工作激励理论共70页文档

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知识员工的激励与考核

主持人：在科学技术飞速发展的今天，知识型员工在企业、在事业单位、在机关中的作用，愈来愈重要。如果说，创新能力是衡量一个企业、一个单位有无生命力标志的话，那么，知识型员工积极性能否充分调动，则是一个单位、一个企业能否集聚人才和拥有创新能力的关键。正是由于知识型员工在企事业单位中的重要作用日益凸显，对知识型员工的管理和考核，也越来越成为各基层单位领导和人力资源部门关注的重要课题。

今天，我们请来了两位虽属不同类型企业，但在如何考核、激励知识员工方面作了有益探索的单位的代表，和两位在人力资源管理实践和理论上颇有研究的专家，就知识员工的激励和考核问题，从实践层面，进行一些讨论。

公司目标与个人目标必须相结合

李澄尘：从以前我们的实践中可以知道，要把管理带来的效率和效益体现出来，考核是一个很重要的环节。我们甚至可以说，考核是我们一切管理落实的一个主要措施。但考核是一项非常复杂的工作，考核也同我们企业的文化理念有关。据我所知，西门子公司对一般员工很少考核，但对管理人员、研发人员的考核是非常重视的。

李彤彤：从医院改革的现实来看，考核管理将进一步深化。但是，对医生对护士或是对医技人员的考核，与企业员工的考核还有一些不同之处。在企业，你研发一个什么项目，可以根据他的结果、效益进行考核兑现。但是，对医生而言，他针对一个病人所进行的服务，不仅有他自己本人的智力投入，还有护士的护理、医技人员和后勤人员的配合，这里面的考核确实很难，也很棘手。

虽然就医院或者说在事业单位通常所用的年终考核来看，按德、能、勤、绩四块进行考核，但这四大块是很笼统的，大都是定性的而非定量标准的考核，没有说服力，这种考核在实践中是难以使人心服口服的，于是作为考核者，考核部门就很难面对被考核者。 个人收集整理，勿做商业用途

主持人：医疗事业单位的改革正在发生着一些有着根本性意义的变化。如最近市政府发布的关于开放民营企业和其他社会资本进入医疗市场的信息，以及已经发布的民营医院列入医保定点单位的意见，可以预见，医疗体制的政策，还将有更深入的发展。与此相对应的是，对医护人员的考核也将有所变动。

管理学邢3版.真题

一、单项选择题每题1分共20分）

1、下列几项活动中，哪一项不属于管理活动（）

A、部队中的班长与战士谈心B、企业的审计主管对财务部门进行检查

C、公司董事长参与制定企业的十五发展规划D、我院管理分院院长从事教学科研工作

2、有些人从某一管理职位退下来后，常抱怨”人走茶凉”，这反映了他们过去在单位中拥有的

权力主要来源于（）

A、专长权 B、个人影响权 C、法定职权D、信息权

3、某公司的部门经理人总是空降兵（外部招聘），如是很多有能力的员工纷纷辞职离开

公司另谋高就，这说明外部招聘中高管理人员的缺点是（）

A、人员来源广，选择范围大，有利于招到一流人才B、新雇员能带来新思路和新方法

C、可以平缓内部竞争者的矛盾D、内部员工的士气受到打击

4、公司总经理和副总经理都要求下属人员按他的要求工作，结果下属不知如何是好，问题出

在（）

A。总经理与副总经理不信任下级.B.总经理与副总经理不知道这种做法的坏处。

C.总经理与副总经理违背统一指挥的原则.D。总经理与副总经理有矛盾。

5、管理者在视察中发现一员工操作机器不当，立即指明正确的操作方法并告诉该员工在以后

的工作中要按正确的方式操作。这是一种（）。

A。反馈控制B.现场控制C.前馈控制D.指挥命令

6、 如果你是一位公司的总经理，当你发现公司中存在许多小团体时，你的态度是：（）

A. 立即宣布这些小团体为非法，予以取缔。

8.深入调查，找出小团体的领导人，向他们提出警告，不要搞小团体。

C. 只要小团体的存在不影响公司的正常运行，可以对其不闻不问，听之任之.

D。正视小团体的客观存在性，允许、乃至鼓励其存在，对其行为加以积极引导.

7、人际、概念和技术技能是合格的管理者必备的三项基本技能，但在三者组合比例上，不同层次的管理者就各不相同。试根据下表中的数据，标明左栏中相应的管理层次是什么？（）

、技能要求管理层次、 人际技能 概念技能 技术技能

第 1 页 共 11 页 格兰仕的激励体系 格兰仕是微波炉界的“大白鲨”，它凭借持续不断的价格战，大幅吃掉竞争对手的利润空间，提前结束了微波炉行业的战国时代。它在拼搏了3年夺下了中国第一的宝座之后，仅用2年的时间又拿下了全球第一的桂冠。如今的格兰仕用实力和业绩成为了世界家电行业500强中国入选企业第一名，中国家电出口的两强企业之一。是什么驱动着格兰仕这个“大白鲨”，斗志不已、不停游弋呢？答案是格兰仕的激励体系焕发了广大员工的热情和积极性，从而为自身的发展提供了澎湃的动力和竞争的活力。 格兰仕首先看重员工对企业的感情投入，认为只有员工发自内心的认同企业的理念、对企业有感情，才能自觉地迸发出热情、为企业着想。在1万多人的企业里，要让员工都具备主人翁的心态，站在企业利益的角度来做好各环节的工作，在保证质量的同时严格控制住成本，这无疑是很难的。因而他们加强对全体员工的文化培训，用群众的语言和通俗的故事，将公司的理念和观点传达给每位员工。为自己的长远、共同的利益而工作，成了格兰仕人的共识。 在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。对待基层工作人员，他们更多的采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。 基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每个工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方、以后需要在什么地方改进。也许这些考核设计并不高深，但要持之以恒的坚持、保持公正透明的运行，却不是每个企业能做到的。依靠这个严格、公平的考核管理体系，格兰仕将数十个车间和数以万计的工人的业绩有效地管理了起来。 中高层管理层是企业的核心队伍，关系到企业的战略执行的效率和效果，他们往往也是企业在激励中予以重视的对象。格兰仕同样对这支骨干队伍高度的重视，但并没有一味地采用高薪的方式，因为他们认为金钱的激励作用是递减的，管理者需要对企业有感情投入和职业道德，不能有短期套利和从个人私利出发的心态。他们在干部中常常用“职业军人”作比喻来说明这个道理，说抗美援朝战争中，美军的失败是“职业军人”的心态，他们打仗拿着工资奖金，所以从心理上不敢打、不愿打，能打赢就打；打不赢就跑；遇到危险，举手投降。而中国的志愿军心中有着爱国热情、民族尊严，不因危险、困难而退缩，士气如虹、坚忍不拔，所以才最终赢得了“小米步枪对抗飞机大炮”的战争。 所以格兰仕对中高层管理者更强调用工作本身的意义和挑战、未来发展空间、良好信任的工作氛围来激励他们。格兰仕的岗位设置相当精简，每个工作岗位的职

关于激励理论的文献综述

一,激励理论的背景

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题.激励理论是行为科学中用

于处理需要,动机,目标和行为四者之间关系的核心理论.行为科学认为,人的动机来自需

要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发,驱动和强化人的行为.激

励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,

以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高.

哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%,所发挥的作用相当

于激励前的3到4倍.日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅1983年一年,

员工提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总

利润的18%.

由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理

论的研究之中.探索激励的无穷潜力.

二,国外研究现状

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果.总体来说,可以分为两类激励理

论.一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称"内容型激励

理论";另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激

励过程理论,它也被称作是"行为型激励理论".除了这两类激励理论的研究

外,国外学者也对人力资本进行了研究.

1,内容型激励理论

1.1,奠瑞的人类人格理论

这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的.它把需求分成了

两种类型,即生理需求和心理需求.前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关

注的是情绪上和精神上的满足感.

1.2,.马斯洛的"需要层次"理论

美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究,在1954年出版的《动机

与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释.马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,