人力资源管理(王建民)

北京市密云区人民政府办公室关于调整森林防火指挥部成员的通知文章属性•【制定机关】北京市密云区人民政府办公室•【公布日期】2016.01.09•【字号】•【施行日期】2016.01.09•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】行政机构设置和编制管理正文北京市密云区人民政府办公室关于调整森林防火指挥部成员的通知各乡镇人民政府，区森林防火指挥部成员单位：根据工作需要，县政府决定对密云区森林防火指挥部成员进行调整，调整后的成员名单如下：指挥：潘临珠区委副书记、区长常务副指挥：蒋学甫副区长副指挥：刘滨北京市公安局密云分局局长郑晓君区政府办主任王维民区武装部部长王德云区农委主任于庭满区园林绿化局局长成员：郝加瑞区委宣传部常务副部长王建民区发展改革委员会主任王建国区经济和信息化委员会主任杨华利区教委主任任向宏区卫计委主任彭兴宝区商务委主任郭生海区旅游委主任王加学区政府办副主任、应急办主任方能炜共青团区委书记朱锡才区人力资源和社会保障局局长张亚东区财政局局长李峰区监察局局长许宝生区民政局局长王如新区水务局局长魏宝祥北京市公路局密云分局局长张沛刚区气象局局长孙明朝区广电中心主任张德举密云水库管理处主任王双喜密云分局公安消防支队支队长郭成军区公安交通大队大队长潘志华区园林绿化局局长助理张心阳区供电公司总经理贺有林中国联通密云分公司总经理吴显生密云镇镇长郭宝林河南寨镇镇长郑伟十里堡镇镇长赵双武西田各庄镇镇长晁怀新溪翁庄镇镇长任玉文穆家峪镇镇长马守新太师屯镇镇长付宝东北庄镇镇长李阔林巨各庄镇镇长常艳军大城子镇镇长刘永东邵渠镇镇长杨爱革高岭镇镇长朱立志不老屯镇镇长赵勇新城子镇镇长李冬古北口镇镇长王大捷冯家峪镇镇长彭守创石城镇镇长张波檀营地区办事处主任区森林防火指挥部下设办公室，办公室主任由于庭满同志兼任，常务副主任由潘志华同志兼任，副主任由王晓明同志、张学文同志担任，办公地点设在区园林绿化局（联系电话：69044697）。

关于成立国际财务管理师（IFM）中国同学会的倡议
自2004年6月，国际财务管理师（IFM）职业资格认证体系进入中国地区推广以来，先后参加IFM相关课程学习的财务管理从业者已达19000人，参加IFM 后续教育活动的专业人员更是超过45000人次。

目前，中国地区（含港澳台）IFM 持证人数已突破13000人，建立IFM中国同学会的条件和时机已经成熟。

为加强中国地区IFM学员的团结，充分发挥IFM群体的凝聚力，保持IFM
学员之间交流和沟通渠道的畅通，在IFM学员间缔结永久和完美的友谊，增强IFM学员的荣誉感和归属感，实现学员间的资源共享，作为IFM大家庭中的一员，我们面向全体IFM持证人发起成立IFM中国同学会的倡议。

本倡议得到了国际财务管理协会（IFMA）、国际财务管理协会（IFMA）中国总部赞同和支持，IFMA中国总部承诺承担相应筹建经费及同学会成立初期的运转费用。

目前，IFM中国同学会筹建小组即将成立，希望全国广大IFM持证人积极支持、踊跃参加IFM中国同学会筹建工作，为筹建工作建言献策，努力构建一个更加团结、更加温馨的IFM大家庭。

倡议发起人（排名不分先后）：。

西安市人民政府关于表彰残疾人就业工作先进集体和先进个人的通报文章属性•【制定机关】西安市人民政府•【公布日期】2011.12.08•【字号】市政发〔2011〕108号•【施行日期】2011.12.08•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】就业促进,残疾人保障正文西安市人民政府关于表彰残疾人就业工作先进集体和先进个人的通报各区、县人民政府，市人民政府各工作部门，各直属机构：近十年来，我市残疾人就业工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观、《残疾人保障法》和《残疾人就业条例》，按照建设小康社会与和谐社会的要求，紧紧围绕市委、市政府的战略部署，落实残疾人劳动就业的政策法规，制定政策措施，完善工作机制，加大工作力度，强化就业服务，残疾人劳动就业工作的整体水平有了很大提高，有力地推动了我市经济社会的快速发展。

就业是民生之本,残疾人就业是保障残疾人基本生活和平等参与融入社会、共享社会物质文化成果的基础。

市政府高度重视残疾人就业工作，将残疾人就业纳入经济社会发展目标，发挥了保护和促进残疾人就业的主导作用。

经过近十年的努力，我市建立了依法推进残疾人就业的制度框架；形成了以按比例就业、集中就业和个体从业为主，以公益性岗位就业、社区就业、居家就业、辅助性就业为补充的多元化就业格局；残疾人就业服务日益完善，覆盖城乡的残疾人就业服务网络初步建成；城镇残疾人就业人数稳定增长；农村残疾人生产生活明显改善，受益残疾人数不断扩大。

这些成绩的取得，是政府各部门、社会各界、用人单位和残疾人团结奋斗的结果。

在残疾人就业工作中，全市涌现出了一批先进集体和先进个人。

他们在本职岗位上，忘我工作，无私奉献，艰苦创业，发挥了模范带头作用。

为了总结经验，激励先进，树立典型，调动各方面的积极性，巩固和扩大残疾人就业的成果，进一步推动我市残疾人就业工作再创新佳绩，市政府决定，对在残疾人就业工作中做出突出成绩的莲湖区等13个单位授予“残疾人就业工作先进集体”称号；对为改善农村残疾人生产生活做出突出成绩的灞桥区等12个单位授予“农村残疾人就业工作先进集体”称号；对为残疾人集中就业做出突出成绩的西安市民政局社会福利与社会事务处等10个单位授予“集中安排残疾人就业工作先进集体”称号；对为残疾人按比例就业做出突出成绩的西安市地方税务局基金处等70个单位授予“按比例安排残疾人就业工作先进集体”称号；对为残疾人就业工作做出突出成绩的王晓杰等128人授予“残疾人就业工作先进个人”称号；对自强不息，艰苦创业的李辉民等10名残疾人授予“残疾人自主创业先进个人”称号。

一切从战略做起－微软研发人员的绩效管理张建国资深人力资源管理专家，中华英才网总裁。

曾任华为技术副总裁、人力资源总监。

在华为工作十年之后赴美国麻省大学进修人力资源管理，回国后从事人力资源管理咨询工作，先后为三十多家大中型企业提供了人力资源管理咨询。

著有?基于战略的薪酬体系设计?、?绩效管理体系设计?、?职业化进程设计?等一系列非常具有实用价值的专著。

彭剑锋中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。

曾任中国人民大学劳动人事学院副院长。

他长期深入企业，为企业提供咨询效劳。

在企业经营、管理咨询和学术研究三个领域均具有卓越建树。

彭剑锋教授先后被深圳华为公司、广东TCL集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理参谋、专家组组长，领导咨询团队起草?华为根本法?、?新奥企业纲领?、?白沙文化纲要?等。

王华人力资源管理专家，微软〔中国〕负责研发机构的人力资源经理，曾任DELL〔中国〕公司人力资源高级经理。

对人力资源领域的各方面都有较深的造诣，尤其在绩效管理方面具有丰富的实战经验和深刻的理论认识。

绩效考核一视同仁张建国：绩效考核对于很多企业都是一个令人头疼的问题，尤其是研发人员的绩效考核。

本期“三人评〞我们邀请到微软〔中国〕负责研发机构的人力资源经理王华女士跟我们一起探讨这个问题。

彭剑锋：目前业界关于中国产业升级换代都会提到要从“中国制造〞走向“中国创造〞。

所谓“中国创造〞实际上就是要提升中国企业的技术创新能力，这就需要企业在研发上加大投入。

企业的研发人员是企业技术创新的主体，他们的创新能力和水平的上下实际上决定了这个企业技术创新的能力。

研发人员是企业的一个特殊群体，他们的工作方式，团队运作模式以及工作绩效的表现形式与生产、营销等其他类别的人员具有很大不同，而这也决定了他们劳动成果的表现方式是不一样的，劳动成果对企业短期业绩和长期业绩的影响程度也是不一样的。

参考文献一、著作[1] (美)加里•德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京：中国人民大学出版社,1999.[2] (加)狄祖善、霍思安.人力资源管理案例[M].北京：机械工业出版社,1999.[3] (美)舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆，1990.[4] (美)加里•S•贝克尔.人类行为的经济分析[M].上海：上海人民出版社，1993.[5] (美)贝克尔.家庭经济分析[M].北京：华夏出版社，1987.[6] (美)爱德华•拉齐尔.人事管理经济学[M].北京：北京大学出版社，2000.[7] (美)雷蒙德•A•诺伊等.人才资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2001.[8] (英)迈克尔•普尔、马尔科姆•沃纳.人力资源管理手册[M].沈阳：辽宁教育出版社，1999.[9] 张德.人力资源开发与管理（第二版）[M].北京：清华大学出版社,2003.[10] 李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：北京师范大学出版社，2000.[11] 朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海：上海财经大学出版社，1999.[12] 李忠民.人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京：经济科学出版社，1999.[13] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.[14] 陈维政、余凯成.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社,2004.[15] 赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京：南京大学出版社，2002.[16] 赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002.[17] 孙健敏.组织与人力资源管理[M].北京：华夏出版社，2002.[18] 廖泉文.人力资源发展系统[M].济南：山东人民出版社，2000.[19] 林泽炎.转型中国企业人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.[20] 蒋明新.人力资源开发与管理[M].成都：西南财经大学出版社，1999.[21] 林泽炎.3P模式：中国企业人力资源管理操作系统[M].北京：中信出版社，2001.[22] 谢晋字、吴国存、李新建.企业人力资源开发与管理创新[M].北京：经济管理出版社，2000.[23] 董克用、叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.[24] 石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2002.[25] 石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海：上海交通大学出版社，2001.[26] 张国初.人力资源管理定量测度和评价[M].北京：社会科学文献出版社，2000.[27] 陈远敦、陈全明.人力资源开发与管理[M].北京：中国统计出版社，2001.[28] 张国初.人力资源开发管理的理论与实践：中国加拿大案例比较研究[M].北京：社会科学文献出版社，1995.[29] 谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.[30] 李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：北京师范大学出版社，2000.[31]陆国泰.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.二、杂志[1]《中国人力资源开发》[2]《中国人才》[3]《管理世界》[4]《人力资源》[5]《人事与人才》[6]《人才开发》三、报纸[1]《21世纪人才报》[2]《人力资源报》1、郑远强编著.人力资源管理实际操作技能.北京：光明日报出版社，2005年版2、郑远强编著.人力资源管理多媒体课件.北京：高等教育出版社，2007年版3、余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，20024、劳动和社会保障部职业技能鉴定中心企业人力资源管理师项目办公室编．企业人力资源管理人员．北京：中国劳动社会保障出版社，20045、李小勇编著．100个成功的人力资源管理．北京：机械工业出版社，20046、陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，20047、徐纪良．现代人力资源论．上海：上海人民出版社，19968、赵曙明．中国企业人力资源管理．南京：南京大学出版社，19959、赵文贤．人力资源开发与管理．上海：上海人民出版社，199610、叶向峰等．员工考核与薪酬管理．北京：企业管理出版社，199911、郑海航．国有企业亏损研究．北京：经济管理出版社，199812、王继承著．谁能胜任．北京：中国财政经济出版社，200413、国际人力资源管理研究院(IHRI)编委会编著．人力资源经理胜任素质模型．北京：机械工业出版社，20051、加里.德斯勒《人力资源管理》，中国人民大学出版社；2、雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版，中国人民大学出版社；3、哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社；4、迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社；5、劳伦斯.S.克雷曼著，《人力资源管理：获取竞争优势的工具》，机械工业出版社；6、（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店；7、约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社；8、詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社；9、余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社；10、袁坤，《哈佛人才管理学》，中国三峡出版社；11、张德，《人力资源管理》，企业管理出版社；12、彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社；13、谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社；14、《人力资源管理导论》郑晓明机械工业出版社；15、张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社；16、辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社;17、马士斌，《生涯管理》，人民日报出版社。

青海省人力资源和社会保障厅关于批准李芬菊等508名同志工程系列（综合类）专业技术职务任职资格的通知文章属性•【制定机关】青海省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2022.07.26•【字号】•【施行日期】2022.07.26•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专业技术人员管理正文青海省人力资源和社会保障厅关于批准李芬菊等508名同志工程系列（综合类）专业技术职务任职资格的通知各市、自治州人力资源社会保障局，省工业和信息化厅，各有关单位：根据青海省工程系列（综合类）专业技术职务任职资格评审委员会评审及公示结果，经研究，批准李芬菊等508名同志工程系列（综合类）专业技术职务任职资格。

一、正高级工程师（19名）青海广播电视台李芬菊西宁特殊钢集团有限责任公司朱国青谈彪青海盐湖工业股份有限公司于雪峰史忠录省环境工程技术评估中心李宏奇省生态环境监测中心朱辉青海省产品质量检验检测院王茜沈丽青海省特种设备检验检测院郭永谦黄河鑫业有限公司肖述兵王秉琳沈继伟青海黄河上游水电开发有限责任公司新能源分公司秦榕青海省环境科学研究设计院有限公司巢世军青海青重机床制造有限责任公司王建民青海芫岳生态环保科技有限公司奚小艳青海华实科技投资管理有限公司杜艳青海锂业有限公司刘国旺二、副高级工程师（88名）西宁特殊钢集团有限责任公司李守庭沙启文师延儒铁占鹏李海滨祁旭丞马继庆刘瑜许宝辉青海省汽车运输集团有限公司刘军青海汇信资产管理有限责任公司牟克田青海盐湖工业股份有限公司张延芳亚洲硅业（青海）股份有限公司吉红平阳光能源（青海）有限公司高玉顺中广核新能源投资（深圳）有限公司青海分公司张维涛青海省工程咨询中心罗静青海省妇女儿童医院王京刘明晶青海省水利水电勘测规划设计研究院有限公司孙丹省环境工程技术评估中心张延安省生态环境监测中心祁佳丽唐文家（转系列）青海省计量检定测试院焦峰青海省产品质量检验检测院蔡林森马淑珍王慧丽杨丽婧雷占兰青海省特种设备检验检测院房晟吴庆功刘皛青海省药品检验检测院孙晓宁青海省质量和标准研究院来宁军青海省减灾中心杨占惠青海东大重装钢构有限公司赵XXX青海盐湖镁业有限公司张玉山吴勇军谢建明王小强鲁炳文陈延军青海盐湖元品化工有限责任公司米富来祁正芳赵德渊青海盐湖海纳化工有限公司张成玉葛建明张奎明青海盐湖元通钾肥有限公司唐海英青海盐湖蓝科锂业股份有限公司孙海东马有海青海盐湖三元钾肥股份有限公司李兴海郭映福青海盐湖特立镁有限公司王全顺林占宏青海盐湖工业股份有限公司钾肥分公司李生斌王海平黄河鑫业有限公司石龙章金岭王军马军玺张世全青海黄河上游水电开发有限责任公司新能源分公司张永良邢雪晶黄河上游水电开发有限责任公司电力协同产业部李海玉西宁经济技术开发区南川工业园区管理委员会宋成龙青海省能源发展（集团）有限责任公司物资供应分公司宫言敏青海煤矿设计研究院有限责任公司刘青山青海省化工设计研究院有限公司赵婷婷张伟西宁市生态环境综合行政执法支队祁玉刚西宁市工程咨询院股份有限公司吴贺静西宁供水（集团）有限责任公司杨占娴青海中油燃气工程有限公司李瑛呈青海中特检特种设备检测有限公司陈瑞陕西倚力可工程设计有限公司青海分公司李元宏青海东亚工程建设管理咨询有限公司张学仁青海科信电力设计院有限公司赵娜吴改丽青海众安安全技术咨询有限公司何海霞王辉明青海新能源（集团）有限公司周影青海宜化化工有限责任公司钟鹤岩青海互助青稞酒股份有限公司赵成元李善文青海发投碱业有限公司郝金军包永贤青海锂业有限公司董守龙申朝贵三、工程师（250名）青海民族大学陈庆丽何艳艳西宁特殊钢集团有限责任公司代宝陈志强安克虎何贵江马永海杨永胜张鹏辉王文忠冯欢宋顺庆仲树涛王晓燕魏斌马玉花朱军王志杰何俊海侯志鹏青海大美煤业股份有限公司郑兴宇王立蓉刘瑞张全娟青海盐湖工业股份有限公司许继远李秋英杨有萍亚洲硅业（青海）股份有限公司史正斌任长春李亚萍姜俊成崔圳青海洁神环境科技股份有限公司卢玉清青海省水利水电科学研究院有限公司李存青海省人民医院李旦青海省第五人民医院史俊龙省生态环境监测中心王海梅许贤林李秀娟都成妍林建浩刘雅倩青海省产品质量检验检测院李希刘鹏李沛闫志强李霞宋宇杰青海省特种设备检验检测院续晨帆侯海俊刘正江景文东张焜陈存良王宏业罗永福张富强张福斌魏珍林青海省质量和标准研究院李鸿雁青海盐湖镁业有限公司贺盈锋李洪海郭守学马有伟张捷睿颜维龙邵保平王兴雲史可林马世云李海王存军肖积德唐青松陈连成邹娟温天智李勇李宗龙郝文鹏薛文伟王伟韩礼堂张冠斌王晓明郭贵中金达龙李志强祝甲财杨志怀庞书龙侯永兴艾晓毅杜富生贾生学包永义陈生文星全锦孙平婷马梅花魏烈庞春玲陶宜娟李明禄吉孝贵莫玉平余华鑫赵霞李萍范赐云宋玉芬李强强刘军洋李阳尹兆鑫杨海锋青海盐湖元品化工有限责任公司许伟博武海涛郝永鑫谢君芳郭彭林蒲永太杨正发董惠民周友锋陶小风王晓珍刘忠翔冯红艳白璐梁艳霞陈红丽韩艳及辉陈嘉良雷滋栋刘有艳刘彪刘世平何升潘从国武雪莲袁元忠刘金安蔺永鹏贾云儒青海盐湖海纳化工有限公司祁永平尹庆龙卢云山马国勋周多华王华强麻昌忠赵永奇麻延新李文明严俊孙娟娟李雪青贾程宇张海军青海雪玉水电有限责任公司孔繁业何永峰闫磊赵发园青海聚能钛业股份有限公司曹寿林昝红霞张银洪王全权雷云清青海盐湖元通钾肥有限公司李文博青海盐湖蓝科锂业股份有限公司谈广德张君贤李军业青海盐湖三元钾肥股份有限公司祝青青张茂卿冶军柏利娟王晶杨婧青海盐湖特立镁有限公司林生斌青海盐湖工业股份有限公司钾肥分公司乔猛刘鹏浩翟志强陈顺花唐德国李开梅张发慧刘家强黄河鑫业有限公司赵得洋任旭池政文青海黄河上游水电开发有限责任公司新能源分公司刘和平陶秀琴东占明青海芯测科技有限公司王志强李升业西宁经济技术开发区东川工业园区管理委员会赵磊青海亚洲硅业半导体有限公司刘成武朱明龙温得慧青海省交通规划设计研究院有限公司杨祯黄丹洋青海省交控信息科技有限公司张军平青海盐湖硝酸盐业股份有限公司郑祥宋先明牟晓君青海省第六地质勘查院彭锋（转系列）青海云天化国际化肥有限公司张得娟青海省粮油检测防治所刘美含青海省环境科学研究设计院有限公司鄂涛涛马文玉刘刚李楠青海省轻工业研究所有限责任公司李光英青海省化工设计研究院有限公司高婧怡曹覃蓉范玉丽王菊芳杜剑青海普兰特药业有限公司毛喜孝曹得辉李元龙张学花长沙有色冶金设计研究院有限公司西宁分公司任志敏青海天普伟业环保科技有限公司文丕燕青海时代新能源科技有限公司魏有成青海泰丰先行锂能科技有限公司赵伟宋爽洁青海康普生物科技股份有限公司麻淑珍青海谱测检测有限公司何晓洁青海珠峰冬虫夏草工程技术研究有限公司李俊林青海夏都医药有限公司徐永莲李显贵青海恒业特种设备检验有限公司党宁康逯成章西宁拓思人力资源管理咨询有限公司施芮李永生青海千水智源生态科技有限公司杨秀玲青海金云环境科技有限公司杨延瑛郭宝莲代凤林青海之也科技咨询服务有限公司朵生霞青海三新农电有限责任公司李栋青海青重机床制造有限责任公司王亚平张晓红冯娇赵永军马垚青海中特检特种设备检测有限公司刘洋四、助理工程师（151名）青海宏利燃气管道安装工程有限责任公司王兰梅青海洁神环境科技股份有限公司陈永辉青海省第四人民医院邵宇华青海省畜牧总站余玮青海省畜禽遗传资源保护利用中心祁铁正长江源（可可西里）园区国家公园管理委员会治多管理处张媚婷青海省产品质量检验检测院艾兵兵顾静伊桂娟青海盐湖镁业有限公司李生鸿马存虎谢民邦韩潘飞程世卿白志刚尹吉祥何丽云章天平白富雄鲍统生孔凯斌米如银俞彩霞祁环明青海盐湖元品化工有限责任公司张生奎张彬王志军李晓琴张鹏李玉兰秦婷王勇张佩赵刚朵发旺王丽琴田飞青海盐湖海纳化工有限公司柴永胜吴伟顺青海雪玉水电有限责任公司吴成贵青海聚能钛业股份有限公司许正星王倩范成方李明青海黄河矿业有限责任公司蒲智嵘黄河鑫业有限公司蔺亚权XXX照蒲生福陈召伯李泽明祁卫安惠静马孝亮刘光兰宁占玉苏婷俞福友陈翰林张国凯于继欣青海黄河上游水电开发有限责任公司新能源分公司董玉贵刘沐忱郑海龙张利华李聪冯文贵青海省交通规划设计研究院有限公司郑永贇青海省交控信息科技有限公司王策陈明昶蒋世兴任文林王文谦潘炳辉（转系列）王保华（转系列）姚汉明（转系列）严鹏才（转系列）徐长鹤（转系列）青海省监狱管理局中心医院（青海红十字医院）曲鸣杰青海云天化国际化肥有限公司谢小亚高海军青海省环境科学研究设计院有限公司姚玉清青海省化工设计研究院有限公司李晓玲青海省环境分析测试咨询有限责任公司马玉枝吴真鹏韩永秀赵颉李永胜青海蓝博检测科技有限公司张金妹张世良安成兄张培青庞德胜吴培风韩智伟杨继宁马海燕青海明创光电实业有限公司鄂永德青海同道工程技术有限公司韩禹王宇翔贺伟王栋青海莫尼特环保科技有限公司马忠孝青海天普伟业环保科技有限公司陈英辛羽刘善举青海诺德新材料有限公司霍世霞李海刚青海时代新能源科技有限公司杨乐乐杨成祥丁彦辉祁广义青海泰丰先行锂能科技有限公司黄培润段君鹏陈晓燕马琴琴颜增彪青海恒业特种设备检验有限公司高万里黄青松王飞赵洪青海福鸿环境工程有限公司李晓萍青海志合工程检测咨询有限公司应鹏青海众鑫检测科技有限公司陈金苹西宁方盛电力设计有限公司雷桐姚博栋李宏强青海金云环境科技有限公司李巧荣田国安陆昊青海凯维环境检测技术服务有限公司康国轩青海迈斯工程咨询有限公司兰婷李颖冶姣姣青海华鼎环境检测有限公司汪涛青海韵驰检测技术有限公司马宏能青海特健生物科技有限公司马玉莲青海多美生态环保科技有限公司李怀连申能新能源（青海）有限公司陈世云高健民青海中特检特种设备检测有限公司李鑫张军青海艾能吉节能技术服务有限公司杜佳丽青海卓鼎建设工程有限公司温海洋青海圣雪检验检测中心有限公司杨晓娟青海华建工程设计有限公司车广雯西宁兴震环境科技技术有限公司史得宏西宁市湟源县住房和城乡建设局黄琴海东市化隆回族自治县广播电视局马勇青海省海北宏达电力有限责任公司汪涛青海省第六地质勘查院张岁庚（转系列）青海伊纳维康生物科技有限公司阎柳玉（转系列）以上同志的任职资格时间从2021年12月起计算，请有关事业单位根据岗位设置情况到人力资源社会保障部门办理岗位晋升、变更等相关事宜；企业单位根据岗位情况自主决定聘任事宜。

政府雇员制：利弊分析及完善举措党政干部论坛2005年第4期利弊分析及完善举措.王洪波政府雇员制在外国早已普及,而在我国却是新鲜事物.自两年前吉林省政府首推政府雇员制以来,一石激起千层浪,随后上海,广东,江苏,山东,湖:It,湖南,安徽,深圳等先后宣布推行政府雇员制,如今这一制度大有遍地开花之势.那么政府雇员制究竟为何物,其与公务员制度有何区别,政府雇员制何以如此受青睐,推行这项制度应注意哪些问题?等等.所有这些都成为人们关注的焦点.本文正是从上述方面对政府雇员制进行阐述和初步探索.一,中国政府雇员制的内涵及特征在一些西方国家,人们常将包括公务员在内的所有行政公务人员统称为政府雇员,这可视为广义的政府雇员,而狭义的政府雇员则是指从社会上直接雇用的法律,金融,经贸,信息,高新技术等方面急需的专门人才,以及打字,驾驶,维修,勤务等熟练型,普通技能型的低端工作人员.1"他们一般不占用行政编制,不直接行使权力,按照雇用合同的约定享有权利,履行义务,在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门,他们与实行常任制的公务员一道共同完成行政管理职能和事务.在我国,政府雇员既不同于西方国家广义上的政府雇员,也不同于西方国家狭义上的政府雇员,而是有其特定的涵义.根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》的规定,政府雇员是指"政府根据全局工作的特殊需要,从社会上雇用的为政府工作的法律,金融,经贸,信息,高新技术等方面的专门人才".他们不具有行政职务,不行使行政权力,不占用行政编制,服务于政府某项工作或某一政府工作部门.而《珠海市政府雇员试行办法的通知》则规定"政府雇员是根据行政机关工作的特殊需要,从社会上雇用的法律,金融,经贸,外语,信息,高新技术等方面的专门人才,政府雇员服务于某一行政机关或政府某项工作,占雇用单位的人员编制,不具有行政职务"(其他省市也有类似的规定).根据上述两个文件的规定,我们不难发现:在我国,政府雇员既不包括西方国家广义上政府雇员中的常任公务员,也不包括西方国家狭义上政府雇员中的工勤人员,而是"仅指政府在特定时期根据政府工作的特殊需要,从社会上雇用的旨在解决政府某些特殊工作的具有专门技术的人才".其特征可归纳为四个方面:一是聘任制.相对于实行常任制的公务员而言,政府雇员一般都有一定任期,如《珠海市政府雇员试行办法通知》规定:"政府雇员雇用合同的期限一般为l～3年,试用期为3个月,试用期满合格的可继续聘用,不合格的解聘."吉林省的规定也是如此.有些临时性工作,也可以按照课题或项目签订1年以下的雇用合同.受雇期间,政府为雇员办理社会保险,不享受其它福利待遇,解雇后,政府不负责为其安排工作.二是政府雇员一般不具有行政服务,不行使行政权力.在吉林,扬州和长沙,雇员不占行政编制,不行使行政权力.但也有一些特殊情况,如珠海雇员不具有行政职务,但占用行政编制并享受党政干部论坛2005年第4期公务员福利待遇.而深圳雇员占用本单位编制名额,实行"占编不入编",此外,高级雇员还可以担任行政职务,行使行政管理权.三是政府雇员具有较高年薪.由于是实行聘用制,政府雇员被解雇后,政府不负责为其安排工作,其受雇期间,政府与雇员之间是按合同办事, 几乎没有什么晋升的机会和空间,因此,雇员薪水一般是普通公务员的几倍,十几倍甚至几十倍.如珠海的政府雇员年薪最高可超过10万元,芜湖的政府雇员年薪最高可达18万元,吉林开出的最高年薪达19.8万元,江苏无锡更是开出了年薪50 万元的天价.四是雇员一般都是专业性很强的专业技术人员.之所以要放弃本单位的正式公务员不用,而要向外招聘人才,主要_是有些特殊工作公务员做不来而迫不得已而为之.从各地实施政府雇员制的情况来看,招聘人才的岗位无一例外都是金融,法律,经贸,信息,高新技术等,而这些岗位一般专业性都很强,对人才素质都有很高的要求,绝非一般公务员所能胜任.如吉林省将政府雇员分为三个档次,即一般雇员,高级雇员,资深高级雇员.任职资格条件分别是:一般雇员必须具有大学本科以上学历和3年以上实际工作经历;高级雇员必须具有硕士或博士学位,高级专业技术职称,有较深的学术和专业造诣,在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响,且专业技术工作业绩特别突出,政府工作特别的稀缺人才:资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生.对于面向社会的公开招聘,在全国或省内确实有较高知名度和较大影响,条件特别优秀的,也可以直接雇用为资深高级雇员.二,政府雇员制的利弊分析政府雇员制在中国一直成为国人关注的焦点,人们对它议论纷纷,褒贬不一,既有人为之叫好,也有人对它提出了质疑.归纳起来,持赞成意见的专家学者提出的理由大致有三121:其一,政府雇员制是对公务员制度的一种创新.例如,深圳市人事局局长陈安仁就表示,实行政府雇员制,有利于机关事业单位建立人员能进能出的用人新机制,避免人员的固化与沉淀;有利于克服因工作职责不清而相互推诿的现象;有利于节约和控制行政成本,减轻财政负担;通过实施政府雇员制,能引入竞争机制,激活整个机关事业单位的行政效率,减少人事管理中的腐败,保障公平和公正.中国人民大学政府管理与改革研究中心副主任祁光华教授也认为,政府雇员制是对我国公务员制度的一种创新.当前公务员的薪酬体制不能满足政府公共管理对专业技术人才的发展需求,各地纷纷推出政府雇员制,其核心原因,就是要弥补当前公务员制度的缺陷.其二,吸引人才成本低,见效快.北京大学公共管理学院的谢庆奎教授说,在现有的公务员体制下,一些刚录取的公务员使用起来往往不是很得心应手,因为这些人缺乏工作经验,尤其是雇员岗位所必须的专业技能,而雇用的政府雇员因为本身就是有经验的专业技术人员, 可以马上上岗.从政府管理的成本来说,每录取一个公务员,就意味着要包养这个人一辈子,从工资待遇到福利保障,其"供养"成本算下来,还不如请一些"l临时工"性质的雇员来得"廉价".其三,"鲶鱼效应"明显.一些干部和专家把政府雇员制的正面作用比喻为"鲶鱼效应":在装有沙丁鱼的水箱里放上一条鲶鱼,为了防止被鲶鱼吃掉,沙丁鱼只得快速游动,才有更大的生存机会,而政府雇员就是"鲶鱼",现有序列的公务员是需要鞭策的"沙丁鱼".相反,持反对意见的专家学者也有自己的理由":一是这一制度缺乏法律依据.例如中国人民大学行政学专家毛寿龙教授就认为,政府雇员制与现行法律制度是相脱节的.他认为现行《国家公务员暂行条例》中并没有规定公务员序列之外还有政府雇员,其中只规定了工勤人员,正在制定的《公务员法》中也没有政府雇员一说.二是政府雇员制有可能造成新的政府机构臃肿.毛寿龙认为, 政府雇员制与政府机构精简有关.他认为政府机构在精简,其编制没有办法突破,但财政编制规模是没有办法控制的,所以,现在有的地方借用事业编制,招人政府雇员干活,政府雇员制的施行成为变相增加人员,这就有可能以一种新的隐性方式造成政府机构臃肿,膨胀.三是"鲶鱼效应"无从谈起.清华大学公共管理学院教授任建明认为,公务员是终身雇用,只要不出大错,不违法,就不会被解职,因此端着"泥饭碗"的政府雇员干得再好,也不会对端"铁饭碗"的公务员形成威胁,这就好比将一条凶猛的"鲶鱼"放进一只没装沙丁鱼的水箱党政干部论坛2005年第4期里,"鲶鱼效应"无从谈起.四是会加重纳税人的负担.北京师大公共管理系系主任王建民认为,目前各级政府组织都面临着精简机构,裁减人员的压力,社会上存在着极其丰富的公务员资源,中央和地方各级政府在这样的情况下增加编制外的高薪雇员,显然不是理性行为.如果编制外增加高薪雇员,将会进一步加重纳税人的负担.综上所述,我们不难发现,对"政府雇员制"争论的焦点主要集中在四个方面:一是政府编制是否变相扩大;二是政府工作效率是否提高;三是政府财政支出是否增加,增加了多少;四是老百姓是否满意.依笔者之见,这四个方面应成为衡量这项制度成败的主要标准.正如中国人事科学院副院长王通讯所说:目前实施政府雇员制只是一种尝试,最终成败还要看这项制度带来的综合效益和所花费的成本,如果效益大于成本,就推广,反之就拉回来.【41三,完善政府雇员制的对策与措施政府雇员制作为一种与公务员制度有着本质区别,我们分析其利弊,是为了尽快完善这项制度,使其发挥大的作用.首先,要建立科学化,标准化,规范化的政府雇员考评体系.政府雇员制有可能演变为领导个人的派性政治.有的新上任领导为了用"自己人", 很可能会随时解除聘用合同,撤掉雇用,而不是用人唯贤.因此,对政策雇员的评价不能由领导个人说了算,在政府雇员的聘用,考核,晋升等环节,都应建立科学的标准和制度,要通过专家组或中介组织等方式,对其进行科学化,制度化,社会化,专业化的评价.其次,推行政府雇员制要结合自己的实际情况而定,不能跟风,更不能搞形式主义.各地在决定是否要引入政府雇员制的过程中,要充分考虑自身的经济发展水平,人员素质,客观现实需要和财政支付能力等,最好先试点总结,再规范推行, 要严防形式主义,不管自身条件具备与否,一哄而起推行政府雇员制.由于整体制度尚处于探索阶段,因此有专家建议目前这一制度推行的范围不宜太广,速度不宜过快,以确保干部人事队伍的基本稳定,应主要在高端人才和低端人才这两个群体中推行.具体地讲,包括三类人员:技术保障类, 如信息技术,网络安全等高技术人才;行政附属类,如档案管理,服务人员等;决策咨询类,如申博,申奥,重大项目等所需的人才.【5依笔者之见, 根据我国政府机关的客观现实情况,当务之急是要在高端人才这个群体中推行.第三要严格控制政府雇员的数量,注重其质量,以控制政府的规模和成本.要科学确定政府雇员的数量,控制好政府用人成本,严防通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇,扩大政府机关人员编制,"闲着媳妇请保姆".第四,要科学确定政府雇员的薪酬标准设置政府雇员薪酬标准时要进行充分调研,要根据人才市场的具体行情而定,该高的要高上去,该降的要降下来.薪酬标准确定之后,还要根据市场变化及时调整.第五,要给雇员制订合理的任职目标和任务,给其提供广阔的施展才华的空间和舞台.政ff~'f,3 高薪要想物有所值,就必须明确政府雇员的职责权利和义务,做到权利和义务对等,确保政府雇员有事可做,有施展才华的空间,避免重引进轻使用.第六,要抓紧制订政府雇员制法律规范,给政府雇员制以法律指导.目前我国还没有关于政府雇员制的法律法规,相关法律如《劳动法》等的规定也不完善,现实中,各地的作法也是各搞一套,缺乏统一的规范.因此,有关部门应尽快着手建立和完善政府雇员制的法律制度,为政府雇员制的推行提供法律保障.至少在目前制定法律制度的条件尚不具备的情况下,中央应出台一个针对政府雇员制的指导性文件,待条件成熟时,再制订法律制度.[参考文献】【1】莫于川:《政府雇员制与政府人力资源管理法治化》,《法制日报》2004年9月12日. [2】【3】《政府雇员制:中国干部人事制度改革全新探索》,《四川在线))2004年10月4日. [4】亓树新:《吉林实施政府雇员制追踪》,《中国青年报》2o04年8月3日.[5】邹声文:《五问政府雇员》,新华网2004年7月29日.(作者单位桂林电子工业学院)(责任编辑崔光胜)。

人力资本理论人力资本理论是现代西方经济学中的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。

人力资本这一概念，是美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》文章中首先提出的，到20世纪50年代中期和60年代初期，人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说，并对西方产生了巨大影响。

一、人力资本理论基本概念人力资本（Human Capital）是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。

这种资本就其实体形态来说，是活的人所拥有的体力、健康、知识、技能及其它精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。

人力资本理论主要包括以下内容：第一，人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。

第二，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。

人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。

第三，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。

教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。

高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。

第四，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

二、人力资本理论的发展渊源（一）第一阶段(20世纪60年代以前)———早期人力资本思想早在17世纪，威廉.配弟(William.Petty)就已经提出了人力资本思想。

在1676年的《赋税论》中，他把作战中军人武器和其他军械的损失与人的生命损失做了比较，他提出的“劳动是财富之父，自然是财富之母”。

这一著名论断即便时至今日也仍然具有极强的人力资本含义，他认为一国经济实力的强弱与其所拥有的人口数量和人的体质与技能有关。

他主张加大在提高人口素质上的投入，尤其是在普及教育和选拔技术人才方面。

此外，他还在《政治算术》(1690年)中对当时英国人口的货币价值进行了测算。

用学习培训成果促进干部素质提升——临沧市领导干部赴北京大学培训学习总结今年，市委作出了“三个一百”、“实施新家园行动计划”、“优化软环境增强软实力”等一系列重大决策部署，对干部的理论素养、知识水平、业务本领和领导能力都提出了新的要求。

根据市委的安排，2010年9月18日至29日，临沧市54名领导干部赴北京大学参加了为期12天的“临沧市领导干部综合能力提升高级研修班”的培训学习。

参训学员珍惜机遇、勤奋学习，更新了知识、拓宽了视野，启迪了思维，提升了能力和水平，为推动临沧经济社会又好又快发展奠定了良好的基础。

现将培训学习工作总结如下：一、培训学习的基本情况本期专题培训班，时间虽短，但特色鲜明，富有成效，集中体现在以下五个方面：（一）办班规格高。

市委决定以“公开选拔一批、送学深造一批、挂职学习一批、下派锻炼一批”的“四个一批”工程来扎实推进马克思主义学习型组织、学习型社会和学习型领导班子建设，其中选派干部到北京大学培训学习，就是落实“四个一批”的具体措施之一。

市委书记杨洪波同志，市委副书记、市长锁飞同志，市委副书记张泽军同志对举办好这期培训班作出批示、提出要求，市委常委、市委组织部部长贺国飞同志多次听取举办培训班筹备工作的汇报，并作出具体的工作安排。

作为这次培训班的承办单位市委组织部，为高标准、高质量、高效率地组织安排好这次培训班，数月来多次与北京大学反复衔接、沟通和修改完善培训方案，在开班之前，还派专人到北京大学就住宿安排、课程设置、教师聘请、参观考察等具体事宜进行实地勘察、商定。

在赴北京大学前，市委组织部召开了动员会，市委常委、市委秘书长赵子杰同志作了动员讲话，市委组织部常务副部长王建民同志对学员提出了具体要求，市委组织部副部长周林同志对组织好这次培训作了具体的安排，充分体现了市委、市委组织部对办好此次培训班的的高度重视。

在协商这次培训班的工作中，北京大学根据我市干部培养锻炼的需求，在内容设置和主讲阵容方面作了很好的安排，授课教师中有北京大学的知名教授，有中央党校的专家学者，有国内著名金融专家、经济学家等名家大师，课程内容既涉及中国经济发展趋势、国际投资趋势对中国发展的影响等经济热点，又包含政府投融资与资本运作、县域经济与工业发展战略、城市建设与规划等现实问题，安排的培训内容紧扣我市的经济社会发展思路。

鄂尔多斯市人民政府办公厅关于成立十三五规划编制工作领导小组的通知文章属性•【制定机关】鄂尔多斯市人民政府•【公布日期】2015.02.28•【字号】鄂府办发〔2015〕20号•【施行日期】2015.02.28•【效力等级】地方工作文件•【时效性】现行有效•【主题分类】行政机构设置和编制管理正文鄂尔多斯市人民政府办公厅关于成立十三五规划编制工作领导小组的通知鄂府办发〔2015〕20号各旗区人民政府，康巴什新区管理委员会，市人民政府各部门，各直属单位，各大企事业单位：根据工作需要，市人民政府决定成立十三五规划编制工作领导小组,成员如下。

组长：廉素市长副组长：白智市委常委、常务副市长成员：张占林市人民政府秘书长高占胜市人民政府副秘书长、办公厅主任余永崇市委政策研究室主任苏翠芳市发展和改革委员会主任华瑞锋市经济和信息化委员会主任刘建勋市财政局局长马玉清市统计局局长敖登市商务局局长姬耕耘市城乡建设委员会主任赵虎市交通运输局局长董介中市环境保护局局长王树荣市煤炭局局长史贵俊市规划局局长李云市国土资源局局长王恒市人力资源和社会保障局党组书记刘占平市人力资源和社会保障局局长汪哲乐市民族事务委员会主任樊俊平市教育局局长屈明市体育局局长王评市科学技术局局长韩梅花市民政局局长乌云达赖市司法局局长白雪平市农牧业局局长白银宝市水务局局长丁崇明市林业局党组书记马振纲市水土保持局局长吉格定市粮食局局长曾涵市文化新闻出版广电局局长何涛市卫生和计划生育委员会主任王苏和市审计局局长高林智市安全生产监督管理局局长杨云市国有资产监督管理委员会主任王建民市城市管理行政执法局局长马丁锁市扶贫开发办公室主任陈小东市人民防空办公室主任孙建平市金融工作办公室主任千敖云达来市住房保障和房屋管理局局长杨云峰市食品药品监督管理局局长刘铸市供销合作社联合社主任杨小平市地方铁路办公室主任刘建东市民用航空管理办公室主任于明春人民银行鄂尔多斯市中心支行行长李洪波市社会科学界联合会主席苏永华市旅游局副局长赵勇市公安局副局长高虎社市地方税务局副局长领导小组下设办公室，负责十三五规划编制工作中重大课题的招标、委托，起草规划纲要；组织编制各专项规划，旗区、经济开发区（园区）规划；以及各规划成果的备案、编辑出版等工作。

JA青年成就，成就青年梦想 1 JA青年成就 JA是全球最大的致力于青少年职业、创业和理财教育的非营利教育机构。JA遍布全球100多个国家，每年有900多万学生接受JA的教育。JA与企业和教育界紧密合作，开发并实施从小学到大学的一系列的教育课程，用一手的经验帮助学生进行就业、创业准备，激励并帮助青少年在全球经济中取得成功。2009/2010 学年，713,765 名大、中、小学生参与了JA课程，8,710 名企业和大学生志愿者来到JA 课堂奉献他们的知识，经验和回馈社会的承诺，还有宝贵的288,648 小时志愿时间。自1993年成立以来，从JA中国项目受益的中国学生累计已达1,841,699名。

JA的运行模式: JA开发适合大、中、小学生的经济和商业课程。作为连接教育界和工商界的桥梁，JA与学校合作开展课程，与企业合作招募志愿者并获得资金支持。中国经济走向全球，需要国际型的商业人才。JA中国与工商界和教育界合作，在大中小学开展经济、商业、创业、理财、职业、品格培养等课程，用一流的企业和大学生志愿者、教师和一手的经验，帮助学生提升就业准备、创新创业、金融理财和可持续发展的综合素质，为中国的经济发展培养具有品格、创造力和领导力的人才。

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JA志愿者：国际青年成就的志愿者对中国的青少年的教育和发展做出了实实在在的贡献，并以自己的实际行动向同学们传播着志愿者精神。怎样计算汇率？如何运营一家公司？你是否希望在学生时代就有人告诉你这些知识？其实你自己就可以成为这个人！JA China 需要的是你的激情，你的经历，并且你愿意和学生们分享。JA China 提供的培训能够使你更好地熟悉课程内容，帮助你更好地了解自己的角色。当然，我们也会提供教材，安排你和学校的教师见面，并且提供所有的课程服务。

80/20效率法则80／20效率法则(the 80／20 principle)，又称为帕累托法则，最省力法则或不平衡原则。

早在19世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边。

还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。

而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。

经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。

管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果：如果20％的人占有80％的社会财富，由此可以预测，10％的人所拥有的财富为65％，5％的人享有的财富为50％。

[1] 管理学家看重的是这一结果体现的思想，即不平衡关系存在的确定性和可预测性。

正如里查德•科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。

典型的情况是：80％的收获来自20％的努力；其他80％的力气只带来20％的结果。

”总之，“80／20效率法则”告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。

少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。

将“80／20效率法则”所内涵的理念和规律运用于组织人力资本管理活动之中，管理者必须明确人力资本使用的特殊性，以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。

首先，人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本。

人力资本以人为载体。

使用权主体只能间接控制，无法直接支配。

运用权主体具有永久的唯一性。

人力资本的使用效率，完全由载体个人劳动努力的供给决定。

(王建民，2001．5；2001．12)其次，人力资本是最重要的生产要素。

不仅因为生产的可持续发展对人力资本要素需求的比例不断扩大，而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本。

第三，人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。

Advances in Psychology 心理学进展, 2020, 10(8), 1215-1229Published Online August 2020 in Hans. /journal/aphttps:///10.12677/ap.2020.108143The Construction and Verification of theCompetency Model of Pedagogy MajorsXuan Cheng, Shuyi Gao, Yunan Cai, Qinxue Pei, Zhenjing Wang, Shenghao XiaoDepartment of Psychology, Faculty of Education, Hubei University, Wuhan HubeiReceived: Aug. 3rd, 2020; accepted: Aug. 18th, 2020; published: Aug. 25th, 2020AbstractThe talent cultivation of pedagogy major is the key to the current social and economic develop-ment. The construction of the competency model of pedagogy students is helpful for schools and society to train and select pedagogy professionals. In this study, on the basis of consulting the ex-isting relevant literature, behavioral event interview and expert assessment were used to preli-minarily extract the competence of pedagogical college students, and then the Self-Assessment Questionnaire for the competence of pedagogical college students was compiled. After the predic-tion questionnaire was distributed and tested, through project analysis and exploratory factor analysis, parts of the projects were deleted, and the competency model of pedagogy major college students was constructed and the formal questionnaire entitled Self-Assessment Questionnaire for Pedagogy Major College Students’ Competency was formed. In order to test the rationality of the competency model, after the formal questionnaire was distributed and tested, reliability and validity verification were conducted to verify the competency model of college students majoring in education. The results show that the competency model of pedagogy majors includes three fac-tors: responsibility, plan execution and innovative thinking, including 7 competencies: plan and action, responsibility, persistence, innovation, analysis and judgment, foresight and self-reflection.KeywordsCompetency, Competency Model, Behavioral Event Interview, Pedagogy Majors Undergraduate教育学专业大学生胜任力模型的构建与验证程选，高舒怡，蔡雨男，裴沁雪，王振晶，肖胜豪湖北大学，教育学院，心理学系，湖北武汉收稿日期：2020年8月3日；录用日期：2020年8月18日；发布日期：2020年8月25日程选 等摘要教育学专业的人才培养是当下社会经济发展的关键。