企业招聘人才的目的

WORD格式 专业资料整理 企业招聘人才的目的 企业招聘员工的目的必须是服务于消费者价值的实现或者说为消费者创造价值， 这样企 业在招聘的过程中就必须有能力将求职者所长聚焦于消费者价值的实现或者创造消费者价 值上进行对接、 考量，来判断求职者所具备的长处与消费者的价值是否相一致， 而不是将精 力聚焦在求职者所具备的短处上， 更不是来放大求职者和为了对求职者进行控制， 让求职者 首先必须服务于老板个人意志， 成为他的家臣或者家奴， 让求职者丧失独立性、 主动性等等。 而求职者所具备的所长需要招聘主管有能力、 主动的去发现、 甑别与判断， 招聘到适合企业 发展所需要的员工，这就是考验主管能力的最好机会 ,也回答了主管在企业中是否具

有存在 价值这一根本问题， 同时也可以看出这个企业的文化、 制度是对消费者的价值服务， 还是对 企业老板的个人意志服务和威权。

3.面试的过程 （ 1）关系建立 在这个阶段，面试者通常会询问一些与工作无关的、封闭性的问题，如天气、交通、获 得招聘信息的途径等。其目的是为了营造一种和谐、自然、轻松、友好的氛围，帮助应聘者消除紧张戒备心理，以便在后面的面试过程中开放地沟通。 （ 2）导入阶段

在此阶段， 面试者主要问一些应聘者有所准备、 比较熟悉的题目， 以缓解被面试者依然有点紧张的情绪。通常，这些题目不是简单的回答“是”或“否”的问题，而是应聘者有较

大的自由度， 需要相对较多的语言做出回答的、 开放性的问题， 如让被面试者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。

（ 3）核心阶段 核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。 在此阶段， 面试者将着重收集关于应聘者胜任 能力（即岗位胜任特征和素质模型） 的信息。 通常， 通过对应聘者过去曾经发生过的关键事

件的提问和对应聘者的回答进行分析，面试者能够对应聘者的各项关键胜任能力做出评价， 并作出初步的录用决定。 要做好这一阶段的工作， 面试者就必须注意提问的技巧。 一般来说， 提问方式有以下几

种： ① 封闭式提问。 封闭式问题主要是为了收集一些很微小的信息或数据而提出的比较简单、常规、涉及范围较小的、具有明确答案的问题，如工作经历（包括过去的 工作职位、 成就、工作成绩、 个人收入、 工作满意与否以及调动原因） 、学历（包

括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等） 、早起家庭状况 （包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等） ，以及个性与追求（包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等）等。 WORD格式 专业资料整理 ② 开放式提问。 开放式提问， 是指一种没有固定答案的， 鼓励应聘者自由发挥的提问方式。对于这些问题，应聘者不能使用简单的“是”或“不是”来回答面试者

提出的问题， 而必须另加解释才能回答圆满。 通常，这类问题能够较好的考察应聘者的逻辑思维能力和语言表达能力。 WORD格式

专业资料整理 ③ 引导性提问。引导性提问，是指面试者通过一些特定的问题，如工资、福利、工 作安排等， 征询应聘者某些意向的提问方式。 通常，这类问题只要一些较为肯定

的回答，而不必做其他任何解释。

④ 压迫性提问。 压迫性提问， 是指面试者从应聘者的矛盾谈话中出发， 故意制造一 种紧张的气氛， 给应聘者一定压力的提问方式。 通过观察应聘者在压力情况下的 反应，面试者可以较好的测定应聘者的反应能力、自制力以及情绪稳定性等。

⑤ 连串性提问。 连串性提问， 即主考官向面试者提出一连串相关的问题， 要求应试 者逐个回答的提问方式。 它主要是考察面试者的反应能力、 思维的逻辑性和条理

性。

⑥ 假设性提问。 假设性提问， 是指面试者为应聘者假设一种情况， 让应聘者在这种 情况下作出反应， 回答提出的问题， 从而考察应聘者的应变能力、 解决问题的能

力和思维能力。 （ 4）确认阶段 一般来说，经过核心阶段的测试， 面试者对应聘者的工作胜任能力都有一个整体的判断。 但在这一阶段，面试者应针对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断进行确 认。 （ 5）结束阶段

一方面，结束阶段是面试者检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会； 另一方面， 结束阶段也是应聘者向面试者了解有关信息和询问工作相关情况的机会。

校园招聘 校园招聘，即企业在各大专院校招聘应届毕业生（含专科生、本科生和研究生） 。众所 周知，应届毕业生属于潜力型人选， 是大多数专业管理人员和工程技术人员的主要来源。 通常，企业通过校园招聘会、 院校就业网站、 校园就业信息海报和院校就业指导部门 （或学生部门） 等渠道发布招聘信息，并吸引应届毕业生参加应聘。在选择院校是，企业首

先必须了解空缺岗位的需要与院校所具有的专业的相关性； 其次应结合企业自身的特点和战略，恰当地在一定区域内选择院校。

内部招聘 （ 1） 内部公告，即以公告的形式向员工通报现有空缺岗位的情况，并吸引合适的人选到该岗位的方法。企业发布的信息主要包括工作的性质、任职资格、工作时间以及待遇标准等。通常，内部公告于上岗竞聘配合使用，即企业通过内部公告发布空缺岗位信息之后，员工采用自荐的形式参加空缺岗位的竞聘。 （ 2） 主管推荐，即通过职位空缺部门的主管或上级主管的推荐获取空缺岗位候选人。通常，由于主管对所推荐员工的各方面情况都比较了解，所以这种方法的成功 WORD格式 专业资料整理 率比较大。但值得注意的是，由于主管在推荐员工时，易受主管偏见的影响，所以可能会造成一些合格的员工失去机会的结果，从而产生内部不公平。 WORD格式

专业资料整理 互联网招聘 互联网招聘，即企业利用专业招聘网或企业自己的网站发布招聘信息，吸引招聘所需人才。 互联网招聘，由于信息传播速度快、 范围广， 且不受时间和地点的限制，已逐渐成为企业招聘的重要渠道之一。 通常， 企业不仅通过相关网络发布招聘信息， 收集应聘者简历和简历和个人信息，还通过网络进行一定的心理测试。

公司档案管理制度 一、总则 1 、为加强本公司档案工作，充分发挥档案作用，全面提高档案管理水平，有效地保护及利用档案，为公司发展服务，特

制定本制度。 2 、公司档案，是指公司从事经营、管理以及其他各项活动直接形成的对公司有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。公司档案分为受控档案和非受控档案。

3 、公文承办部门或承办人员应保证经办文件的系统完整(公文上的各种附件一律不准抽存)。结案后及时归档。工作变动或因故离职时应将经办的文件材料向接办人员交接清楚，不得擅自带走

或销毁。 二、文件材料的收集管理 1 、公司指定专人负责文件材料的管理。

2 、文件材料的收集由各部门或经办人员负责整理，交总经理审阅 后归档。 3 、一项工作由几个部门参与办理的，在工作中形成的文件材料，由主办部门或人员收集，交行政部备案。会议文件由行政部收三、归档范围

1 、重要的会议材料，包括会议的通知、报告、决议、总结、典型 2 、本公司对外的正式发文与有关单位来往的文书。 3 、本公司的各种工作计划、总结、报告、请示、批复、会议记录、统计报表及简报。 4 、本公司与有关单位签订的合同、协议书等文件材料。5 、本公司职工劳动、工资、福利方面的文件材料。 WORD格式 专业资料整理 6 、本公司的大事记及反映本公司重要活动的剪报、照片、录音、录像等。四、归档要求 1 、档案质量总的要求是：遵循文件的形成规律和特点，保持文件之间的有机联系，区别不同的价值，便于保管和利用。

2 、归档的文件材料种数、份数以及每份文件的页数均应齐全完整。 3 、在归档的文件材料中，应将每份文件的正件与附件、印件与定稿、请示与批复、转发文件与原件，分别立在一起，不得分开，文电应合一归档。

4 、不同年度的文件一般不得放在一起立卷；跨年度的总结放在针对的最后 一年立卷；跨年度的会议文件放在会议

开幕年。 5 、档案文件材料应区别不同情况进行排列，密不可分的文件材料应依序排列在一起，即批复在前，请示在后；正件在前，附件在后；印件在前，定稿在后；其它文件材料依其形成规律或应

保持文件之间的密切联系并进行系统的排列。 6 、案卷封面，应逐项按规定用钢笔书写，字迹要工整、 五、档案管理人员职责 1、按照 有关规定做好文件材料的收集、整理、分类、归档等工作。 2 、按照归档范围、要求，将文件材料按时归档。 3 、工作人员应当遵纪守法、忠于职守，努力维

护公司档案的完整与安全。 1 、公司档案只有公司内部人员可以借阅，借阅者都要填写《借阅单》，报主管人员批准后，方可借阅，其中非受控文档的借阅要由部门经理签字批准，受控文档的借阅要由总经理签字批准。

2 、档案借阅的最长期限为两周；对借出档案，档案管理人员要定期催还，发现损坏、丢失或逾期未还，应写出书面报告，报总经理处

只有一个孤独的影子，她，倚在栏杆上；她有眼，才从青春之梦里醒过来的眼还带着些朦胧睡意，望着这发狂似的世界，茫然地像不解这人生的谜。她是时代的落伍者了，在青年的温馨的世

界中，她在无形中已被摈弃了。她再没有这资格，心情，来追随那些站立时代前面的人们了！在甜梦初醒的时候，她所有的惟有空虚，怅惘；怅惘自己的黄金时代的遗失。咳！苍苍者天，既

已给与人们的生命，赋与人们创造社会的青红，怎么又吝啬地只给我们仅仅十余年最可贵的稍纵即逝的创造时代呢？