华为素质模型及其在招聘中的应用(DOC23页)及其在人员聘请中的应用1999 年6月研发素养模型--------思维能力定义：思维能力指个人关于咨询题的分析、归纳、推理和判定等一系列认知活动，它要紧包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发职员身上表现最多的素养。
分析推理确实是在懂得咨询题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不有关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维确实是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种摸索咨询题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的咨询题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评判等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的缘故，或者不能按照已有的体会或知识对当前所面临的咨询题作出正确的判定。
1、将一个复杂的咨询题分解成不同的部分，使之更容易把握，按照体会和常识迅速发现咨询题的实质；2、发觉事件的多种可能的缘故和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决咨询题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的缘故，或不能按照已有的体会或知识对当前所面临的咨询题作出正确的判定[案例1]“当时总共两部车，然而十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情形下考虑失误了。
我们事实上预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，如此呢，当时确实专门拥挤，调换呀切只是去啊，各种各样的咨询题。
厖我就想方法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点咨询题，确实有一点咨询题，然而当时要紧是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，那个情况等于没有认真考虑。
华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用思维能力这是优秀研发员工报告最多的素质。
思维能力包括个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。
它主要包括分析推理和概念思维两方面。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。
分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。
概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
分析推理最常见的行为指标包括：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。
2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。
3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
成就导向成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。
这种人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。
在工商界，高成就导向的人表现为要作出比别人更好的的业绩；不满足已取得的业绩，完成工作之后为自己设立更高、更具有挑战性的目标；在产品开发或服务中有超过竞争对手的动机和决心。
成就导向表现为个人关注后果、效率、标准，并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化。
成就导向是企业家精神中最重要的成份。
在华为公司的研发员工身上，成就导向表现出以下的倾向或行为：0、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到优质标准。
摘要当今世界，企业面临的市场竞争日益激烈。
为了取得更多的竞争优势，企业越来越重视“人”的因素。
在一定的规模和资金条件下，为什么有的企业核心竞争力越来越强，而有的企业却举步维艰？为什么有的员工表现突出，而有的员工却业绩平平？为什么有的企业能够留住优秀的员工，而有的企业却流失率很高？在思考这些问题的过程中，“胜任力”逐步进入了人们的视线。
关键词胜任力模型人才招聘培训绩效考核胜任力模型在人力资源管理中的应用研究一、胜任力模型的概念及特征（一）胜任力模型的概念“胜任力”,又称能力素质，这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力模型则是指对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。
它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。
也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导，以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力。
该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订人才招聘、培训、绩效考核的依据和信息源。
（二）胜任力模型的特征首先,具有行业特色。
它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求,包括知识和技能的范围,对所服务客户的认识程度等。
其次,具有企业特色。
它反映的是单个企业对特定人员的要求,并且细化到行为方式的程度,即使是处于同一行业的两个企业,由于企业文化、经营目标、经营策略的差异,纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同,也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。
最后,具有阶段性。
华为能力素质模型一、背景与目的华为是一家全球率先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于为客户提供创新的技术和产品，满足不断变化的市场需求。
为了实现华为的愿景和使命，华为需要拥有高素质、高能力、高绩效的人材队伍，以应对激烈的竞争和快速的发展。
能力素质模型是一种描述员工在工作中所需具备的知识、技能、态度和行为特征的工具，它可以匡助企业明确人材标准，评价人材水平，指导人材培养和激励。
能力素质模型是华为人力资源管理体系中的一个重要组成部份，与价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系相互配合，形成为了华为人力资源管理的“铁三角”。
二、能力素质模型的基本理念明确人材标准。
能力素质模型可以将企业战略和职位要求转化为员工所需具备的具体的能力素质要求，从而为招聘、培训、评估和激励等人力资源管理活动提供明确的参照标准。
评价人材水平。
能力素质模型可以通过设定不同等级的能力素质标准，对员工的能力素质水平进行客观、公正和有效的评价，从而为人材选拔、晋升、调配等决策提供依据。
指导人材培养。
能力素质模型可以根据员工当前的能力素质水平和目标职位所需的能力素质水平，制定个性化的培养计划，从而提高培训效果和效率。
激励人材发展。
能力素质模型可以根据员工的能力素质水平和绩效表现，赋予相应的奖励和反馈，从而激发员工的积极性和主动性，促进员工持续发展。
三、能力素质模型的基本构架能力素质词典。
能力素质词典是对所有能力素质要项进行总括和定义的一个列表，它包括通用能力素质要项和基于职位族的专业能力素质要项。
能力素质定义。
能力素质定义是对每一个能力素质要项进行详细说明的一个描述，它包括该要项在工作中所体现出来的含义、特征和表现。
分级标准。
分级标准是对每一个能力素质要项进行不同等级划分的一个标准，它包括该要项在不同等级下所需具备的水平和能力。
标准描述。
标准描述是对每一个能力素质要项在不同等级下的具体表现进行描述的一个文本，它包括该要项在不同等级下所展现出来的行为、结果和影响。
