技术部薪资等级晋升制度

技术部员工岗位等级考评制度
一、目的及范围：
考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调
动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为
了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级
考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任）

二、岗位等级设置
员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师
及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。

级数 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

级别 见习 工程师 助理 工程师 工程师人力资源部备案 高级 工程师 资深 工程师 专家级 工程师 首席 工
程师

学历 硕士生 本科及以上 本科及以上 本科及以上 硕士及以上 硕士及以 上 博士

工作 经验 年以内1 （兼职） 1-3年 3-5年 年 5-8 8-10年 10-15年 15年以上
备注 211、985名校本科优秀学员 亦可 / / / 、985211名校本科优秀学员 亦可 / /

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三、评定流程
参评人员申报

参评人员资料部门审核

资料报人力资源部审核

综合评定

不合格 合
格
向公司上报批准

四、考核内容：
考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。
一）岗位定级考核
1、专业技术能力（占60%）
考核内容 考核评分标准 标准分 评分
掌握公司产品知识范围及程 10%度（） 1、能够掌握公司所有产品及相关产品的技术和知识，并应用在实际工作中 19-20

2、掌握公司目前产品的相关知识，能在工作应用或表现出来 15-18
、对公司部分产品相当熟悉，能独立担当部分产品的售前、生产，售后技3 术工作 10-14

4、对公司部分产品有一定的了解，在指导下可进行正常工作 5-9
产品预研及产品开发能力 1、具有创造性及主动性，精确预研产品，熟练把握产品开发流程 14-15

2、掌握较好的产品预研及开发能力，能够适当在工作中得到应用 10-13
3、对公司产品有一定的预研及开发能力 6-9
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（10%） 4、需要在外界的指导下进行产品预研及开发 2-5
解决工作中出现问题的能力 10%）（ 、能发现公司产品在售前、售后及生产过程中出现的问题，全面分析并解1 决，并具备指导他人解决问题的能力 19-20

、能够自如地应对各种外界的改变对产品设计、生产、工艺、生产质量等2 带来的变化，并能够解决相应的问题 15-18
3、熟悉部分产品定制或生产过程中的技术问题，并能分析解决 10-14
4、对工作中出现的一些简单问题能够独立进行分析和解决 5-9
对公司产品发展战略的整体把握能力 （10%） 、时刻关注行业前景，熟知公司产品未来发展趋势，对产品发展战略有很1 强的把控能力 14-15

2、能够对公司产品的战略发展进行适度把控并有效推广 10-13
3、有一定的产品把控能力，对公司发展战略有较深入的了解 6-9
、对公司产品发展战略有初步的认识，在外界的指导下可进一步深入了解 4 2-5
制作技术方案的能 10%力（） 、能独立、熟练公司要求的各项技术方案，且质量较高 1 14-15

2、能进行各项技术方案的制作，但需要支持 10-13
3、能独立进行技术方案的制作 6-9
4、只能参与技术方案的制作 2-5
解答客户技术问题的能力 ）（10% 1、对客户提出的技术问题，能够熟练的进行解答 14-15

2、对客户提出的技术问题，经咨询、查阅后可进行解答 10-13
、对客户提出的部分技术问题可进行解答 3 6-9
4、只对客户提出的问题有所了解，不具备独立回答的能力 2-5

比重）2、综合素质要求（占40%
序号 综合素质（40%） 评分标准
优秀 良好 一般 较差 很差
12-14 8-12 4-8 0-4 0
1 对业务精通，专业知识与工作经验丰富，能独立全 面完成本岗位工作任务

2 主动配合上级、同级部门工作；具有良好的语言与书面表达能力；能用恰当的态度和方式沟通并产生 良好的效果

3 及时与有关部门进行必要的工作沟通，迅速、适当 地处理工作中的失误及临时追加任务
4 不因循守具有开放的学习态度和举一反三的能力；旧，积极拓展知识领域；对现有系统具有持续优化 的意识并采取行动

5 有效促进乐于与他人分享自己掌握的信息和知识； 团队成员间的团结与合作
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6 对责任不推卸而且勇于承担；工作严谨、细致，恪 尽职守；主动开展工作，而不是被动应付
7 严格遵守能严格服从部门主管的工作安排和调配， 公司规章制度，未出现过旷工现象

、其他加分项目3 ）、学历及职称水平 1 2分分，博士 最终学历水平所
对应的评价值：硕士1 2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，
高级职称
2）、工龄 0.5分 每满一年增加 3）、外语及计算机水平 2分。中
级商务英语或托福110分以上外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，
分，软考中级及以上水平1计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等
级证书 分。2
）、科研成果 41分，其中实用新型外观设计，软件著作权 在本公司取
得公司相关技术专利，每项0.5项；在行业期刊上发表公司相关技术文/10分项，
国内发明专利5分/项，国际发明专利分/分；在工作中取得突出的科技成果，受
到公司表彰，10.5分，被核心期刊收录增加章，每篇 1分。每次
二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态
度方面，详见附件考评表。
考核内容 考核评分标准 标准分 备注
日常工作 完成情况 、大部分工作都能提前完成1 28-30

、基本能按规定的时间完成 2 22-27
3、在督促、提醒下完成安排的工作 16-21
、在督促、提醒下仍有时不能完成工作4 10-15
、经常不能完成工作5 0-10
完成工作 1、常常能高效、高质的完成各项工作 19-20
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质量 2、完成质量尚好，但还需要加强 15-18
、工作疏忽，偶尔出现初级错误 3 12-15
4、质量不佳，不认真对待工作，常出现错误 8-11
5、工作中出现重大错误，给公司造成损失 0-7
工作能力 、具备很强的问题分析判断能力和学习领悟能力，专业技术不断进步 1 28-30

2、能对工作进行认真分析，能胜任本职工作 22-27
3、主动学习专业知识，但距工作要求有一定差距 16-21
4、学习能力欠佳，接受能力较慢，但能积极主动去工作 10-15
5、对工作毫无兴趣，简单应付工作 0-10
工作态度 、毫无怨言、竭尽所能投入工作，协调性和执行力较强1 19-20
2、能积极主动工作，且与他人配合较好 15-18
、工作积极主动，但能表现出不配合、不友好现象3 12-15
4、虽能较好的完成工作，但偶尔出现对安排的工作有抵触情绪 8-11
5、在工作中，常有抱怨、烦躁情绪，出现过不服从安排情况 0-7

五、员工技术等级评定方法 一）岗位定级考核 、先由本人进行自评，自评分
值作为参考依据。 1、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部
门主管、工程技术部经理、管理 2 部经理组成。，其他考核成分，考核小组
中，部门主管考核分值占60%专业技术能力考评满分为100 40%。考核结果加上
附加项目的分值即为最终考核结果。员平均值占 考核结果与岗位级别挂钩：
级数 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

级别 见习 工程师 助理 工程师 工程师 高级 工程师 资深 工程师 专家级 工程师 首席工
程师

分值 60-69 70-79 80-89 90-93分 94-96分 97-98分 99-100
分
，考核小组中部门主管考核分值占、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占
20%1 40%，考核使用不记名考评方式。40%，其他考核成员平均值占 结果与岗位
档级挂钩：
档级 一档 二档 三档 四档 五档 备注

分值 70（含）以下 （含）70-80 80-90（含） （含）90-95 95分以上 五档

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80（含）以下 80-90（含） 90分以上 三档
80（含）以下 80分以上 二档

二）综合素质考评 、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。1名无记名
同事（随机挑选）组成。增加论文及答辩项52、成立考核小组，由部门主管及 目，
就公司技术方面问题进行阐述，并提出整改计划。
六、考核周期考评作为年度调薪的主月初。12具体时间定为年中6月初及年终
每半年进行一次考评，要依据。正常情况下由部门主管推荐员工申请晋级考评，
按照员工等级晋升步骤对员工进行评定，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合
能力确有极大提高，员工可自行提出书面申请， 经部门领导核准后报人力资源
部，可提前组织评定。
七、考核说明：考核组成员在评分时要严谨认真，参照事实情况进行。在进行
专业技术能力评价时，以 岗位的最高级别的要求为标准进行打分。
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