人力资本投资决策

一、人力资本中的成本和收益
3、未来收益价值低于现值 • 一般愿意尽早地付诸消费。 • 将货币收益用于投资，可以得到利息
4、某一段时间（T）的年收益流（B1、B2……）的现值
PV=B1/（1+r）+B2/（1+r）2+B3/（1+r）3+……+BT/（1+r）T
第一节 人力资本培训：基本模型
二、投资培训模型 1、假定
第二节 对大学教育的需求
三 市场对大学入学率的反应
在其他条件相同的情况下，大学毕业生人数增加 会对劳动力市场的可见工资施加一种下压的力 量，而高中毕业生人数的减少又会提高教育水 平较低的劳动者的市场工资。
第三节 教育、工资报酬与离校后人力资本投资
第三节 教育、工资报酬与离校后人力资本投资
一、主要经验
第四节 教育是一项有益的投资吗
终身工 资报酬 的现值
2
工资
受教 育成 本ຫໍສະໝຸດ CCC/2
1
C/2
E* 高中后接受教育年限
E 高中后接受教育年限
终身贴现和他们的总教育成本之间的差额达到最大
第四节 教育是一项有益的投资吗
终身工资报 酬的现值及 成本
PVE2
C接受E*年 教育净收益
C
B
PVE1 A
D F
C/2
1. 随着受教育水平的提高，全日制劳动者的平均工资报酬上升。 2. 工资报酬增长最快的时期发生是生命周期的早期阶段。 3. 年龄-工资报酬剖面曲线趋向以扇型散开。 4. 男性劳动者在年龄-工资报酬剖面曲线比女性劳动者更为凸起。
二、平均工资报酬与教育水平 三、在职培训与年龄-工资剖面曲线的凸起形状
男性劳动者职业工资增长的过程中，三分之二的增长出现于他们参 加工作的头10年。

•
• 8.“战后战败国崛起之迷”。日本、西德是在其次次世界大战中几乎被夷为 平地的战败国。机器、设备、厂房荡然无存，但是在战后二三十年里，这两 个国家的经济却令人惊异地崛起了，这其中又有什么奇妙？
对“经济之谜”的一些解释
–贝克尔指出，劳动并不能用人时衡量，由于与其他人相比，经过 训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非同质， 较高质量的劳动力具有更强的生产力量和更高的生产效率。
3.其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差异扩大， 则要求上大学的人数增加。
4.年龄是影响决策的因素之一，上大学的主要是年轻人
文凭的两种功能
• 第一种功能是承受高等教育能提高人们的生产效率，因 此高学历的人能获得高酬劳。
• 其次种认为学历只是一种觉察哪些员工具有高生产效率 的手段，即信号功能。
• • 4.“工人收入增长之谜”。自50年月以来，美国和西方国家工人实际收入水平普遍得到了
较大幅度的提高，与此同时，劳开工时却大大缩短了。这种变化似乎为凯恩斯的消费缺 乏理论供给了注脚，庇古的福利经济学似乎也得到了验证。但问题是为什么会消失这种 变化？
• 5..“个人收入安排平均化趋势之谜”。美国和其他西方国家的个人收入统计 资料说明：进入20世纪以后，特殊是其次次世界大战完毕以来，这些国家的 个人收入安排之间的差异呈现出逐步缩小的趋势。而无论是从累进税制，还 是从公共转移支付，均难以对此做出合理的解释。在这个趋势中，肯定存在 着某种或某些深层次的缘由和必定性，等待着经济学家们进展挖掘。
率差异
• 信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值
雅各布·明塞尔 在收入安排和劳动力市场行为等问题的争 论过程中开创了人力资本的方法，代表作为《人力资本 投资与个人收入安排》。其奉献如下：

(二)在职培训的成本与收益
成本包括: 1. 直接成本 2. 受训者参加培训的机会成本 3. 利用机器或有经验的职工从事培训活动的 机会成本 收益主要表现为:受训者生产率的提高
(三)在职培训投资的成本及收益安排
1. 一般培训的成本与收益分摊方式 由员工承担并享有其收益.员工在接受培训期间接受一种 与较低生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的 市场工资率),同时在培训以后又获得与较高的生产率相 对应的较高工资率(高于不接受培训情况下所可能获得市 场工资率) 2. 特殊培训的成本和收益安排 员工与企业共担,即在培训期间,受训者因接受培训会导 致其生产率比不接受培训时要低,企业既不按员工在接受 培训时的较低生产率来支付工资,也不按员工不接受培训 时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率,而是向员 工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资 率. 在特殊培训完成后,企业向员工提供一种介于培训前和培 训后两种生产率之间的生产率相对应的工资率.
贝克尔的在职培训模式
企业培训决策:企业面临着通用培训带来的风险;也 可能从降低培训中收益.对于通用技术培训而言,培 训者在不离开原企业的情况下,可以提高企业的劳动 生产率;但是被培训者一旦离开企业,培训投资者则 得不到投资收益,而随着人才流入,则会给其他企业 带来劳动生产率的提高.因此,为通用技术所进行投 入的企业,面临着外部性风险. 企业如何防止外部性的产生: 不让受过培训的人才流失 不提供通用技能培训的投入,或者 通过成本分担的方式,解决通用技能培训投入问题 贝克尔的企业在职培训投入基本原则:谁受益,谁花 钱;共同受益,共同花钱
2.人力资本投资模型
资本的特性:在现期支出费用或成本,而 其目的是通过增加未来时期的收益或收入, 而在更大程度上补偿这些成本. 人力资本投资的特点:当一个人为教育和 培训在现期支付费用时,那么他必然期望 能够通过这些活动提高知识和技能水平, 并最终增加其未来收入.

２、经验公式法
找出影响职工在职培训收益的指标，经 多次回归得出经验回归公式：
Ｕ＝ＴＮdt SDt-N C
四、企业人员内部流动投资收益分析
内部人员流动的投资回报率
Ｂ＝（Ｂi-Be)/C
净现值法
流动的净收益现值＝流动带来收益的贴现值 －流动引起的成本
五、企业医疗健康投资收益分析
卫生保健服务量法 企业职工发病率变化法
二、企业职工在职培训投资收益分析
职工在职培训收益的直接计算 间接计算
１、在职培训投资收益的净现法：
NPV

t 1
n
n It Qt t 1 r t 1 t 1 r
确定资金成本 确定培训受益期限 确定现金的流入量
三、企业职工在职培训投资收益分析
职工在职培训收益的直接计算 间接计算



1.资料 假定07年企业在招聘过程中，采用不同招聘方法的经济 资料如下 （1）2007年，实际招聘10人。 （2）在招聘过程中如果采用两种方法，方法一为面试， 其有效性指标根据表6-1可知为0.14；方法二采用测试， 其有效性指标为0.36。 （3）不同应聘者实际工作绩效的差别根据工作记录为 5250.44元/年。 （4）被录用者在招聘过程中的平均测试成绩为1.4520 （5）全部申请者人均成本在采用方法一时为30元；在 采用方法二时为311元。 （6）录用率为18%，即采用方法三的全部申请人都参加 两种测试。
在净现值大于0与小于0两侧各找出一个贴现率（两贴现
r
r r （r->r+)
4、投资回收期法—不考虑资金的时间价值的方法。 5、会计收益法
投资回收期＝投资额／每年现金净收入量 会计净收益＝投资总收益－原始投资 会计收益率＝投资净收益／原始投资