚至成果等更高层次。
要能将学习效果有效地转移，必须通过完整的人才管理机制与日常工作相结合。
我们通过与绩效管理制度、员工个人发展计划、员工职业发展通道等机制链接，可切实掌握员工培训后是否能应用在工作中，从而提升工作效能，达到组织目标。
德勤培训体系建立与优化的特色与优势。
在近几年，教育培训市场正向更加细分的趋势迈进，高、中、低不同层次的培训需求正在寻找合适的沟通渠道。
早在2004年，城市居民人均教育培训支出已达1012.85元，以7.4%的比例高居家庭消费支出的第一位。
截至2004年底，除去国家高等教育，单论各种相关培训市场，产值已达百亿的规模，且正以每年30%以上的速度迅速增长。
到了2006年，这个市场已经发展到上千亿元规模。
教育培训市场利润丰厚，而进入的技术壁垒和资金壁垒却比较低，已被公认为是朝阳产业和最具钱景的市场之一。
就业压力、传统教育体系的理论与实践脱节、资格认证制度的实施、办学政策的放宽等等因素为培训市场的发展提供了广阔的机会。
在发达国家，由于有广泛的社会需求和大量的潜在客户，培训业已发展成为令人羡慕的主流行业。
但这并不意味着谁进入这个市场都能赚到钱。
细分市场：谁来架设沟通桥梁?
据统计，目前上海地区提供教育培训的机构已达3600多家，包括外资、合资、民办、高校办等各种性质。
学员接受培训的种类和内容包括学历文凭、高教自考、技术职称、外语、电脑、管理等。
其中，竞争最为激烈的是外语类(CET、PETS、口语、雅思、GRE、口译、商务英语等)、电脑类(等级考试、图形设计、网络技术、编程技术等)和管理类(企业团体培训、MBA等)。
北京市每年新增教育培训机构300多家，同期自然死亡的也有300家左右。
