人力资源管理师(二级)复习考试要点

上海人力资源管理师二级知识要点一、人力资源管理概述：1.人力资源管理的概念、发展历程和特点。

2.人力资源规划的重要性、方法和实施步骤。

3.招聘与选择的过程、方法和技巧。

4.劳务派遣、猎头服务和职业介绍等人才引进方式的特点和应用。

5.员工关系管理的原则、方法和技巧。

6.离职管理的相关法律法规和处理措施。

7.绩效考核的目的、方法和实施步骤。

8.工资福利和社会保险的管理及相关法律法规。

二、组织与岗位设计：1.组织结构的类型、优点和缺点。

2.组织设计的原则和方法。

3.岗位设计的目的和内容。

4.岗位分析与岗位描述的概念、方法和应用。

5.岗位评价的目的、方法和实施步骤。

6.岗位设计的灵活性和变革性。

三、薪酬与绩效管理：1.薪酬理论和薪酬管理的基本原则。

2.薪酬管理的设计、实施和调整。

3.绩效管理的目的、方法和程序。

4.绩效评估的指标、方法和技巧。

5.绩效管理的漏洞和改进措施。

6.关键岗位和高绩效员工的薪酬和激励机制。

四、培训与开发：1.培训与开发的目的、方法和步骤。

2.培训需求分析的方法和技巧。

3.培训计划的编制和实施。

4.培训评估和效果反馈。

5.绩效管理与培训的关系和衔接。

6.培训与开发的成本与效益评估。

五、劳动关系：1.劳动法律法规的基本概念和适用范围。

2.劳动关系的基本原则和形成过程。

3.劳动合同的签订、变更和解除。

4.劳动争议的处理方式和程序。

5.劳动合同制度与用人单位的权益保障。

6.劳动关系的协调与稳定。

上述知识点是上海人力资源管理师二级考试的核心内容，考生在备考过程中应该注重对这些知识点的理解和掌握，同时也需要注重与实际工作的结合，将理论知识与实践能力相结合，更好地应对考试和实际工作中的问题。

人力资源管理师二级重点复习整理一、多选题1、组织设计理论分为：静态设计理论、动态设计理论；静态设计理论要紧研究对象：组织体制（权、责机构）、机构（部门划分的形式与结构）、规章（管理行为规范）。

2、专业分工与协作的要紧措施有：实行系统管理、设立委员会及会议、制造协调的环境。

3、有效管理幅度受职务的性质、人员素养、职能机构健全与否的影响。

4、企业在确定内部上下级管理权利分工事，要紧考虑的因素为：企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平与人员素养的要求。

5、部门结构模式要紧有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。

6、部门结构模式的组合原则：以工作与任务为中心（直线制、职能制、直线职能制、矩阵制）、以成果为中心（事业部制、超事业部制、）、以关系为中心（跨国公司）。

7、企业要紧的组织进展战略：增大数量战略（进展阶段）、扩大地区战略（行业进一步进展）、纵向整合阶段（行业增长阶段）、多种经营战略（行业成熟期）。

8、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）。

9、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。

10、定员定额分析法包含：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。

11、内部供给预测的方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。

二、简答题1、组织设计的基本原则？答：任务与目标原则；专业分工与协作的原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合的原则；稳固性与习惯性相结合的原则；2、组织结构设计的程序？答：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通；2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不一致的，相对对立的部门；3 为各个部门选择适合的部门结构，进行组织结构设置；4 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5 根据环境的变化不断调整组织结构。

人力资源师二级复习资料人力资源师二级复习资料人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等各个方面。

作为一名人力资源师，掌握相关知识和技能是必不可少的。

本文将为大家提供一些人力资源师二级考试的复习资料，希望能够对大家的备考有所帮助。

一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过各种管理手段和方法，合理配置、开发和激励企业内部的人力资源，以实现组织目标的一门管理学科。

它包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。

二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略和业务需求，合理预测和计划所需的人力资源数量和质量，以保证企业能够有效地实现战略目标。

在人力资源规划中，需要考虑到员工流动率、劳动力市场状况、技能需求等因素。

三、招聘与选拔招聘与选拔是指根据企业的需求，通过各种渠道和方法吸引和筛选合适的人才加入企业。

在招聘与选拔过程中，需要进行岗位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、面试评估等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。

四、培训与开发培训与开发是指通过各种培训和发展计划，提高员工的能力和素质，以适应企业发展的需要。

培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，培训内容包括技能培训、职业素养培养等。

五、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、给予奖惩等手段，提高员工的工作绩效和工作质量。

在绩效管理中，需要进行目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节，以确保员工的工作能够对企业的发展产生积极的影响。

六、薪酬福利薪酬福利是指企业为员工提供的工资、福利和其他激励措施。

薪酬福利的设计需要考虑到员工的价值贡献、市场薪酬水平、企业财务状况等因素，以确保员工的收入和福利能够满足其需求并激励其工作。

七、劳动关系劳动关系是指企业与员工之间的关系，包括劳动合同、劳动法律法规、劳动争议处理等方面。

在劳动关系管理中，需要遵守相关法律法规，保护员工的合法权益，维护企业与员工的和谐关系。

《职业道德》浓缩十五题1．道德和法律有什么区别与联系？答：区别：1、从发展来看，道德要比法律的产生早得多；2、从依靠的力量来看，法律由国家强制执行的；3、道德干涉的范围要比法律广泛得多，深入得多。

联系：1、从作用来看是二者是相辅相成、相互促进的；2、从内容来看二者是相互重叠的；3、有相互转换、相互作用的关系。

2．中华民族传统美德的主要内容？答：第一、父慈子孝，尊老爱幼；第二、立志勤学，持之以恒；第三、自强不息，勇于革新；第四、仁以待人，以礼敬人；第五、诚实守信，见利思义；第六、公忠为国，反抗外族侵略；第七、修身为本，严于律己。

3．职业道德有三方面的特征？答：一是范围上的有限性；二是内容上的稳定性和连续性；三是形式上的多样性。

4．社会主义市场经济对职业道德的正、负面影响？答：正面影响：增强了人们的自主性道德观念。

增强了人们的竞争道德观念。

增强了人们义利并重的道德观念。

增强了人们学习创新的道德观念。

负面影响：容易诱发利己主义。

容易诱发拜金主义。

容易追求享乐主义。

5．企业文化的主要内容与功能有哪些？答：主要内容：1、企业环境；2、企业规章制度；3、企业价值观（企业价值观以及由此而形成的企业精神是企业文化的核心）；4、企业经营之道；5、企业目标；6、企业作风；7、企业礼俗；8、企业职工科学文化素质和职业技能；9、企业职工职业道德；10、企业形象（主要包括产品及服务的价格和质量、产品品牌信誉、职工风貌、企业内外的人际关系、企业的社会责任感、企业建筑和职工服饰风格以及企业的物质文化环境等。

企业形象是企业文化的综合表现，其本质是企业信誉）功能：1、自律功能；2、导向功能；3、整合功能；4、激励功能6、文明礼貌四大要求中的具体要求？答：一、仪表端庄：1，着装朴素大方；2，鞋袜搭配合理；3、饰品和化妆要适当；4、面部、头发和手指要整洁；5、站姿端正二、语言规范：1、职业用语的基本要求；2、敬语；3、忌语；4、说好三声（招呼声，询问声，道别声）；5、语言艺术（和婉，让步，幽默）三、举止得体：1、态度恭敬；2、表情从容；3、行为适度，4、形象庄重；四、待人热情：1、微笑迎客；2、亲切友好；3、主动热情；7．职业责任特点？答：1，有明确的规定性；2，与物质利益存在直接关系；3，具有法律及其纪律的强制性；8．一个企业怎样才能更好地变诚实守信为企业的无形资本呢？答：在企业内部，要苦练内功，企业上下要努力形成三种共识，即客户至上，质量第一，严守承诺。

人力资源管理师二级（人力资源规划）全考点需求预测的基本程序（记忆口诀）1供给预测内外部，内部供给三因素，自然流失与跳槽，内部流动升降职。

外部供给五因素，地域人口与市场，就业意识和偏好。

2.供给预测六步骤，盘点现状统比例，了解状况汇数据，分析因素得预测。

3.内部预测三方法，人力资源信息库，管理人员接替模，马尔可夫很重要。

供给与需求平衡（记忆口诀）1供需平衡极少见，供不应求调内部，技术人员要培训，内部晋升外招聘，延长工时加报酬，提高效率增设备，临时用工加返聘，调动员工积极性。

4.供大于求要辞退，合并机构提前退，提高轮训I自谋业，减少工时降工资，任务分解求平衡。

人力资源管理制度规划（概念）制度化管理通常称作〃官僚制〃〃科层制〃或〃理想的行政组织体系〃，是由德国马克斯・韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。

人力资源管理制度规划（特征）1明确权力和责任2.按照不同岗位、层次和权力的大小，以制度形式巩固下来3.以文字形式规定4.所有权与管理权相分享，原则上全体人员服从制度的规定5.管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。

6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会。

制度化管理的优点1个人与权力相分享7.更改精神合理化的体现8.适合现代大型企业组织的需要人力资源管理制度规划（原则）1员工与企业的利益紧密结合，这是基本原则2.从内部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系3.学习借鉴国外先进理论的同时，有所创新、有所前进4,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行5.必须与企业集体合同保持协调一致6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持管理制度规划的动态性人力资源管理制度（要求）1从企业具体情况出发7.满足企业的实际需要8.符合法律和道德规范9.注重系统性和配套性10保持合理性和先进性人力资源管理制度规划（步骤）1提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见认真组织讨论3,逐步修改调整充实完善人力资源管理制度（程序）1概括说明建立制度的原因，地位和作用，重要性和必要性2.对机构设置、职责范围、业务分工，人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定。

企业人力资源管理师二级总复习在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。

企业人力资源管理师二级考试是对人力资源从业者专业能力的一项重要检验。

为了帮助大家更好地进行总复习，本文将系统地梳理相关知识点，提供有效的复习策略。

首先，让我们来了解一下企业人力资源管理师二级考试的大致内容。

该考试涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等多个模块。

在人力资源规划方面，我们需要掌握企业战略与人力资源战略的关系，能够进行人力资源需求和供给的预测，制定科学合理的人力资源规划方案。

这不仅要求我们对企业的发展目标和业务流程有清晰的认识，还需要运用各种定量和定性的分析方法。

招聘与配置是人力资源管理的重要环节。

我们要熟悉各种招聘渠道和方法，能够根据岗位需求制定有效的招聘计划，并对应聘者进行准确的筛选和评估。

同时，还要掌握人员配置的基本原则和方法，实现人岗匹配，提高组织的运行效率。

培训与开发模块要求我们了解员工培训的需求分析、计划制定、实施和效果评估的全过程。

能够根据企业的战略目标和员工的发展需求，设计有针对性的培训课程和项目，提升员工的知识和技能水平，促进员工的职业发展。

绩效管理是衡量员工工作表现和企业经营成果的重要手段。

我们要掌握绩效计划的制定、绩效辅导与沟通、绩效考核与评价以及绩效结果的应用等环节。

学会运用各种绩效考核方法，如关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等，确保绩效考核的公平、公正和有效。

薪酬福利管理涉及到员工的切身利益，也是激励员工的重要因素。

我们需要了解薪酬体系的设计原则和方法，掌握岗位评价、薪酬调查等技术，制定合理的薪酬水平和薪酬结构。

同时，还要熟悉各种福利项目的设计和管理，为员工提供具有竞争力的薪酬福利方案。

劳动关系管理则要求我们熟悉劳动法律法规，能够处理劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等事宜，预防和解决劳动纠纷，构建和谐稳定的劳动关系。

二级人力资源管理师背书要点前言二级人力资源管理师是国家承认的具有专业知识和技能的人力资源管理专业人士，背书是考核过程中的一个重要环节。

获得二级人力资源管理师资格证书对于个人职业发展具有重要意义。

本文将介绍二级人力资源管理师背书的要点。

考试范围二级人力资源管理师考试的范围包括《二级人力资源管理师职业资格国家职业标准》规定的知识和技能范围。

考试内容主要涵盖人力资源管理的基本理论、方法和技巧、组织的人力资源管理、职业培训与发展、劳资关系、职业道德等方面。

考试要点1.基本理论：理解人力资源管理的基本概念、原则和方法论，掌握人力资源管理的核心知识。

2.组织的人力资源管理：包括招聘、培训、绩效考核、激励和福利管理等，要熟悉各项管理工作的流程和方法。

3.职业培训与发展：了解职业培训的重要性，掌握职业培训的设计、实施和评估方法。

4.劳资关系：熟悉劳动法律法规和劳动合同管理，了解劳资纠纷的处理方法。

5.职业道德：要求具备良好的职业道德和职业操守，具备独立思考和判断能力。

考试技巧1.熟悉考试大纲：了解考试的知识点和重点，有针对性地进行复习。

2.多做模拟题：通过做大量的模拟题，熟悉考试题型和提高解题速度。

3.注重练习：多做综合性或跨学科的练习题，提高综合分析和解决问题的能力。

4.注意时间分配：合理安排考试时间，不要在某一题目上花费过多时间，保证每道题都能作答。

5.自信心：在考试前保持良好的状态和心态，相信自己的能力，增强信心。

结语二级人力资源管理师背书是成为合格人力资源管理专业人士的必经之路。

通过认真准备、多做练习、熟悉考试要点，相信每位考生都能在考试中取得优异的成绩。

希望本文所述的背书要点能够对考生有所帮助，祝愿大家顺利通过二级人力资源管理师考试，取得优异成绩！。

各项原则1、组织设计的基本原则 p21）任务与目标原则2）专业分工和协作原则3）有效管理幅度原则4）集权与分权相结合的原则5）稳定和适应性相结合的原则2、制定企业人员规划的基本原则 p251）确保人力资源需求的原则2）与内外环境相适应的原则3）与战略目标相适应的原则4）保持适度流动性的原则3、员工素质测评的主要原则 p741）客观测评与主观测评相结合2）定性测评与定量测评相结合3）静态测评与动态测评相结合4）素质测评与绩效测评相结合5）分项测评与综合测评相结合4、无领导小组讨论题目设计的原则 p1381）联系工作内容2）难度适中3）具有一定的冲突性5、制定培训规划的要求 p1431）系统性2）标准化3）有效性4）普遍性6、教学计划的设计原则 p1491）适应性原则2）针对性原则3）最优化原则4）创新性原则7、培训课程设计的基本原则 p1531）培训课程设计要符合企业和学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p1651）相关性2）有效性3）价值型9、制定培训评估标准的要求 p1861）相关度2）可靠性信度3）区分度4）可行性10、绩效考评标准的设计原则 p2391）定量准确2）先进合理3）突出特点4）简洁扼要11、选择关键绩效指标的原则 p2471）整体性2）增值性3）可测性4）可控性5）关联性12、确定工作产出的基本原则 p2481）增值产出的原则2）客户导向的原则3）结果导向的原则4）设定权重的原则13、工作岗位横向分类的原则 p2971）岗位分类的层次宜少不宜多2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关14、企业工资制度设计的原则 p3251）公平性原则2）激励性原则3）竞争性原则4）经济性原则5）合法性原则15、制定工资指导线应遵循的原则 p3621）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布16、劳动争议处理的原则 p3791)着重调解及时处理的原则2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则3)当事人在适用法律上一律平等的原则17、调解委员会调解劳动争议的原则 p3801)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则18、劳动争议仲裁的原则 p3811)一次裁决的原则2)合议原则3)强制原则4)回避原则5)区分举证责任原则19、绩效考评指标体系的设计原则 p2341）针对性原则2）科学性原则3）明确性原则20、撰写评估报告的要求2011)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全学习是成就事业的基石3)4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告6)要注意报告的文字表述语修饰。

2012 人力资源管理师二级考试复习提纲 1 HR 二级考试复习提纲第一章人力资源规划S1.1.1企业组织结构设计一、组织设计原则：（我国 5条、孔茨 15 条、厄威克 8条）1．任务与目标原则 2．专业分工与协作原则 3．有效管理幅度原则 4．集权与分权相结合原则 5．稳定性与适应性相结合原则二、组织结构设计程序：1．分析因素，选择最佳结构模式（根据企业规模、环境、战略、信息沟通）2．根据所选模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3．选择合适结构，进行机构设置 4．将各部门组合，形成特定的组织结构 5．根据环境变化不断调整结构三、组织结构模式选择：1．以成果为中心：事业部制、模拟分权制 2．以任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制 3．以关系为中心：契约制四、组织结构与企业战略的关系： 1．组织结构是企业战略实施的手段2．根据企业战略调整组织结构S1.1.2企业组织结构变革五、组织结构变革的程序：1．诊断：（ 1）调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程（2）组织结构分析：任务确认、分析核心竞争力、分析各种职能的性质和类别（3）组织决策分析（ 4）组织关系分析 2．实施变革：改良式、计划式、爆破式3．企业组织结构评价六、组织结构变革的征兆：1．企业经营业绩下降 2 ．组织结构本身病态的暴露：如指挥失灵，决策迟缓、信息不畅等 3．员工士气低落，合理化建议减少，旷工率离职率上升七、组织变革的阻力、原因及措施：1．阻力：（ 1）生产经营状况恶化（ 2）工作效率降低（ 3）调职离职人数增多（ 4）提出反对理由2．原因：（ 1）习惯了以前的工作方式和组织结构，对变革有不安全感（ 2）思维落后，没有理解组织变革的必要性3．措施：（ 1）组织员工参与变革（拉人）（2）对员工进行培训，使其适应变革后的工作岗位（培训）（ 3）起用年富力强、有创新精神的人才（换人）八、组织变革应注意的事项：1．要仔细研究充分酝酿，避免心血来潮、朝令夕改现象2．先试点后推广3．建立健全规章制度及相关配套工作S1.2人力资源规划的基本程序九、人力资源规划内容：狭义：人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划广义：人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划、薪酬激励计划、培训计划、职业生涯规划、其他十、人力资源规划的作用： 1．满足企业发展战略的需要 2．促进人力资源管理工作的开展 3．协调人力资源管理各项计划 4．提高人力资源的利用率5．使员工个人目标与组织目标一致十一、人力资源规划的环境：内部：企业行业特征、企业发展战略、企业文化、人力资源管理系统外部：人口、经济、科技、文化法律十二、人力资源规划的原则： 1．确保人力资源需求原则 2．与外部环境相适应原则 3．与企业战略相适应原则 4．保持流动性原则十三、人力资源规划的程序（核心：需求、供给、供求平衡） 1．收集企业经营环境、发展战略的信息 2．确定期限，了解企业人力资源现状，准备资料3．定性与定量相结合，进行供求预测 4．制定计划，提出调整措施 5．评价与修正S1.3人力资源需求预测十四、人力资源需求预测的内容： 1．人力资源需求预测 2．人力资源存量与增量预测 3．人力资源结构预测 4．特种人力资源预测十五、人力资源需求预测的作用：1．对组织方面：（ 1）满足组织发展对人力资源的需求（ 2）提高组织竞争力（ 3）是人力资源部门与其他直线部门良好沟通的基础2．对人力资源管理方面：（1）实施管理的依据（ 2）调动员工的积极性十六、人力资源需求预测的局限性：（ 1 ）代价昂贵（ 2）知识匮乏（ 3）环境不确定（ 4）企业内部抵制&影响人力资源需求预测的一般因素：十七、人力资源需求预测包括：（1）现实人力资源预测（ 2）未来需求预测（3）未来流失预测分析S1.3人力资源的需求预测十八、人力资源需求预测的程序：1．准备阶段：（1）构建预测系统：总体经济发展预测、总量与结构预测、预测模型与评估系统（ 2）预测环境与影响因素分析 SWOT 、竞争五要素分析法（ 3）岗位分类（ 4）资料采集与初步处理2．预测阶段：（1）确定职务编制与人员配置，即定编（标准）（ 2）盘点人力资源，统计缺编超编人数（存量）（ 3）讨论得出现实人力资源需求量（标准 - 存量）（4 ）统计退休、辞职等未来人员流失状况（未来流失）（ 5）根据企业发展统计未来需求量（未来需求）（6）汇总得出整体人力资源需求预测结果3．编制需求计划S1.3.2 人力资源需求预测的技术路线和方法十九、人力资源需求预测原理：相关性原理、相似性原理、惯性原理二十、人力资源需求预测方法：1．定性方法：描述法、经验预测法、德尔菲法（问卷调查法、 25 个问题）2．定量方法：（1）转换比率法（短期需求预测）（2 ）人员比率法（ 3）趋势外推法：y=a+b • t (4)回归分析法：y=a+刀bi • xni (5)经济计量模型法： y=f(x1,x2x3…xi…xn) (6)灰色预测模型法(7)生产模型法(8)马尔可夫分析法(9)定员定额分析法：工作定额分析法( N=W/Q • (1+R) )、岗位定员法、设备看管定额法、劳动效率定额法、比率定员法( 10 )计算机模拟法S1.4人力资源供给预测与供求平衡二十一、人力资源外部供给预测影响因素：( 1 )地域因素( 2)人口政策及人口现状( 3)劳动力市场发育程度( 4) 社会就业意识与择业偏好二十二、人力资源外部供给来源：( 1 )大中专院校毕业生( 2)复员转业军人( 3)失业人员、流动人员( 4) 其他组织在职人员二十三、人力资源供给预测步骤： (1)盘点现有人力资源( 2)分析历史数据，得出调整比例( 3)向各部门主管了解人事调整状况( 4)汇总得出内部供给预测( 5)分析外部因素，得出外部供给预测( 6)综合内、外部预测，得出供给预测二十四、内部供给预测方法：1 ．人力资源信息库(1 )技能清单：①员工的工作岗位、经验、年龄②员工的能力、学历、责任③对员工工作表现、提升准备条件的评价④对员工最近一次的工作表现的评价（2）管理才能清单2．管理人员接替模型2007 年例：中层一般高层定员 6 人=年初 5 人+内部提升 1 人中层定员 20人=年初16人-向上提升 1人-流失3人+下层提升 8人直接主管定员 35 人=年初 29 人-向上提升 8 人-流失 1 人+下层提升 8 人+外部招聘 7 人一般定员 130人=年初118人-向上提升 8人-流失4人+外部招聘 24人3.马尔可夫模型二十五、应付人力资源供不应求的方案： 1．将富余人员调往空缺岗位（调整）2．高技术职位：内部培训、外部招聘（晋升与招聘） 3 ．延长工作时间，增加报酬（延时） 4．提高工作效率（提高效率） 5 ．聘用非全日制临时工（临时用工）6．聘用全日制临时工（临时用工）二十六、应付人力资源供大于求的方案： 1 ．永久辞退一些不适合的员工（辞退员工） 2．合并组织机构（机构合并） 3．鼓励内退或提前退休（退休）4．加强培训，提高员工素质（培训，留一部分人在培训中） 5．加强培训，掌握多种技能，自谋职业（培训） 6．减少工作时间，降低工资水平（减时）7．多个员工分担以前一个员工的工作，降低工资水平（降低效率）第二章招聘与配置S2.1 员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理： 1．个体差异原理 2．工作差异原理：工作任务差异、工作职权差异 3．人岗匹配原理：岗位与岗位匹配、员工与员工匹配、工作要求与员工素质匹配、工作报酬与员工贡献匹配二、员工素质测评的类型： 1．选拔性测评（用于选拔人才）特点：（1）强调区分功能（ 2）指标灵活（ 3）过程客观（ 4）标准刚性（ 5）结果为分数或等级2．开发性测评（用于员工培训）以员工素质开发为目的3．诊断性测评（需求层次调查）了解现状查找根源，特点：细致全面、系统性强、结果不公开4．考核性测评（又称鉴定性测评）。