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工作规范是job specification的音译，还不完全一样。
日文中工作描述就是给工作画像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。
工作说明书的主要内容主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可以写在工作说明书中。
工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。
为什么要写工作说明书1.人员管理便于员工理解职位所要求的能力、工作职责、衡量的标准，让员工有一个可遵循的原则。
便于上级对员工进行考核。
工作说明书就是衡量标准。
2.绩效考核工作说明书使绩效考核有章可循。
3.招聘比如要招一个部门主管，首先就要了解这个职位需具备哪些条件，要写一个招聘申请表，给人力资源部来安排，这些职位的要求都可以参照工作说明书来做。
4.培训在做培训需求调查或培训课程设计中，易于理解这个职位做哪些工作以及职位之间的差异。
5.人力资源规划人力资源经理和一线经理在进行交流的时候，或在做人力资源规划的时候，也要用到职位说明书。
第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估（上）1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估（下）1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作（上）1.什么是职位描述2.职位说明书的内容（一）第六讲职位描述及具体操作（下）1.职位说明书的内容（二）2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量规范4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？___________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ ______一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
第一讲招聘为企业带来竞争优势第二讲建立经理必备的招聘技能第三讲职位分析与职位评估〔上〕第四讲职位分析与职位评估〔下〕第五讲职位描述及具体操作〔上〕〔一〕第六讲职位描述及具体操作〔下〕〔二〕第七讲选才的作用及选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项3.怎样区分“事实〞和“谎话〞第九讲面试的目标和面试的围度第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧第十二讲专业结构化面试后续工作第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业开展中的作用？___________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ ______一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。
一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。
也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更适宜的人选。
招聘如何为企业带来竞争优势人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫?人力资源冠军?〔Human Resource Champion〕，在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。
在此之前，人力资源部门叫人事部〔Human Management〕。
May you experience the deep malice in this world as soon as possible, and then start the happy life of loving him and who.通用参考模板（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）张晓彤招聘与面试技巧讲义招聘与面试技巧松下幸之助说：企业即人。
企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。
招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。
1.掌握职位分析的内容与方法2.有效运用职位评估3.编制完备的职位说明书4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项5.辨识面试中的“事实”与“谎言”6.根据目标和围度设定面试计划7.掌握结构化面试的方法与技巧8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免职位分析与职位评估职位描述及具体操作选才的作用及选才的方式为什么要进行职位分析什么是职位分析职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。
职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。
为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。
具体表现：1.基本信息包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。
招聘与面试技巧松下幸之助说：企业即人。
企业旳兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于与否具有一支高素质旳员工队伍。
招聘与面试作为企业人才队伍建设旳第一关，对于企业旳长远发展起着十分重要旳作用。
因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要旳优秀人才是现代职业经理人必备旳基本素质。
★课程目旳——通过学习本课程，您将实现如下转变1.掌握职位分析旳内容与措施2.有效运用职位评估3.编制完备旳职位阐明书4.熟悉面试旳每个流程及流程中旳注意事项5.辨识面试中旳“事实”与“谎言”6.根据目旳和围度设定面试计划7.掌握构造化面试旳措施与技巧8.认清招聘和选才误区并有效旳加以防止第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘怎样为企业带来竞争优势招聘旳流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您怎样认识招聘工作在企业发展中旳作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人认为，人力资源部旳工作中，招聘最轻易：不外乎筛选简历、面试、告知来上班。
而一位做了人力资源工作旳专家认为，招聘或选才恰恰是最难旳，招聘就像一场冒险、一场赌博。
一场不正规旳招聘，例如通过会面、谈话来确定人选，这种招聘旳可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完毕整个流程，这样旳成功率也只有66%。
也就是说，工作做足了才刚刚及格。
因此，整个招聘与选才旳过程就像打仗同样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业某些，才能招到更合适旳人选。
招聘怎样为企业带来竞争优势人力资源管理旳鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这样一种词，就是Human Resource旳简称，即人力资源。
时代光华管理课程—人力资源系列松下幸之助说：企业即人。
企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。
招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
潇湘墨人整理时代光华管理课程全套讲义680门WORD版完美编辑史上最全最新随意复制粘贴打印共享给您QQ：80530511招聘与面试技巧□课程意义：松下幸之助说：企业即人。
企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。
招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。
□课程目标：☆掌握职位分析的内容与方法；☆有效运用职位评估；☆编制完备的职位说明书；☆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；☆辨识面试中的"事实"与"谎言"；☆根据目标和围度设定面试计划；☆掌握结构化面试的方法与技巧；☆认清招聘和选才误区并有效的避免。
□课程对像：☆企业高层经理☆人事经理、培训经理☆企业中层管理者☆国家机关以及事业单位的领导者★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估（上）1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估（下）1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作（上）1.什么是职位描述2.职位说明书的内容（一）第六讲职位描述及具体操作（下）1.职位说明书的内容（二）2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】·招聘如何为企业带来竞争优势·招聘的流程及误区·内部招聘与外部招聘【自检】：您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？✌___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
千里之行，始于足下。
202X年张晓彤招聘与面试技巧精华讲义202X年张晓彤招聘与面试技巧精华讲义一、招聘与面试技巧的意义招聘与面试技巧对于企业来说至关重要，因为它直接影响到企业能否招到合适的人才，提高企业的竞争力。
对于求职者来说，掌握招聘与面试技巧可以增加求职成功的概率，提升职业发展。
二、招聘与面试技巧精华1. 招聘技巧- 提前制定招聘计划：根据企业的发展需求和岗位需求，提前制定招聘计划，包括招聘岗位、招聘数量、招聘渠道等。
- 清晰的招聘需求：明确招聘岗位的需求，包括薪资待遇、岗位职责、任职要求等，确保招聘岗位的需求清晰明确。
- 深入挖掘人才：除了传统的招聘渠道，还可以通过校园招聘、社交媒体招聘等方式，深入挖掘人才，增加招聘的成功率。
2. 面试技巧- 提前准备：在面试前，对应聘岗位的相关知识和技能进行充分的准备，包括了解企业背景、行业动态等。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
- 标准化面试流程：制定一套标准化的面试流程，包括面试时的问答环节、测试环节等，以保证每位应聘者都能接受相同的面试环境和流程。
- 提问技巧：在面试中，提问是评估候选人能力的重要环节。
合理的提问可以更好地了解候选人的能力和潜力。
提问时要简明扼要，重点突出。
- 注意观察与分析：在面试过程中，要注意观察应聘者的表情、姿态、语言等非语言信号，并结合应聘者的回答进行分析，综合评估其能力和适应性。
- 及时反馈：面试后，应及时向应聘者提供面试结果和反馈，让应聘者了解自己的优势和不足，并及时调整自己的求职策略。
三、总结掌握招聘与面试技巧的精华是提高招聘与面试效果的关键。
企业应制定招聘计划，明确招聘需求；面试时要提前准备，采用标准化的面试流程，并注意观察与分析；及时向应聘者提供反馈，让其了解自身优势和不足。
通过有效的招聘与面试技巧，企业将能吸引到更多的合适人才，提高企业的竞争力。
求职者也应通过掌握招聘与面试技巧，提高自身竞争力，增加求职成功的概率。
张晓彤招聘与面试技巧讲义张晓彤招聘与面试技巧讲义招聘与面试技巧松下幸之助说：企业即人。
企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。
招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。
1.掌握职位分析的内容与方法2.有效运用职位评估3.编制完备的职位说明书4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项5.辨识面试中的“事实”与“谎言”6.根据目标和围度设定面试计划7.掌握结构化面试的方法与技巧8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免职位分析与职位评估职位描述及具体操作选才的作用及选才的方式为什么要进行职位分析什么是职位分析职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。
职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。
为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。
具体表现：1.基本信息包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。
2.设立岗位的目的这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。
3.工作职责和内容这是最重要的部分。
我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。
在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。
招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。
招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。
第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。
一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。
也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
招聘如何为企业带来竞争优势人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。
在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。
Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。
人们为什么找工作“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。
张晓彤——招聘与面试技巧招聘与面试技巧松下幸之助说：企业即人。
企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。
招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。
1.掌握职位分析的内容与方法2.有效运用职位评估3.编制完备的职位说明书4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项5.辨识面试中的“事实”与“谎言”6.根据目标和围度设定面试计划7.掌握结构化面试的方法与技巧8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免职位分析与职位评估职位描述及具体操作选才的作用及选才的方式为什么要进行职位分析什么是职位分析职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。
职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。
为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。
具体表现：图3－1 职位分析是人力资源管理的基础性♉职位分析是进行招聘录用的前提和基础在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。
♉职位分析评估的基础职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。
♉职位分析是人员定编的基础一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。
♉职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。
♉职位分析是进行人员培训与人员开发的依据在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析。
♉职位分析是进行职业生涯规划的一个内容在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。
♉职位分析也是晋升考核的依据职位分析的内容1.基本信息包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。
2.设立岗位的目的这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。
3.工作职责和内容这是最重要的部分。
我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。
在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。
4.职位的组织结构图组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。
5.职位的权力与责任（1）财务权：资金审批额度和范围。
（2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。
（3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。
（4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。
（5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。
（6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。
（7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。
（8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。
6.与工作关联的信息就是这个职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。
7.职位的任职资格（1）从业者的学历和专业要求。
（2）工作经验。
（3）专业资格要求。
（4）专业知识方面要求。
（5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。
（6）个性要求：这一项是选择性的。
还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等，也可以在其它要求里做注明。
（7）与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。
8.职位的工作条件如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。
是不是需要经常出差，出差的频率；这个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。
还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。
有的还要对经济和政治上的危险进行列举。
9.职位需使用的设备和工具比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。
10.劳动强度和工作饱满的程度比如说工作姿势，是坐着还是站着，有没有弯腰等等。
对耐力、气力、坚持力、控制力、调整力的要求。
是否要执行倒班制度，实行弹性的工作时间还是固定的工作时间，还是综合的计时制等等。
工作饱满程度是指是否要经常超负荷工作，要不要经常加班，还是刚刚达到饱满程度，或是半负荷，甚至说超低负荷。
可以听一听任职者的建议，从而确定人员编制。
11.工作特点一是工作的独立性程度。
有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。
而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。
二是复杂性。
要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。
需要创造性还是不能有创造性。
12.职业发展的道路这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位，这些有助于未来做职业发展规划时使用。
13.被调查人员的建议向被调查人员提出一些开放式的问题，比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理，在业务上是否做一些调整？”请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。
序号内容概略（1）基本信息（2）设立岗位的目的（3）工作职责和内容（4）职位的组织结构图（5）职位的权力与责任财务计划决策建议管理自我管理经济责任在企业声誉方面和内部组织方面的权力和义务百面的权利和责任（6）与工作关联的信息（7）职位的任职资格从业者的学历和专业要求任职要求的工作经验从业者的专业资格要求专业知识方面要求职位所需要的技能个性要求与岗位培训有关的要求（8）职位的工作条件（9）职位需要的设备和工具（10）劳动强度和工作饱满程度（11）职业特点（12）职业发展的路径（13）被调查人员的建议【本讲总结】职位分析是人力资源工作中其他模块的依据，人员的招聘、工作考核、人员定编、培训等都是从这里获取信息。
职业分析包含13个内容，这些内容有的是非常必要的，有的信息要根据企业的特点、企业所属行业、规模、人员的构成来做一些调整。
选择哪些信息来做职业分析，主要取决于想通过职业分析达到一个什么样的目的，也就是说，职业分析的目的决定了选择什么样的职业分析内容和方式。
【心得体会】_____________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ ____________________职位分析的方法就是指搜集职位分析信息的方法，主要有问卷法、访谈法、观察法和工作日写实法，也叫现场工作日志法。
问卷法工作分析的项目都可以采用问卷的形式，请任职者和任职者的上司进行回答。
这些问题可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。
1.优点（1）获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省时间。
（2）如果问卷设计得好，可以收集比较多的信息。
（3）支持其他的收集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法都是相互支持的。
2.缺点（1）设计问卷需要比较高的水平，需要花时间。
（2）单纯采用问卷法，员工可能不重视。
（3）语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息。
访谈法访谈法一共有三种主要的表现形式：第一种是对每个员工进行个别访谈；第二种是对所从事这个职位的员工进行集体访谈；第三种是对这个职位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者是回答这个职位的相关信息。
这三种方法可以结合使用，比如先请个别员工访谈，然后再集体访谈或与其上级主管进行访谈。
访谈法也是应用非常广泛的工作分析方法，这种方法的好处是能够发现在其他方法中发现不了的问题，因为它可以面对面地进行交流。
1.优点（1）可以让员工理解问题，并进行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的专员可以当面问他。
（2）借机和员工进行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。
（3）让任职者了解工作分析究竟有什么作用。
2.缺点（1）有些员工会有意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些不属于他的信息或工作职责写上去。
（2）访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大，在实际执行过程当中可以和问卷法结合使用。
建议在使用访谈法的时候必须要牢记以下几项：◆要注意与被访谈的直接主管密切合作；◆和这个岗位任职者建立一种融洽的关系：访谈时要把访谈的目的介绍清楚，所用的语言要通俗易懂，要保持融洽的气氛。
◆要有一个设计比较完善的访谈提纲来支持你的问题；◆需要被访谈者按照工作的重要程度对工作做一些列举，不要有遗漏；访谈完之后，还要进行访谈资料的核对和检查。
这种方法主要是和上级主管进行核对，也可以将相同职位的任职者的信息进行对比。
观察法观察法有助于工作分析人员了解生产的过程，减少误解，但是它占用时间，适用于流水线的工人以及周期短、规律性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中高层管理人员不太适合。
工作日写实法就是写工作日志，它的好处是可以提供一个完整的工作画面，但是它的缺点也和观察法相似，占用时间比较长，适用于中低级的人员以及工人。
一般来说，观察法和工作日写实法不单独使用，而是配合问卷法和访谈法一起使用。
序号名称优点缺点(1) 问卷法 效率比较高，比较节省时间可以收集比较多的信息支持其他的收集工作信息的方法设计问卷需要花时间单纯采用问卷法员工可能不很重视语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息(2) 访谈法 让员工更清楚地理解问题人力资源部可以与员工沟通借机让员工了解职位分析的作用有些职位作用可能被夸大占用时间比较长(3) 观察法有利于工作分析的人员了解工作流程，减少误解占用时间长，只适用于流水线及周期短、规律性强的工作(4) 工作日写实法可以提供完整的工作画面占用时间长，适用于中低级员工及工人【自检】访谈法是较常用的方法，请你总结一下，在使用访谈法时经常会提问哪些问题。
