劳动法的适用与争议解决

最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释⼤家在⼯作中有没有遇到⼀些不好解决的问题呢？特别是关于劳动纠纷的。

最⾼⼈民法院对审理劳动争议案件有出台什么司法解释吗？下⾯就随店铺⼩编来⼀起看看吧！最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释1.最⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的解释⼀(2001年4⽉30⽇起施⾏)x为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》，和《中华⼈民共和国民事诉讼法》(以下简称《民事诉讼法》)等相关法律之规定，就适⽤法律的若⼲问题，作如下解释。

第⼀条劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于《劳动法》第⼆条规定的劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理：(⼀)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(⼆)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险费⽽发⽣的纠纷。

第⼆条劳动争议仲裁委员会以当事⼈申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当分别情况予以处理：(⼀)属于劳动争议案件的，应当受理;(⼆)虽不属于劳动争议案件，但属于⼈民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第⼋⼗⼆条之规定，以当事⼈的仲裁申请超过六⼗⽇期限为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，⼜⽆不可抗⼒或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书⾯裁决、决定或者通知，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事⼈不服，依法向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当受理。

关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

解读：该条明确了社会保险相关纠纷的劳动争议受案范围，即社会保险纠纷中只有符合该条规定才可以作为劳动争议案件受理。

本条规定的劳动争议事实上属于赔偿纠纷，即由用人单位未办理社会保险引起的，并且不能补办导致其无法享受社会保险待遇的，劳动者要求用人单位赔偿损失的劳动争议。

该类案件受理的几个前提：第一以用人单位未为其办理社会保险手续为由，第二社会保险经办机构不能补办，第三劳动者发生享受社会保险待遇的法律事实，第四劳动者要求用人单位赔偿损失。

因此劳动者申请仲裁的申请书以及提供的证据中必须有以上四点前提的体现，针对不同的社会保险险种，在立案审查时劳动者应分别提供相应的证据证明上述前提事实。

例如养老保险赔偿损失事实上即追索养老金的劳动争议案件，劳动者达到退休条件，但因用人单位未办理养老保险手续，且经办机构不能补办的致使劳动者无法享受退休金待遇的，可以要求用人单位承担赔偿责任。

养老保险损失赔偿案件在立案时劳动者就必须提供达到退休条件的证据（即享受的法律事实，未达到的客观上不存在享受问题）、社会保险经办机构不能补办的证据（众所周知的事实可不提供证据，一般来讲该补办针对发生的享受待遇的法律事实，而非将来不确定发生的享受事实，如工伤、生育、医疗、失业保险待遇中事实发生后可以补办但却无法享受之前发生的待遇）。

因此养老保险赔偿纠纷的立案审查要件主要有：首先是否符合退休条件，其次是否具有社会保险经办机构不能补办的证据或者事实依据（社会保险经办机构出具的不能补办相关证据证明或者从逻辑上可以证明的事实及依据、规定等），再次仲裁请求仅能是要求赔偿养老金损失而不能是补办等其他仲裁请求，另外关于赔偿损失的计算的确定也个问题，个人观点：立案审查时劳动者必须要有明确的计算依据和标准。

劳动法案实施条例【全文】第一章总则第一条条例目的为贯彻执行《中华人民共和国劳动法》，保障劳动者和用人单位的合法权益，根据国家有关法律、法规的规定，制定本实施条例。

第二条适用范围本实施条例适用于在中华人民共和国境内发生的劳动关系的建立、变更、解除和终止，以及与此相关的经济补偿、劳动争议的处理等活动。

第二章劳动关系的建立第三条劳动合同的订立用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

劳动合同应当采用国家劳动和社会保障部门制定的标准文本。

第四条劳动合同的内容劳动合同应当包括以下内容：1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3. 劳动合同期限；4. 工作内容和工作地点；5. 工作时间和休息休假；6. 劳动报酬；7. 社会保险；8. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9. 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

第三章劳动关系的变更第十条劳动合同的变更用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

第十一条变更劳动合同的情形有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以协商变更劳动合同：1. 劳动者的工作岗位发生变化；2. 劳动者的工作地点发生变化；3. 劳动合同期限发生变化；4. 劳动报酬发生变化；5. 法律、法规规定可以变更劳动合同的其他情形。

第四章劳动关系的解除和终止第十五条劳动合同的解除有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1. 劳动者严重违反用人单位的规章制度；2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；3. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；4. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；5. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

浅议当前劳动争议法律问题及对策[摘要]文章从劳动争议的概念出发，结合审判实践，通过对劳动争议案件的特点、审理规则、法律适用的阐述，针对存在的问题，提出笔者的几点建议。

[关键词]劳动争议；劳动争议特点；对策在社会主义市场经济体制下，在劳动用工上，体现的是双向选择，劳动者作为自身劳动力的所有者进入市场谋求和选择职业，其目的是得到丰厚的生活资料，以体现价值的最大化。

而用人单位作为生产要素的所有者进入市场，寻求获得素质好且廉价的劳动力，以保障低成本、高效益，追求的是利润的最大化。

劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上产生了各自的具体利益不一致性，而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。

因此，随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势。

如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前的现实问题。

在审判实践中，会遇到这样那样的问题，笔者就目前已颁布的有关法律法规，结合实践中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。

一、劳动争议概念所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。

劳动争议在世界各国都普遍存在，且只要劳动领域中存在利益的不同，这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。

在我国，随着改革的日趋深入，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。

二十世纪九十年代以来，我国先后颁布施行了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国仲裁法》（以下简称《仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等法律法规，国务院劳动行政部门根据法律法规的授权制定了有关规章，最高人民法院根据审判实践的需要出台了一系列司法解释。

这些法律法规、规章和司法解释，对劳动争议的妥善解决，平息劳动争议当事人之间的纠纷，保护劳动者和用人单位的合法权益，规范劳动力市场秩序，维护社会稳定具有重要的意义。

劳动法仲裁解决劳动纠纷的速度与效率优势在劳动关系中，纠纷的存在是无可避免的。

为确保劳动者和雇主之间的权益得到妥善维护和处理，劳动法仲裁作为一种重要的纠纷解决机制发挥着关键的作用。

相对于传统的法院诉讼程序，劳动法仲裁以其快速高效的特点，为解决劳动纠纷提供了一个理想的途径。

首先，劳动法仲裁解决劳动纠纷的速度优势不容忽视。

传统的法院诉讼程序通常耗时较长，需要等待很久才能得到裁决结果。

而劳动仲裁程序则迅捷高效，一般情况下可以在相对较短的时间内解决纠纷。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动仲裁案件应在45天内作出裁决。

这意味着当事人可以在较短的时间内获得争议的最终结果，避免了漫长的等待。

其次，劳动法仲裁解决劳动纠纷的效率优势也是不可忽视的。

劳动仲裁机构由专门的仲裁员组成，这些仲裁员具有丰富的劳动法律知识和经验，可以迅速准确地审理案件，并作出公正的裁决。

而在法院诉讼程序中，则需要通过较长时间的证据收集、庭审等流程，才能最终作出裁决。

相比之下，劳动仲裁程序可以大大简化文书程序，更加专注于纠纷的实质性问题，从而提高了解决纠纷的效率。

此外，劳动法仲裁还具有许多其他的优势。

一方面，劳动仲裁的成本较低。

相比于诉讼费用、律师费用等，仲裁费用普遍较低，能够降低劳动争议解决的经济负担。

另一方面，劳动仲裁更加灵活，有利于维护劳动者的权益。

仲裁机构通常以公正、合法、妥善的态度处理争议，保障劳动者的合法权益。

此外，劳动仲裁的结果对双方当事人具有法律约束力，有助于保持劳动关系的稳定。

然而，劳动法仲裁也存在一些挑战和局限性。

首先，劳动仲裁结果具有强制执行力，但若一方当事人不履行仲裁裁决，仍需要通过法院强制执行，增加了额外的时间和成本。

其次，由于劳动仲裁程序相对简化，仲裁员的判决可能存在一定程度的主观性，有时难以被认为是完全公正和客观的。

此外，由于仲裁员的数量和工作负荷的限制，劳动仲裁机构可能无法应对大规模的劳动纠纷。

北京市劳动局北京市⾼级⼈民法院关于劳动争议案件法律适⽤问题研讨会会议纪要北京市劳动局北京市⾼级⼈民法院关于劳动争议案件法律适⽤问题研讨会会议纪要(⼆○○九年⼋⽉⼗七⽇)为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统⼀，北京市⾼级⼈民法院民⼀庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适⽤问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判⼯作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁⼯作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会⼈员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体⽅⾯的问题进⾏了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了⼀致意见，现纪要如下：⼀、劳动争议案件的受理范围问题1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂⾏条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：(1)⽤⼈单位未为劳动者建⽴社会保险关系、⽋缴社会保险费或未按规定的⼯资基数⾜额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，⼀般不予受理，告知劳动者通过劳动⾏政部门解决;(2)由于⽤⼈单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受⼯伤、失业、⽣育、医疗保险待遇，劳动者要求⽤⼈单位按照相关规定⽀付上述待遇的，应予受理。

(3)⽤⼈单位未为农民⼯缴纳养⽼保险费，农民⼯在与⽤⼈单位终⽌或解除劳动合同后要求⽤⼈单位赔偿损失的，应予受理。

2、因⽤⼈单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求⽤⼈单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。

3、劳动者与⽤⼈单位因住房公积⾦的缴纳、办理退休⼿续发⽣的争议，不属于劳动争议案件受理范围。

⼆、关于⼀裁终局案件的法律适⽤问题4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条的规定，适⽤⼀裁终局的劳动争议案件有两类，⼀是⼩额案件，即追索劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或赔偿⾦，不超过当地⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的争议;⼆是标准明确的案件，即因执⾏国家的劳动标准在⼯作时间、休息休假、社会保险等⽅⾯发⽣的争议。

发生劳动争议的解决方式社会生活中最普遍的一类纠纷，发生劳动争议如何处理，根据《广东省企业劳动争议处理实施办法》第6条规定：“处理劳动争议，应遵循下列原则：(一)着重调解，及时处理;(二)在查清事实的基础上，依法处理;(三)当事人在适用法律上一律平等。

那么，发生劳动纠纷如何选择解决方式呢?根据第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

”根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议。

(1)协商程序。

协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。

与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的而使彼此之间相互有所了解。

双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。

实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。

但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。

双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。

(2)申请调解。

调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。

根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。

调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。

一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。

除因签订、履行集体发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。

但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。

(3)仲裁程序。

仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议进行处理的程序。

该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。

劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。

劳动合同争议的处理在工作和生活中，少不了要写各种各样的文档，不论是写制度、写总结、写计划还是写其它的材料，能写出一篇好的文档,体现了一个人的文笔，也体现着一个人的能力，下面是我汇编整理的《劳动合同争议的处理》，希望能够帮到你!劳动合同争议的处理1一、处理劳动合同争议须特别注意的问题。

处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外，还应注意以下几个问题：1、处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。

《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件，即“违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

”无效劳动合同，从订立之日起就没有法律约束力。

部分条款无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

根据这一规定，在确认劳动合同是否有效的基础上，才能确定处理劳动合同争议的依据。

如果在确认劳动合同是否有效的过程中，双方当事人发生争议，应首先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合同争议。

2、处理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。

因为劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须执行，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一般来讲比较具体，而且法律上没有规定或没有明确规定的内容，只要双方当事人协商一致，都可写入合同，所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。

比如：有关分房、调离单位退房的问题，违约赔偿经济损失的标准，计算方法的问题，只要合同中有明确约定，发生劳动争议都应按合同执行，否则将很难处理。

然而，目前由于人们的合同意识较差，法制观念淡薄，签订劳动合同的质量不高，因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。

3、劳动合同无效时，处理合同争议应依据法律规范。

当确认劳动合同为无效合同后，处理合同争议应依据相关的劳动法律规范和其他法律规范，尽力保护当事人的合法权利。

4、何为特定条件下订立劳动合同争议。

一般情况下劳动合同订立之前，用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。

因此，双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。

劳动争议案件的争议焦点与处理劳动争议案件是指雇员和雇主之间因劳动关系而产生纠纷，需要通过法律途径解决的案件。

这类案件的争议焦点多种多样，包括但不限于工资、工时、劳动条件、解雇与辞退等问题。

本文将探讨劳动争议案件的争议焦点以及相应的处理方法。

一、工资争议工资争议是劳动争议案件中最常见的问题之一。

在劳动合同中，工资是雇员与雇主之间约定的重要内容。

然而，在实际操作过程中，可能会出现工资未按时支付、工资标准不合理、加班工资未支付等问题。

对于这类争议，雇主应及时解决，确保雇员获得合法应得的工资。

处理方法：1.与雇员协商调解，了解争议的具体情况和原因，并尽量达成一致。

2.若协商无果，可寻求第三方调解，如劳动仲裁委员会或劳动争议仲裁机构。

3.如劳动争议仲裁达不成一致，可提请劳动争议法院审理解决。

二、工时争议工时争议是指员工与雇主就工作时间、排班和加班等问题产生分歧。

根据劳动法及相关规定，工时争议主要涉及合理工时的设置和超时工作加班费的支付等问题。

处理方法：1.核实工时记录，确保工时的准确性。

2.与雇员沟通，了解原因和诉求，并尝试达成共识。

3.若无法解决，可依法向有关部门或仲裁机构寻求帮助，要求对工时进行调查、调解或裁决。

三、劳动条件争议劳动条件争议包括工作环境、劳动保护、劳动安全等方面的问题。

劳动法规定雇主有责任提供安全、健康、无歧视的工作环境，而雇员则有权享受安全、健康的劳动条件。

处理方法：1.与雇员充分沟通，了解争议的具体内容和原因。

2.对有关劳动条件进行评估，并制定改进计划。

3.若无法解决，可依法向相关监管机构投诉或寻求专业支持。

四、解雇与辞退争议解雇与辞退争议是指雇员与雇主就解雇或辞退的事实、原因和赔偿等问题产生争议。

在劳动关系终止时，雇主应当依法履行解雇或辞退的程序和责任，雇员则享有合法的权益保护。

处理方法：1.核实解雇或辞退的合法性，确认是否符合法律的规定。

2.与雇员进行沟通，了解其诉求和意见，并尽力解决争议。

第1篇一、引言聘用合同，是指用人单位与劳动者建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。

随着我国经济的快速发展，聘用合同已成为我国劳动关系中普遍存在的一种合同形式。

然而，在聘用合同履行过程中，争议问题也日益增多。

针对聘用合同争议适用法律的问题，本文将从以下几个方面进行探讨。

二、聘用合同争议的类型1. 劳动合同解除争议：包括用人单位违法解除劳动合同、劳动者单方面解除劳动合同等。

2. 工资待遇争议：包括工资发放、加班费、奖金、津贴等。

3. 社会保险争议：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

4. 劳动保护争议：包括劳动安全、卫生、职业健康等。

5. 劳动合同签订、变更、续签争议：包括劳动合同的签订、变更、续签条件、程序等。

三、聘用合同争议适用法律1. 《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）《劳动法》是我国劳动关系的根本大法，对于聘用合同争议具有普遍的适用性。

在聘用合同争议中，应优先适用《劳动法》的相关规定。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）《劳动合同法》是我国劳动合同关系的专门法律，对于聘用合同争议具有更高的适用性。

在聘用合同争议中，应优先适用《劳动合同法》的相关规定。

3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议解决的法律依据，对于聘用合同争议具有强制适用性。

在聘用合同争议中，当事人可依法申请调解、仲裁或诉讼。

4. 相关司法解释最高人民法院、最高人民检察院等相关部门针对聘用合同争议出台了相关司法解释，如《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《关于审理企业劳动争议案件若干问题的规定》等。

在聘用合同争议中，当事人可依据相关司法解释进行处理。

5. 地方性法规、规章部分地方性法规、规章对聘用合同争议具有适用性，当事人可依据地方性法规、规章进行处理。

四、聘用合同争议解决程序1. 调解调解是解决聘用合同争议的首选方式。

第⼋⼗条在⽤⼈单位内，可以设⽴劳动争议调解委员会。

劳动争议调解委员会由职⼯代表、⽤⼈单位代表和⼯会代表组成。

劳动争议调解委员会主任由⼯会代表担任。

劳动争议经调解达成协议的，当事⼈应当履⾏。

（1）劳动争议当事⼈申请仲裁的申诉时效如何计算？ 《劳动部关于贯彻执⾏若⼲问题的意见》（1995/8/4） 89、劳动争议当事⼈向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事⼈提出申请之⽇起，仲裁申诉时效中⽌，企业劳动争议调解委员会应当在三⼗⽇内结束调解，即中⽌期间最长不得超过三⼗⽇。

结束调解之⽇起，当事⼈的申诉时效继续计算。

调解超过三⼗⽇的，申诉时效从三⼗⽇之后的第⼀天继续计算。

（2）企业中的劳动争议调解委员会应当如何组成？ 《中华⼈民共和国企业劳动争议处理条例》（1993/7/6） 第七条企业可以设⽴劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。

调解委员会负责调解本企业发⽣的劳动争议。

调解委员会由下列⼈员组成： （⼀）职⼯代表； （⼆）企业代表； （三）企业⼯会代表。

职⼯代表由职⼯代表⼤会（或者职⼯⼤会，下同）推举产⽣；企业代表由⼚长（经理）指定；企业⼯会代表由企业⼯会委员会指定。

调解委员会组成⼈员的具体⼈数由职⼯代表⼤会提出并与⼚长（经理）协商确定，企业代表的⼈数不得超过调解委员会成员总数的三分之⼀。

第⼋条调解委员会主任由企业⼯会代表担任。

调解委员会的办事机构设在企业⼯会委员会。

第九条没有成⽴⼯会组织的企业，调解委员会的设⽴及其组成由职⼯代表与企业代表协商决定。

《企业劳动争议调解委员会组织及⼯作规则》（1993/11/5） 第七条　企业可以设⽴调解委员会。

设有分⼚（或者分公司、分店）的企业，可以在总⼚（总公司、总店）和分⼚（分公司、分店）分别设⽴调解委员会。

第⼋条　调解委员会由下列⼈员组成： （⼀）职⼯代表； （⼆）企业代表； （三）企业⼯会代表。

职⼯代表由职⼯代表⼤会（职＜员＞⼯⼤会，下同）推举产⽣；企业代表由企业法定代表⼈指定；企业⼯会代表由企业⼯会委员会指定。

印尼劳动法引言：印尼是东南亚最大的国家之一，也是劳动力资源丰富的国家。

为了保障劳动者的权益，印尼制定了一系列劳动法规来保护劳动者的权益，并规定了雇主应遵守的劳动法律法规。

本文将介绍印尼劳动法的主要内容和对劳动者权益的保护。

一、劳动法的适用范围印尼劳动法适用于所有在印尼境内工作的劳动者和雇主，包括外国劳动者和雇主。

无论是国有企业、私营企业还是个体经营者，都必须遵守印尼劳动法。

二、劳动合同劳动合同是雇主和劳动者之间的法律文件，规定了双方的权利和义务。

根据印尼劳动法，劳动合同应包括以下内容：1. 雇佣期限：劳动合同应明确规定雇佣期限，可以是固定期限合同或无固定期限合同。

2. 工资和福利：劳动合同应明确规定工资和福利待遇，如基本工资、加班费、年假、医疗保险等。

3. 工作职责：劳动合同应明确规定劳动者的工作职责和工作地点。

4. 终止合同的条件和程序：劳动合同应明确规定终止合同的条件和程序，包括解雇、辞职和双方协商解除合同等情况。

三、劳动时间和休假根据印尼劳动法，劳动者每周的工作时间不得超过40小时，超过部分应按加班费支付。

劳动者每周至少享有一天的休假，如有需要，劳动者还有权享受带薪年假、病假和产假等。

四、劳动者权益保护印尼劳动法对劳动者权益的保护非常重视，主要包括以下方面：1. 工资保障：雇主应按时支付劳动者的工资，不得拖欠或少付工资。

2. 社会保险：雇主应为劳动者购买社会保险，包括医疗保险、养老保险和工伤保险等。

3. 安全保障：雇主应提供安全的工作环境，保障劳动者的人身安全。

4. 终止合同保护：雇主如果要解雇劳动者，必须按照法定程序和条件进行，不能随意解雇。

5. 劳动争议解决：如发生劳动争议，劳动者可以通过劳动争议解决机构进行调解或仲裁。

五、雇主责任和处罚印尼劳动法对雇主的责任和处罚也做出了明确规定。

如果雇主违反劳动法规定，可能面临罚款、停业整顿、解雇员工等处罚。

同时，劳动者也有权向劳动部门投诉雇主的违法行为。

劳动争议及劳动争议处理制度一、什么是劳动争议一般说来,劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷.劳动争议的标的是劳动权利和义务,只有当劳动权利受到非法侵害,或者劳动义务被非法拒绝履行时,才会出现劳动争议.劳动争议具有以下三个基本特征:其一,劳动争议的主体必须是已经建立劳动关系的双方,即一方是用人单位,另一方是该用人单位的职工；其二,劳动争议的内容是劳动关系双方由于实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷；其三,劳动争议的客体是一方当事人针对另一方当事人的行为是否符合劳动法及相关规定而提出的异议.二、我国的劳动争议处理制度《中华人民共和国劳动法》第七十七条明确规定,用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决.我国现行的劳动争议处理制度由企业劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼三个环节构成,这就是我们通常所说的一裁两审制,即自愿选择企业调解、必须经过劳动仲裁、最终司法判决的处理体制.也就是说,劳动争议发生后,当事人可以向企业调解委员会申请调解,也可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,如企业调解委员会调解不成功,当事人还可以申请仲裁；对仲裁裁决结果不服的,当事人可以向地方人民法院起诉,由地方人民法院做出第一审判决或裁定；如当事人对第一审结果不服的,可以向上一级人民法院提起上诉,进入第二审程序,第二审人民法院的判决、裁定是终审判决、裁定.下面,我们具体看一看劳动争议处理制度的三个环节:1．企业调解企业可以设立劳动争议调解委员会,调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议.企业调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表共同组成.其中,职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生,企业代表由厂长或经理指定,企业工会代表由企业工会委员会指定.调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起30日内结束,到期未结束的,视为调解不成.双方当事人经调解委员会调解达成调解协议的,制作调解协议书,双方当事人应当自觉履行.调解不成的,当事人可以申请仲裁.需要说明的是,企业调解是当事人为解决劳动争议自愿选择的方式,不是必经程序,而且,劳动法对企业建立调解委员会并没有强制性条款.但是,根据当前劳动争议的特点和劳动争议处理的发展方向,我们不难看到,企业调解在处理劳动争议过程中将会起到越来越重要的作用,这种方式对当事人而言比较快捷、方便,更为重要的是通过调解委员会收集的信息,可以及时发现企业在管理方面及执行劳动法规方面的不足,及时改进,将劳动争议解决在萌芽状态,达到预防劳动争议,保护本企业劳动关系和谐稳定的目的.2．劳动争议仲裁劳动争议仲裁的组织机构主要是劳动争议仲裁委员会及其办事机构.《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定,县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会.仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和综合管理部门的代表组成,主任由劳动行政主管部门的负责人担任,办事机构为劳动行政主管部门的劳动争议处理机构,负责办理仲裁委员会的日常事务.仲裁委员会的主要职责是依法独立处理劳动争议,其裁决书、调解书均具有法律效力.仲裁委员会处理劳动争议实行仲裁员、仲裁庭制度,回避制度,合议制度和一次裁决制度.需要注意的是,劳动争议仲裁制度是国家授权的组织依法独立处理劳动争议的制度,仲裁委员会依法办案,具有司法特征,与劳动行政机关在行政管理中的执法是不同的,劳动争议仲裁不属于行政行为,不受行政诉讼法的调整.因此,当事人对仲裁裁决不服的,向法院起诉时不能将仲裁委员会作为被告.3．劳动争议诉讼劳动争议诉讼是劳动争议当事人不服仲裁裁决以司法方式保护其合法权益的法律制度,是司法最终解决劳动争议原则的具体体现,具体说来,就是由人民法院依法对劳动争议案件进行审理和判决的司法活动.《劳动法》第八十三条规定,劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼.因此,当事人向人民法院起诉,必须以不服劳动争议仲裁裁决为前提,没有经过劳动争议仲裁的劳动争议案件,人民法院不予受理.。

深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要为了统一对劳动争议案件相关法律适用问题的认识，深圳市中级人民法院于2006年3月8日、9日召开了深圳市劳动争议案件法律适用问题讨论会，市中院民六庭、立案庭、审监庭、执行局、各区人民法院民一庭、各人民法庭负责人及部分法官以及深圳市、区劳动争议仲裁机构的负责同志参加了会议。

与会同志围绕我市劳动争议案件的相关法律适用问题进行了座谈，现将座谈会的意见纪要如下：第一条政府部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷问题根据广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第一条的规定，政府部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不予受理。

第二条未订立书面劳动合同的劳动者与用人单位劳动关系的认定问题用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

第三条几种特殊用工关系的界定问题用人单位招用已达法定退休年龄的人员或者已办理退休手续人员的，双方之间所形成的是雇佣关系。

外国人在中国就业与港澳台居民在内地就业，应办理相应用工手续，如未按规定办理相应用工手续的，应认定为非法就业，发生争议的应按雇佣关系处理。

中国雇员未经涉外就业服务单位派遣而直接受聘于外国企业常驻代表机构，外国企业常驻代表机构与中国雇员之间的关系属雇佣关系。

第四条解除事实劳动关系的经济补偿问题用人单位与劳动者自始未签订书面劳动合同，用人单位解除劳动关系的，应按解除劳动合同关系进行审查，如符合支付解除劳动合同经济补偿金条件的，用人单位应当支付经济补偿金。

劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。

它是劳动关系社会性的体现，也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。

根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决，协商不成时，可以申请劳动争议调解，调解不成或者不愿调解的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

劳动争议的特点包括：一是主体的特定性，即一方是具有用人资格的法人或组织，另一方是具有劳动能力的自然人；二是内容的特定性，涉及劳动权利和义务的争议；三是标的的单一性，即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议；四是程序的复杂性，涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。

在实际工作中，劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异，或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。

正确认识和妥善处理劳动争议，对于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，具有重要意义。

1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。