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论人力资本参与分享企业剩余的理论依据 本文讲述了关于人力资本参与分享企业剩余的理论依据的内容，供大家参考，接下来我们一起具体阅读下吧。
企业是人力资本和非人力资本组成的特别合约，企业收益是双方合作的结果。
但是，人力资本并非一开始就获得参与企业收益分配的权利，它是企业发展到一定阶段的产物。
随着知识经济的发展，劳动力资源的开发和利用逐渐成为企业生存和发展的决定性因素，人力资本在价值创造中的作用越来越大，在这样的大背景下，人力资本所有者要求成为继投资者、债权人之后参与分享企业剩余的第三人，进而要求享有企业的部分剩余索取权显然是不过分的。
人力资本：广义的资本范畴 在市场经济体制下，基础性的生产力要素可以分为劳动力、资本、土地三大类。
这就是说，狭义的资本是相对于劳动力和土地而言的。
然而，劳动力与土地作为生产要素，也需要狭义的资本去交易，从而呈现出资本的内涵。
马克思关于不变资本与可变资本的理论，把劳动力作为可变资本，拓展了资本的内涵与外延，为人力资本范畴的提出与应用奠定了理论基础。
人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态，这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴，既然人力资本与其他物质性资本是广义的资本形态，都属于生产要素，那么它就应该同物质性资本一样分享企业剩余。
需要进一步说明的是，尽管人力资本的自然基础是劳动力，但它又有别于劳动力，劳动力与人力资本的区别在于：首先，劳动力是指人舱劳动能力，是活的人体存在的，每当人生产某种使用价值时所适用的体力和智力的总和其概念偏重于劳动力的同质性;而大力资本则是指凝聚在人体内、由为提高人、的能力而引起的资本化支出所形成的具有经济价值的知识、技术、信息、能力和健康等的综合，其概念更多地反映劳动力的异质性，也就是劳动力素质的差别或能力的差别。
其次，劳动力主要体现为企业的成本性要素，强调的是它的存在，而人力资本则强调它的增殖性要素和它的流动性，是促进生产力发展的能动要素。
剩余索取权、剩余控制权对企业运营的影响1、剩余索取权、剩余控制权的内涵剩余索取权是指企业收入扣除所有固定的契约支付(如原材料成本、固定工资、利息等)的余额(利润)后的要求权。
当企业实际完成利润超过签订契约中规定的基数(目标利润)，超过的部分称为剩余利润，剩余索取权是指对剩余利润的分享权。
在美国，一般高级经营者人的年收入为普通职员的80-150倍；在日本，大约为17倍；在法国和德国，大约为24倍左右。
这些收入的绝大部分来自于剩余索取权。
剩余控制权则是指事前没有在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权力。
剩余控制权同样会为经营者创造诸如在职消费、回扣等报酬，企业经营者以允诺采购劣质原材料为前提收受供应商的贿赂；或在明知成功的概率非常小的情况下，为了个人的私利依然盲目投资。
再如，经营者通过勤奋工作，取得优秀的企业绩效之后，在仕途上有进一步发展。
2、剩余索取权、剩余控制权在现代企业中的问题分析在个人企业中，经营者与所有者身份的统一内生地解决了经营者的激励问题。
而在现代企业制度中，企业的所有权与经营权是分离的，这是一种典型的委托—代理关系：经营者受股东的委托负责企业生产经营，委托人（股东）追求剩余的最大，代理人（经营者）追求自身报酬的最大，二者的利益相互侵蚀；由所有者完全占有剩余的制度对企业经营者存在着激励不足。
曾经掌控世界第五大烟草企业“红塔山”的褚时健，在任期间的最高合法月收入为3000多元；这个品牌每创造1个亿的利税,褚时健只能得到1000元左右的合法收入，若将红塔山的品牌价值考虑在内，褚时健得到的合法收入只有694元。
剩余索取权的缺失，使褚时健得不到与其“为社会创造财富相匹配的应得收入”,褚时健不得不寻求得到这一收入的非法地途径。
褚时健的律师辩护得坦白：“客观、公正地讲，按共产党实事求是、敢讲真话、敢讲实话的精神讲，褚时健该不该多得，该不该多分配？”因而有问题的不是褚时健，有问题的是限制他取得剩余索取权的规则。
人力资本产权与剩余价值分享内容摘要：随着科学技术、生产方式的发展，人力资本在高新技术企业中的作用和地位越来越重要，人力资本产权逐渐被提出并得到一定程度的确认，人力资本开始分享企业所有权。
本文从人力资本与物力资本的功能比较角度分析人力资本产权的合理性，得出高新技术企业人力资本参与企业剩余价值分配的必然性结论。
关键词：人力资本产权人力资本所有权企业所有权在知识经济时代，知识提高了其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。
知识的溢出效益使知识能在不追加投资的基础上反复利用，减轻了资本稀缺性的约束。
特别是近几十年科技的发展，不仅使产业结构、经济增长方式等发生了突变，也使整个社会的人力资本作用逐渐凸显出来，并被社会所承认。
在高新技术企业中，人力资本被视为创新的源泉。
思想和创造成为现代知识型劳动和高新技术企业最宝贵的资产。
随着高新技术企业人力资本所有者普遍觉醒和公司治理的变化，人力资本开始分享企业所有权，如企业分享制、职工持股等制度的实行。
本文从人力资本与物力资本的功能比较角度分析人力资本产权的合理性，得出高新技术企业人力资本参与企业剩余价值分配的必然性结论。
所谓资本，西方经济学中指能创造利润的财富，在马克思主义经济学中指能带来剩余价值的价值。
可见，能够增值的“财富”才能称为资本。
人力资本(HumanCapital)是指凝聚在人身上的知识、体力和技能的总和。
1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在美国经济年会上发表了题为《论人力资本投资》的演讲，轰动了西方经济学界。
西奥多·舒尔茨认为，“资本”有两种存在形式：一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值。
二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。
人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。
人力资本具有以下特点：专属性，即人力资本专属于特定的人身，是一种不可转让、继承，也不可交易的特殊资本；专用性，即具有某种专门技术、工作技巧和拥有某些特定信息的人力资本所有者，一旦长期服务于某一企业，其人力资本的使用就趋于单一，缺乏向其他用途转移的可能性；无形性，人力资本本身主要表现为无形的知识资源或体力资源；综合性，即人力资本不是某种单一性资本，而是若干类资源束(知识、技能和体力)的集合，是一种集合性资本；动态性，由于人力资本的相成要素(知识、技能和体力)不是凝固不变的，因此人力资本本身也处在动态发展过程中。
人力资本管理会计和企业剩余所有权摘要：随着经济社会的发展，人力资本会计要求企业在计量管理者、员工的人力资源时不再仅仅将其作为一项简单的投入，以工资、奖金进行反馈，而应该同物质资本同等对待，享有对企业的剩余索取权。
为深入了解人力资本会计，本文将从人力资本会计的起源、重要性等方面进行阐述，并通过员工持股的案例进行深入的研究分析，从而对人力资本会计的发展现状及其未来发展趋势做出分析和展望，以期能在我国管理会计中更好地运用人力资本会计，促进企业现代化的发展。
关键词：人力资本管理；剩余索取权；员工持股中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）07-00-01一、人力资本理论介绍人力资本与物质资本相对而言，特指凝聚在劳动者身上的知识和技能，而这种知识和技能在某种程度上又能提高社会劳动生产率，促进经济增长，在生产的运动中实现其价值增值，即可带来剩余价值。
人力资本又有何特殊之处使得众多学者认为其应该同物质资本所有者一样获得企业的剩余索取权呢？笔者认为原因主要有以下三点：首先，市场经济体制下，基础性的生产力要素可以分为“劳动力、资本、土地”三大类，企业价值就是由这三大要素相结合而创造的。
一个企业的生存和发展，需要物质资本投入，但是要想让物质资本得到有效的运作，并保值增值，就需要人力资本的支持。
只有在人力资本不断创造剩余价值的条件下，才能使物质资本不断得到更新和扩张。
[1]其次，表面上看人力资本与其所有者的不可分离性，使其可以完整地退出企业，从而不承担企业风险；但实际上人力资本具有专用性，这构成了其所有者退出企业的障碍。
最后，人力资本具有明显的群体性特征，一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。
长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性和团队协作性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业中集体协作才被承认的独特资源，这无疑就是一种巨大的浪费。
因此人力资本所有者不到万不得已，不会退出该企业。
人力资本、股票期权与企业剩余索取权探析
柯琼;周仁俊
【期刊名称】《财会月刊（综合版）》
【年(卷),期】2003(000)003
【摘要】@@ 长期以来,经济学理论对物质资本与人力资本之间关系的认识都是"资本雇佣劳动".但是,当人力资源作为一种财产所有权发挥的价值越来越大,当众多小企业(不需要像传统规模经济的生产型企业那样占用大量的实物资本)纷纷出现时,这个命题是否仍然成立?人力资本占有企业所有权是不是一种趋势?人力资本取得企业所有权的方式是什么?这些问题引起了国内外的广泛争论.
【总页数】2页(P24-25)
【作者】柯琼;周仁俊
【作者单位】华中科技大学管理学院;华中科技大学管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F27
【相关文献】
1.人力资本产权与企业剩余索取权的配置 [J], 蒋军成
2.人力资本产权价值与企业剩余索取权归属研究 [J], 肖功为
3.浅探人力资本参与企业剩余索取权分配的条件 [J], 王洪艳
4.人力资本、股票期权与企业剩余索取权探析 [J], 柯琼;周仁俊
5.资源的稀缺性与企业剩余索取权安排——关于企业人力资本的重要性及激励问题研究 [J], 高欢迎;阎薇;陈亚光
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人力资本参与企业剩余收益分配的研究［摘要］当今知识经济环境下,人力资本在企业核心竞争力的形成过程中起着越来越大的作用,企业的发展也越来越依赖于其所拥有的人力资本,这就必然导致要求在企业中确立人力资本的产权地位,使人力资本的所有者在更大程度上和更广的范围内参与企业剩余收益的分配。
本文介绍了人力资本的概念和特征,主要研究了当今我国人力资本参与企业剩余收益的主要形式,并对每种形式作了相应的分析与评价。
［关键词］人力资本；剩余收益分配；股票期权年薪制；核心竞争力随着科技的进步,当代主流经济实体已经步入知识经济时代。
在知识经济环境下,企业的发展越来越依赖于它所拥有的人力资本,人力资本已经逐渐摆脱了受雇佣的地位而在企业发展中起到越来越大的作用,在很大程度上参与了企业剩余利益的创造,并在实质上已经拥有企业一定程度的控制权,在这种情况下,人力资本所有者必然要求参与企业剩余收益的分配。
1 人力资本的概念及特征1.1 人力资本的概念人力资本这一名词的出现有其历史的发展过程。
“从人力到人力资源再到人力资本”是西方管理思想对员工地位认识的不断提高与升华,是时代发展的大势所趋。
人力资本是指对特定的人力资源主体通过投入一定费用可以获得的,并能够实现价值增值的,依附于某个人身上的价值存量,如知识、技能、体力等。
企业人力资本是体现在企业所拥有的人力资源的数量和质量,以企业人力资源所包含的知识技能和努力程度为内容的一种资本,它依附于企业员工身上,是通过投入一定费用可以获得的,并能够实现价值增值的价值存量。
1.2 人力资本的特征(1)资本投资形成的长期性物质资本的投资形成期比较短,而人力资本投资从动态角度看可能需要几十年,甚至伴随人的终生,而且投资期限长还增加了人力资本投资的不确定风险。
(2)人力资本的可调整性一般而言,物质资本一旦形成,其使用期间内不会发生实质性的改变或更新,缺乏可调整性,而人力资本则不然,在人的一生中,人力资本的形成不是一次性投资单独完成的,而是连续不断的多次投资行为的结果,随着教育的投入、培训费用的增加和人力资本的不断使用,人力资本可以不断增加。
中南财经政法大学研究生学报2007年第6期核心利益相关者共享剩余索取权的博弈分析罗玉娟 吕 勇(中南财经政法大学公共管理学院,湖北武汉430060)摘要:企业核心利益相关者的基本构成应该是股东、管理者和员工三类利益相关者。
企业核心利益相关者共同治理模式的结构特征是股东、管理者和员工三者共同拥有企业的控制权,并分享企业剩余。
现实中人力资本所有者获得企业剩余索取权也是与参与企业契约的各要素所有者之间进行多次谈判的结果,是个动态调整的过程。
关键词:核心利益相关者;剩余索取权;人力资本产权;博弈公司剩余索取权的分享直接关系到各分享主体的切身利益。
传统的公司剩余索取权完全由公司的物质资本产权所有者独享,人力资本因其产权未得到确认,而无剩余索取权的分享资格。
人力资本理论对公司的人力资本产权进行确认,[1]相应地要求尊重人力资本的经济利益,形成对人力资本产权所有者的有效激励和约束。
因此,在公司的剩余索取权分配上,必须充分尊重人力资本的经济利益,将其作为一种特殊的资本看待,对他们的报酬不能仅仅使用工资这种属于一般劳动报酬的收益范畴,而是要同其他资本一样,进入企业的制度设置,要作为资本参与剩余索取权的分配,获得资本性收益,资本性收益使得企业内职工的收入差距合理化、合法化。
一、核心利益相关者共享企业剩余索取权的动因分析国内学者陈宏辉(2004)首先提出了核心利益相关者的概念: 在任何一个企业中,必然离不开股东、管理者和员工这三类人员,他们作为企业经营运作的直接参与者,其利害关系必然与企业紧密相关。
无论如何,他们都应该被视作企业的核心利益相关者。
[2]本文界定的核心利益相关者的基本构成应该是股东、管理者和员工三类利益相关者。
为了便于分析,本文就忽略企业外部的利益相关者,重点分析核心利益相关者的相关利益及其共享企业剩余索取权的动因。
核心利益相关者的相关利益关系分析如表1: 表1公司治理结构的核心利益相关者的相关利益关系利益相关者相关利益股 东投资收益、投资安全管理者收入水平、职务稳定性、权力拓展性员 工收入水平、就业安全作者简介:罗玉娟(1983!),女,湖北枣阳人,中南财经政法大学企业管理专业2006级硕士研究生;吕 勇(1980!),男,山东临沂人,中南财经政法大学企业管理专业2006级硕士研究生。
人力资本参与企业剩余收益分配研究随着知识经济时代的来临,日新月异的高新技术已深入到世界的各个角落。
世界各国纷纷把发展高新技术产业作为主导产业方向。
高新技术产业的建立和发展日益成为国家获得长期竞争优势的最主要原动力。
近几年来,我国高新技术产业得到了蓬勃发展,已经成为国家经济发展的支柱产业。
人力资本作为高新技术企业越来越重要的生产要素,日益成为了企业资源组合的核心,它在企业中的重要性已远远超过了物质资本,是企业核心竞争力的体现。
因此,高新技术企业应充分考虑到人力资本的地位和作用,在治理结构中突出人力资本治理,让其参与分享企业剩余,以不断增强企业发展的稳定性和可持续性。
可以说,研究高新技术企业人力资本参与剩余收益分配不仅具有理论意义,更具有重要的现实意义。
目前,我国高新技术企业在人力资本参与企业剩余收益分配的实践中,较多采用基本工资+奖金、分红的这种比较稳定且简单易行的形式。
虽然也有少数企业实施了股权激励等方式,但总的来说,企业缺乏科学、合理的人力资本剩余收益分配机制。
这种并不完善的分配机制在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性和创造性,制约了企业的进一步发展。
因此,要推动我国高新技术企业的健康发展,增强其竞争优势,就要建立完善的人力资本剩余收益分配机制,让人力资本所有者能公平合理地分享企业的剩余收益,以充分调动其创造性和主观能动性,促进企业的长远发展。
本文研究的根本目的就是探讨怎样通过合理有效的剩余收益分配机制,激发人力资本创造出更多的效益,不断改善人才发展环境,确保企业发展的持续稳定。
本文在前人研究的基础上,从理论和现实的角度阐述了高新技术企业人力资本参与剩余收益分配的必然性,从实践层面上提出我国目前高新技术企业人力资本参与企业剩余收益分配存在的问题及相应的对策。
本文共分为六章。
第一章为论文的导论部分,主要介绍论文的选题背景,研究的意义、研究的框架和方法,以及研究的主要贡献。
第二章是相关概念的界定和对人力资本相关文献的回顾。
