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电力企业人力资源管理存在的问题及对策第一章：绪论1.1 研究背景1.2 研究目的和意义1.3 研究方法第二章：电力企业人力资源管理现状分析2.1 电力企业人力资源管理的重要性2.2 电力企业人力资源管理的现状2.3 电力企业人力资源管理存在的问题第三章：电力企业人力资源管理存在的问题3.1 招聘渠道单一，人才争夺激烈3.2 岗位需求和人才培养脱节3.3 绩效考评不科学，无法激励员工3.4 工资福利待遇不公平，影响员工积极性3.5 企业文化和员工价值观不匹配第四章：电力企业人力资源管理对策4.1 优化招聘管道，拓展人才渠道4.2 岗位需求模型建立，科学制定人才培养计划4.3 建立全面科学的绩效考评体系4.4 合理制定员工薪酬福利政策，提升员工满意度4.5 打造适合企业发展的企业文化，促进员工价值观匹配第五章：总结与展望5.1 对研究成果的总结5.2 研究不足和展望未来研究方向第一章：绪论1.1 研究背景随着经济全球化的深入发展，电力行业也不断迎来新的挑战和机遇。
在这个新时代，企业的竞争力已经从单纯的资本、技术等方面转变为人力资源的高效利用。
因此，电力企业人力资源管理问题成为当前电力企业需要重视和解决的重要问题之一。
在市场竞争日益白热化的情况下，电力企业在人力资源管理方面的不足之处越来越受到关注和重视。
1.2 研究目的和意义本论文旨在探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策，以期帮助电力企业解决人力资源管理方面存在的诸多问题，增强企业自身的竞争力，提高员工的满意度和忠诚度。
本论文的研究意义主要体现在以下几个方面：一方面，通过对电力企业人力资源管理存在的问题及对策的论述，可以为电力企业的人力资源管理提供借鉴和参考，使其更好地利用和管理人力资源，提高企业整体素质和市场竞争力。
另一方面，针对电力企业人力资源管理问题的研究，也可以为其他行业的人力资源管理提供理论和实践借鉴，是推动企业管理和经济发展的重要一环。
亚州（澳门）国际公开大学UNIVERSIDADE ABERT A INTERNACIONAL DA ASIA (MACAU) Asia International Open University (Macau)工商管理硕士学位论文开题报告学员姓名：蔡虹学员编号：G0703-1501-0431论文题目：东江环保公司人力资源管理研究呈交日期：2007年8月10日导师姓名：陶铁胜教授第一章绪论1.1 选题的背景人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本前提。
国民经济发展，依赖于资源要素，支撑现代经济增长的主要经济资源为：物质资源、资本资源、信息资源和人力资源。
在诸项经济资源中，人力资源是第一资源，是现代经济增长的战略资源，是作为现代科学技术知识的发明创造者和物质载体，是现代经济增长的决定因素。
对于企业来说，人力资源是企业最重要的资产，是企业最宝贵的稀缺资源，人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力是企业持续发展的动力和活力所在。
东江环保公司近三年来，每年根据公司发展需求，分步骤的实施了系列人力资源管理优化方案。
2004年，初步建立了薪酬福利体系和绩效管理体系，逐步在总部和分子公司推行运作，使得东江薪资的确定和调整有了明确的制度可遵循。
同时，开始打破东江公司原有大锅饭管理形式，初步实施绩效管理，以基层人员为主要实施对象，提高了员工工作积极性。
2005年，东江环保把人力资源重心放在薪酬绩效体系的深化管理和人事系统搭建上。
公司通过外部薪酬水平调查，重新修订了集团公司薪酬体系，提高了部分职位的工资标准。
同时开始搭建集团公司人事系统，从基础性工作统一化规范化管理着手，在集团公司内部建立起统一的管理模式，加强了总部和分子公司的信息交流和内部控管，以促进分子公司人事管理工作的规范化，并为集团人力资源政策和方案的推进打下基础。
2006年，东江环保对人力资源管理体系中比较薄弱的培训体系和福利体系，进行了改善，初步建立了东江培训体系，让员工逐渐加强了自我提升学习的意识，在东江公司逐步营造出学习氛围，为建立东江学习型企业打下基础。
人力资源管理相关文献综述以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】中行分行柜员人力资源管理困境探析【第一章】中行LY分行柜员流动问题探究绪论【第二章】人力资源管理相关文献综述【- 】LY分行柜员访谈目的、内容及资料整理【】中国银行分行柜员流失问题原因分析【第四章】中行LY分行柜员岗人力资源管理问题对策【结论/参考文献】中国银行柜员岗员工管理研究结论与参考文献第 2 章文献综述相关概念银行柜员柜员，这是我们平时经常接触的一个职业群体，占到了银行从业人员的1/3.对于银行柜员的界定分为两个阶段：一是分前台柜员与后台柜员，二是现金与非现金柜员。
在行业起始阶段，柜员一般分为前台柜员与后台柜员，前者主要是负责顾客的柜面业务，包括查询、咨询以及转账、汇兑等一些操作业务，后者主要是指进行非面对面的票据交换、顾客联行、内部账务等业务，同时负责对前台业务的审核、授权、确认等。
前台与后台柜员的区分是进行相互监督与制衡的重要手段。
后来柜员分为现金柜员与非现金柜员，现金柜员就是我们平时办理个人业务时通过物理玻璃将柜员与顾客分开的柜员，俗称高柜；非现金柜员是开放区域办公的柜员，一般办理信贷、对公以及中间业务等，俗称低柜。
目前中行LY 分行基本上是采用这样的划分。
随着竞争的加剧，出于成本节约的考虑，现在的柜员大都是综合柜员：服务对象为柜台顾客，处理的业务类型有现金结算业务、货币结算业务、开户转账业务等，能够编制各式报表与业务凭证保障基础性会计业务的顺利开展，提供销户、变更顾客账户有效信息的银行一线员工。
综合柜员发展比较好的是兴业银行、民生银行等全国性股份制银行。
银行柜员工作特征对于一类职业特征的描述，使用工作特征理论再合适不过。
本文使用Hackman & Oldham 开发工作特征模型理论进行分析。
工作特征模型描述的是工作特征与个人对工作反映关系的一套系统理论。
人员素质测评理论与方法各章重点第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
护理管理学第一章绪论1、管理：是管理者通过计划、组织、人力资源管理、领导、控制等各项职能工作，合理分配、协调组织内部一切可调用资源，与被管理者共同实现组织目标（宗旨），并取得最大组织效益的动态过程。
2、管理的内容包括：管理职能、管理对象和管理方法3、管理职能的5个方面包括：计划、组织、人力资源管理、领导、控制。
【计划是前提，组织、领导时保证，人力资源管理是关键，控制是手段】4、管理对象包括人、财、物、信息、技术、时间、空间等一切资源，人力资源是保持组织有效运作的首要资源。
5、行政管理方法是最基本、最传统的管理方法。
6、护理管理：是指以提高护理质量和工作效率为主要目的的活动过程。
WHO对护理管理的定义是：护理管理是为了提高人们的健康水平，系统地利用护士的潜在能力和其他相关人员、设备、环境和社会活动的过程。
7、关系和时间是医院护理管理行为的核心。
7、护理管理的特点是：广泛性、综合性、实践性、专业性8、护理管理学是管理科学在护理管理工作中的具体应用，是在结合护理工作特点的基础上研究护理管理活动的普遍规律、基本原理和方法的一门科学。
9、护理管理的任务：护理行政管理、护理业务管理、护理教育管理、护理科研管理10、护理管理者：是从事护理管理活动的人或人群的总称，具体是指那些为实现组织目标而负责对护理资源进行计划、组织、领导和控制的护理人员。
第二章管理理论和原理、泰勒科学管理理论：泰勒被称为“科学管理之父”，科学管理理论的基本出发点是通过工作方法的科学研究、法约尔被称为“现在经营管理之父”，他区别了经营和管理，将管理活动从经营职能中提炼出来，成为经营、韦伯被称为“行政组织理论之父”，提出了行政组织理论，理论出发点在于行政管理方面，从行政管理的角【应用：如三级医院实行护理部主任--科护士长--护士长三级管理制度，上下级关系是明确的，由组织层级和组织结构决定了护理管理者管理权限的大小，因此必须慎重考虑管理幅度和管理层级】4、行为科学管理理论代表包括梅奥的人际关系理论、麦格雷戈的“X-Y”理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等、梅奥的人际关系理论：护理管理者应充分认识到护士是社会关系中的“人”而非简单的“经济人”。
第一章绪论1。
1研究背景随着人类社会的进步，世界经济也不断向前发展。
18世纪英国开始的产业革命拉开了世界工业化的序幕,并由此使人类社会迈入了工业社会.20世纪工业化的迅猛发展,世界经济得到了极大的提高。
虽然20世纪初的两次世界大战给世界经济带来了严重的打击，但是二战结束后，全球的经济快速的恢复并实现了更高的发展成就。
特别是20世纪末，强劲发展的经济全球化，已经极大地改变了并正在继续改变着世界各国和全球经济的运行方式、运行特征，促进了世界经济的蓬勃发展.世界经济的快速发展,也反映了企业的发展。
特别是跨国公司的出现又极大地推动了世界经济的前进.而随着科学管理理论、组织管理理论、行为管理理论及各种现代管理理论的产生，企业管理的各种思想、方法等越来越科学规范，也促进了全球企业的发展。
正是经济与企业的快速发展，企业间的竞争也越来越激烈.特别是20世纪90年代以来，企业对人才资源的竞争尤为明显。
或者说，当今世界的企业竞争，说到底是人才的竞争。
企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。
在这种趋势下，人力资源管理越来越为企业所重视.无论是人力资源管理理论的发展，还是企业人力资源部门的建设都有较大的进步.人力资源管理体系的成熟促进了企业对招聘的新要求，这也是在经济发展形势下企业对人才要求越来越高的影响.不过在人力资源管理的研究范畴中，薪酬管理、绩效评价与人力资源开发等方面有较深的研究，而在招聘管理方面，除了对面试有相应的研究外，缺乏对招聘管理的系统性研究与评价，使得招聘管理未能完全的发挥其应有的作用。
1.2研究方法本文在对招聘管理的概述及基本内容研究的基础上，提出了建立基于“平衡计分卡”思想的企业招聘管理的评价指标体系，并采用层次分析法对指标体系赋予权重。
并通过某公司的招聘管理现状对评价体系进行实证分析。
1.3研究的框架结构本文的框架结构如图1—1所示。
第一章绪论,介绍了论文的研究背景、研方法以及框架结构；第二章招聘管理的概述,主要是对招聘管理的概念、招聘理在人力资源管理中的地位与作用、招聘管理的核心与原则以及影响招聘管理因素进行概述；第三章招聘管理的基本工作及存在问题，企业招聘的计划准招聘工作的实施、招聘的后续工作以及企业招聘工作中普遍存在的问题四方面行阐述；第四章企业招聘管理的评价体系分析,主要时在现有的招聘管理评价标体系的基础上,建立基于“平衡计分卡”思想的指标体系以及确定指标权重层次分析法；第五章招聘管理评价体系的实证研究是通过对天津某公司招聘管现状对评价体系的实际运用；第六章总结与展望,对文章的小结以及对企业招管理提出一些建议以促进企业招聘管理的发展。
第一章绪论单选题1、管理既是一门科学，又是一门艺术。
这里的艺术是强调管理的（ C ）A．复杂性 B．有效性C．实践性 D．精确性2、“由社会生产关系决定，反映一定社会形态中统治阶级的要求，受到生产关系或经济基础的影响和制约，按统治阶级意志调整人们之间的相互关系，维持和完善生产关系。
”这描述的是管理的（）A 科学性B艺术性C 自然属性D社会属性3、决定管理社会属性的是（）A 生产方式 B生产力 C生产关系 D上层建筑4、越是组织的上层管理者，所做出的决策越倾向于自身优势的变化而变化（）A 战略的、程序化的、肯定的决策B 战术的、非程序化的、风险的决策C战略的、非程序化的、风险的决策D战略的、非程序化的、肯定的决策5、管理是制造产品的劳动过程，它同生产力和生产活动相联系。
这是指管理的( )A．政治属性 B．管制属性C．阶级属性 D．社会属性6、管理学的学科性质是（）。
A自然科学 B社会科学 C经济科学 D边缘科学7、管理者传播者的角色属于（）A.人际角色B.信息角色C.决策角色D.领导角色8、随着主管人员由低到高的升迁过程，其工作性质也逐渐变得( )。
A．具体、技术性很强 B．抽象、战略性很强C．模糊、技术性很强 D．具体、战略性很强9、在一场胜败攸关的与敌交锋中，某炮兵连长亲自充当阻击炮手，英勇无比地发挥了他在前些年炮兵生涯中超群的炮击本领，战胜了敌人。
在庆功会上这位一心等待着褒奖的炮兵连长不曾料想竟得到了撤职的处分。
对这件事的最合理解释是（）A．该军领导因不了解炮兵连长的表现而错误地处分了他B．炮兵连长过分邀功自傲，激怒了该军领导C．炮兵连长的英勇战斗行动不符合军事指挥官的职责要求D．炮兵连长没有成功地培养出杰出的炮手10、作为一名中层管理人员，要肩负许多方面的管理职责。
下列几项职责中，不属于中层管理者的工作范围( )。
A．与下级谈心，了解下级的工作感受B．亲自制定有关考勤方面的规章制度C．经常与上级部门沟通，掌握上级部门对自己的要求D．对下级的工作给予评价并及时反馈给本人11、美国管理大帅彼得·德鲁克说过：“如果你理解管理理论，但不具备管理技术和管理工具的运用能力，你还不是一个有效的管理者；反过来，如果你具备管理技巧和能力，而不学管理理论，那么充其量你只是一个技术员。
人力资源评价指标体系建设研究第一章：绪论近年来，随着企业竞争的加剧和人力资源管理的重要性不断凸显，企业越来越关注如何通过评价指标来提高人力资源的质量和效益。
因此，建立一套科学合理的人力资源评价指标体系已成为当今企业发展的必然趋势。
本文旨在探讨人力资源评价指标体系建设的相关问题，为企业提供合适的构建方案，实现企业人力资源管理的优化与升级。
第二章：人力资源评价指标体系的概念与意义2.1 人力资源评价指标体系的概念人力资源评价指标体系是指基于企业自身的战略和业务需要，从人力资源管理的角度出发，设计出能够有效描述人力资源现状、发展趋势、优化策略和效果的一组指标集合。
这些指标可以用于反映人力资源管理的各个方面，从而对企业整体的人力资源能力及肌体执行力进行评价。
2.2 人力资源评价指标体系的意义构建科学合理的人力资源评价指标体系，对企业的发展和竞争力提升具有重要意义。
首先，评价指标体系能够帮助企业了解和把握人力资源运营的全貌，及时有效地调整和优化人力资源管理体系。
其次，指标体系可以提高人力资源管理的科学性和效率，为企业长期规划和战略布局提供有力支撑。
第三章：人力资源评价指标体系的构建3.1 确定指标体系的目标对于企业来说，人力资源评价指标体系的目标应该基于企业的战略和业务目标，能够反映岗位职责、绩效规划、培训发展、分布薪酬、福利保障等各个方面。
企业需要明确指标体系的目的，例如：- 量化人力资源的质量和效益；- 反映哪些关键人力资源管理因素；- 评估人力资源策略的有效性和实施效果。
3.2 设计指标体系的框架基于确定的指标体系目标，企业需要设计出指标体系的框架，并进行分类归纳。
一般来说，指标体系应分为人力资源总体评价指标和人力资源管理各方面的子评价指标。
人力资源总体评价指标包括：人力资源质量、人力资源规模、人力资源成本和人力资源效益四个方面。
子评价指标根据具体的人力资源管理需要进行设计，例如：员工满意度、培训投入、劳动生产率等。
第一章 绪 论 人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。目前其丰富的内涵和对组织发展所起的 战略性作用， 已经越来越多地为各界有识之士所意识到。本章作为人力资源管理的绪论，将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势。目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。
第一节 人力资源概论 一、人力资源的定 1. 什么是人力资源 对于人力资源，不同的人有不同的理解。有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源；还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。我们认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程，并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力。也有一部分人，由于某些原因，暂时不能直接参加特定的劳动，必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力， 这就是潜在的劳动能力。 对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程，这就是潜在人力资源的开发过程。对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程。由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。
2. 人力资源与其他相关概念 （１）■人口。人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。在人口范围内，有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。
（２）■劳动力。劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
（３）■人才。人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源少，但其质量较高。目前，什么是人才尚无统一的说法，只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能和专长的劳动力。至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以学历学位、专业技术职称和各种专业技术证书或资格证书作为认定标准的。那么，哪一级的学历学位、技术职称或专业技术证书才被认定为人才呢？这在我国又以不同地区的具体情况和具体认定方法为准。假定在内陆不发达地区，人才比较少，或许中专学历以上者、初级技术职称以上者或四级技术工人等级以上者就可以被认定为是人才。而在沿海发达地区，人才比较多，或许必须是大学学历以上者、中级技术职称以上者、或者是六级技术工人等级以上者才可以被认定为人才。但是不管怎么说，人才都是当地人力资源中的高层次部分。 人口、人力资源、劳动力和人才资源的关系如图1-1-1所示
图1-1-1 人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系 二、人力资源管理的内涵 我们通常所说的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。宏观意义上的人力资源管理，是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。本书所涉及的，是微观的即企业的人力资源管理。企业人力资源管理系统的主要内容如图1-1-2所示。
图1-1-2 人力资源管理系统 图1-1-2表明，企业的人力资源管理， 首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。然后， 在人力资源管理计划的指导下， 进行工作分析，制定工作描述和工作说明书；根据工作分析，招聘并且配置员工；在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径；在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行；当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划；在绩效评估以后，要对员工进行激励。 包括薪酬方面的激励、 福利方面的激励和精神等其他方面的激励。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对于绩效评估中表现出来的具有这种或那种缺陷但企业今后发展又需要的员工，企业要进行培训，帮助他们提高知识水平、增进技能，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的需要。最后，根据人力资源系统的整个运作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。
三、人力资源管理在企业发展中的战略作用 1. 人力资源的特点 （１）■人力资源的主动性。人力资源是诸多生产要素中唯一具有主动性的生产要素。人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。因此，人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。人力资源的主动性主宰了生产力的整体效应和发展过程。
（２）■人力资源的时效性。人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。在少年儿童时期，人力资源的投资始终存在，但却不能提供现实的产出；在青壮年时期，人力资源开始了产出，并不断增加产出的质与量；到了老年时期，人力资源的产出量又由于人的体力与精力的下降而在总体上有所下降，甚至丧失劳动能力、退出人力资源范围。可见，考察人力资源的时效性，可以有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出，延长人力资源的作用期间。
（３）■人力资源的可再生性。人力资源是“活”的资源。一方面，通过人口的繁衍， 人力资源不断地再生产出来， 世世代代延续下去；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，又可以通过休息和补充能量而得到恢复。进一步而言，如果人的知识技能陈旧了、过时了，也可以通过培训和学习等手段得到更新。因此，人本身、人的体能与知识技能，都是可以再生的。保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的开发与利用。
2. 人力资源管理的地位和作用的变化 人力资源管理在企业经济活动和 长期发展中的地位， 多少年来几经变化，而且是呈提高的趋势。人力资源管理的功能，也同样经历了一个不断提高的过程。 在20世纪40年代，担任管理员工工作的，本身也就是一般的员工，其管理的功能，仅仅是一些最一般的档案记载，例如人员进出、 工资发放情况等。严格说来，在20世纪40年代，还谈不上对人的管理，充其量不过是对人的有关情况的记录。 20世纪50年代，较普遍地有了对员工的制度上的管理。也就是企业制定了各种各样的让员工遵守的制度，由工头监督员工执行。这时，工头自然而然成了员工的管理者， 员工只是在工头的控制监督下被动地按制度干活而已。因此，在20世纪40～50年代，员工是被当作机器来管理的。 20世纪60年代， 开始有了较现代意义上的人事管理， 包括员工档案管理、员工工资管理、员工制度管理、员工招聘与辞退管理等一系列的管理内容。而管理者也升格为最初的普通管理者，比如人事科长，人事专员等等。 20世纪70年代， 企业开始重视人的因素， 意识到应当注意协调员工关系，避免内部冲突，加强企业内的人际沟通。因此，协调员工关系就成了人事管理中十分重要的一个方面了。这时候，担任企业人事管理工作的，已经是企业的中层经理，即企业人事部门的经理。 20世纪80年代，人力资源管理问世。从人事管理到人力资源管理，并不是名词上的变换， 而是在员工管理上具有实质性意义的改变。人力资源管理，不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源计划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较系统的人力资源管理系统，更为重要的是，在对人的认识上，第一次变被动为主动。 在20世纪80年代的之后的人力资源管理中，员工成了企业宝贵的人力资源，这种宝贵的资源具有巨大的潜力。开发和运用这一资源，对企业来说具有特别重要的意义。员工主动性与积极性的发挥，又与企业的文化、企业的目标和企业最高层的理念等等密切相关。因此，在这一时期，企业中管理人力资源的，已经是企业的高级管理者，如人力资源总监等。由高层管理者担任人力资源管理者的目的，就是为了从企业领导层起，重视人力资源管理，开发企业的人力资源。 到了20世纪90年代，许多企业已经意识到，人力资源管理不仅对企业的经营与发展起重要的作用，而且还起着决定企业命运的战略性作用。如果将传统的人事管理与人力资源管理及其战略作用作一对比，我们可以清楚地看到两者之间的区别。见表1-1-1。
表1-1-1 传统人事与现代人力资源管理的比较
第三节 21世纪人力资源管理的新趋势 20世纪末，世界经济环境发生了重大变革。这种变革不仅使组织处于一个更加激励的竞争环境，也使得人力资源管理面临着巨大的挑战。人力资源管理工作如何支持组织战略目标的实现，如何保证组织在快速变化的环境中不断发展并具有持续竞争优势，这成为组织中人力资源管理的新问题。
一、人力资源管理面临的挑战 20世纪90年代开始，世界经济环境发生了重大变革。经济全球化步伐日益加快，区域经济一体化趋势显著，跨国公司对世界经济的影响不断增强，科学技术突飞猛进，企业竞争日趋激烈，使人力资源管理面临着一系列巨大挑战。
1.经济全球化对人力资源管理的影响 日益加快的经济全球化进程正在深刻地改变着世界经济的面貌。经济全球化加剧了市场的竞争，市场的多变要求企业能迅速做出反应。企业为了生存和发展，需要不断根据市场的变化调整组织目标和经营战略，人事战略能否适应组织战略的变化，就成为组织目标能否实现的关键。 经济全球化导致物质资源、资本甚至人力资源在世界范围内重新优化配置，跨国公司日益成为推进全球性生产要素重新配置与地区产业结构调整的重要角色。全球化加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区的流动，大大改变了劳动力市场的面貌。 经济全球化还促使企业间并购与重组在更广的范围内产生。并购与重组对人力资源管理产生了巨大影响。人事部门需要根据组织目标和经营战略的调整对组织进行重新设计，对人力资源进行重新配置。 经济全球化还给人力资源管理工作 带来许多新问题。 对于一个跨国公司，地域上的分散，以及法律和价值观的差异，都对人力资源管理提出了挑战。人力资源管理专业人员也必须学会应对各种就业法律以
