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案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014 年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1 日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
案例分析（一）：2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签定了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满，签定劳动合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签定了借聘协议，确信了借聘关系。
至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其治理并支付工资。
2001年7月6日，B商场以张某违反商场劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了解聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与张某解除了劳动合同，经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
1. 请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。
2. 张某如何维护自己的合法权益？参考答案：1依照《劳动法》规定，A公司的做法不合法。
张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。
对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。
因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。
本案例的处置决定有B商场做出，其主体不合法。
处置决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。
2.依照《劳动法》的规定：张某能够向A公司的劳动争议调剂委员会申请调解，调解不成，张某能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
张某也能够直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也能够向人民法院提起诉讼。
案例分析（二）：李哲与A化工公司经平等志愿，协商一致于2002年1月10日签定了三年期的劳动合同。
工作职位为第一车间的操作工，两边在劳动合同中未约定试用期。
3月10日李哲自感躯体不适，到企业医院看病，医生诊断为过敏症，休假4天后痊愈上班。
一个礼拜后一样病症再次发生，经企业指定医院诊断为生产中经常使用的一种原料的过敏症，若是不离开过敏源，该病症将会反复发生，阻碍患者的健康，同时准假7天休息。
公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到三车间工作，这样可以脱离过敏源。
人力资源管理案例中国精品案例【最新资料，WORD文档，可编辑】国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
第六章第六章《《劳动法律关系劳动法律关系》》案 例1、 周某与企业订立8年期的劳动合同，应于2000年6月30日到期。
1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部激烈运动，两个月后来院复查。
”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。
企业表示既然不能从事以前的工作岗位，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。
周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。
请对本案提出您的分析意见。
某享有6个月的医疗期，在医疗期内，企业不得解除合同，合同的解除应顺延至医疗期满。
2、 到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工。
该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。
4月15日企业与其谈话，告诉他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书书面交给他，并说：如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。
1个月后，孙名仍不接受企业的建议。
慧达公司遂于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿金后解除了与其订立的劳动合同。
孙名不接受企业解除劳动合同的规定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。
请对本案提出您的分析意见。
企业解除劳动合同的程序合法，但支付的补偿金不符合法律规定，应支付4个月工资的补偿金，孙名的申诉请求不会得到仲裁机关的支持，但可以得到4个月工资的补偿金。
3王华与大地发展实业公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，合同应与2005年7月30日到期，工作岗位是统计。
人力资源案例分析一本人认为招募中层管理困惑涉及到人力资源管理中的招聘与甄选、培训与开发、职业生涯规划等问题。
由于该公司未进行人力资源规划，导致企业的某些岗位空缺。
二从公司内部提升，有利于企业吸引人才进入公司、激励基层员工、有利于员工减少岗位不适造成的企业损失、减少员工认知企业文化的时间。
缺点就是一些员工转变岗位比较难、不利于企业创新的氛围。
从外部招聘（此案应定位猎头招聘性质），费用较高，员工不了解企业会造成离职、认知企业时间过长等问题，但是有点在于专业性较高、时间较短、减少企业繁重的事务。
三本人认为，有两条出路。
假如企业想走内部晋升这条道路，一定要做好人力资源规划，及早做好人才储备，发觉那些有才能的基层员工加大培训（管理课程）力度，使之称为管理储备人才。
再者就是转变思维方式，高学历的学生并不一定适应公司发展。
反而在企业工作多年的员工很了解企业，应是他们称为骨干。
加入企业想走外部招聘这条道理。
首先要选择适合企业岗位的招聘渠道，在甄选上要严格，从基层开始培养骨干。
再者，在培训技术知识的同时，也应做好大学生的职业生涯规划，使他们看到未来自我发展的目标；改善他们的工作生活条件（区别于一般员工），使他们愿意与企业共同发展。
人力资源管理案例中科院有应用心理学-人力资源管理专业，双证班，符合条件可以申请拿硕士学位证书。
具体课程包涵了以下课题：薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、 360 度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设……1、修完规定课程，通过必修课考试，修满35学分，即可结业，颁发《中国科学院心理研究所研究生课程进修班结业证书》；2、全部课程成绩合格者，颁发《中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书》。
3、符合条件者可申请在职硕士研究生学位。
参加全国同等学力的考试（英语和专业课综合考试），四年内通过有效。
第六章劳动关系管理案例分析题及答案一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。
李某于2006年初生病住院。
2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。
出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。
李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进展疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进展治疗当李某再次催促公司领导调开工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进展疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。
请分析此题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决? 〔07.5〕(1)本案例是因用人单位违反劳动平安卫生法规，不对职工实施劳动平安保护而引发的劳动争议案件。
(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动平安保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动平安卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。
(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。
劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作承受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。
(5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。
李某的要求是正当合理的。
本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是XX的。
公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。
二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。
劳动仲裁时，哪些收入属于工资范畴？经常会有人问“我们的业务提成是属于工资吗”“劳动仲裁时，公司给我们补偿时，是不是只以基本工资算，是不是提成工资不计算在内？”由此看来，还是有很多的劳动者对于工资的范畴还是没有弄清楚：劳动报酬专指劳动法所调整的劳动者基于劳动关系而取得的各种劳动收入，主要形式是工资。
此外，还有津贴、奖金。
根据《劳动合同法》第17条第1款规定，劳动者的工资条款是劳动合同的必备条款。
劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第53条（劳部发<1995）309号）规定：《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
可见，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。
（1）劳动报酬的形式我国劳动者的劳动报酬，从其构成形式而言，主要有计时工资和计件工资；辅助工资形式主要有奖金和津贴。
①计时工资：计时工资是指依据工作时间支付给个人的劳动报酬。
其包括对已作工作按计时工作标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务工资或岗位工资；新参加工作职工的见习工资和运动员体育津贴等。
根据计算工资的时间单位的不同，计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。
②计件工资：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，其包括在实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超额计件等工资制度下，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干办法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
它是按一定时间内妒劳动成果来计算的工资，其实质依旧是间接地以劳动时间来计算，由此它可以看作是计时工资的转化形式。
③奖金：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
奖金作为超额劳动报酬，是计时工资的辅助形式。
员工关系管理案例及其分析1。
案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。
7月份正式毕业后,许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。
根据合同约定，许小姐的试用期为两个月.尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作.为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点.没想到，在离试用期结束仅差2天时,这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。
许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。
对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工,不需要任何理由。
”时下,劳动者遭“廉价试用"的现象不在少数.遇到此类情况，劳动者如何维权?上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。
根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80％，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退,其有权通过劳动仲裁途径依法维权。
当然,劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在.一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。
2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。
2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证,于是要求企业提高工资待遇。
当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。
公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。
于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。
人力资源管理实务案例分析1、小王是名牌大学毕业的，学历高能力强,进公司两年多来，领导也很器重他,经常会给他创造一些培训机会。
最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年,否则要承担违约金5万元.5万可不是小数字，他表示一时不能接受.但领导跟他说,其实公司支付的远远不止这些,为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围。
结合劳动合同法分析单位这样做法是否正确。
答：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金"。
我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。
为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。
但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。
现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围.2、王某与B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，试用期为2005年2月20日至2005年5月19日（三个月）。
试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。
王某工作至2005年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。
王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁.你认为此事应如何处理。
如王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年１月３１日，试用期为２００８年２月２０日至２００８年５月１９日,此案件又应如何处理。
答:劳动合同法实施前的处理结果：一、单位试用期设定超过时限，只能设一个月，故应补第二、第三个月的工资差价：（２５００－１５００）＊２＝２０００元二、补提前一个月通知的替代金:２５００元单位共应给予支付：２０００＋２５００＝４５００元劳动合同法实施后的处理结果：一、补第二、三个月的正式工和试用期的差价（试用期设置超时限）：(２５００－１５００）*２＝２０００元二、提前一个月通知的替代金(第四十条）：２５００元三、补第一个月的工资差价（第二十条）：２５００*８０％－１５００＝５００元四、补违法使用二个月试用期的赔偿费（第八十三条）：２５００＊２＝５０００元经济补偿金(第四十六条二款、第四十七条）：不满６个月的,支付半个月工资的经济补偿２５００＊０．５＝１２５０元共计:２０００＋２５００＋５００＋５０００＋１２５０＝１１２５０元附：如未按法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加５０％－１００％的赔偿金.如果是违法解除，根据第八十七条，还要加付经济补偿标准的二倍支付赔偿金(２５００）元；如支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。
2022年人力资源管理师实战案例题解析十雇佣关系不适用《劳动合同法》外地来京人员张大姐在一家企业当保洁员一晃已经三年了, 在劳动酬劳上, 除了工资, 企业给员工的一些福利, 张大姐也都有。
时间长了, 张大姐把自己看成是企业的一员了。
而且, 随着《劳动法》的普及, 张大姐开头琢磨企业怎么没和自己签订劳动合同, 也没为自己缴纳社会保险?由此, 她认为企业的做法确定不合法, 而和企业发生了劳动纠纷。
那么, 该企业真的违法了吗?记者进展了采访。
1.案例回放保洁员：要求企业签合同上保险2022年春节刚过, 通过老乡介绍, 张大姐从老家来到北京某企业的家属区做保洁员, 企业后勤部门的负责人吴主任与张大姐口头商定, 由张大姐每天负责家属区院内和两栋宿舍楼的卫生保洁工作, 宿舍楼里的每户居民每月交5元卫生费, 两栋楼共计900元, 这笔钱由张大姐来收, 然后作为张大姐每月的劳务费。
干了一个月后, 张大姐来找吴主任, 说她去收卫生费时许多住户由于不熟悉她都不愿给。
吴主任请示了有关领导后, 就对张大姐说以后不用她上门去收钱了, 企业每月在发工资时先把各户的卫生费代扣了, 然后再发给张大姐。
过了些日子, 张大姐又来找吴主任, 说自己来到北京后始终住在丈夫打工的地方, 她每天来上班的路程很远, 想请企业给安排个住处。
吴主任考虑到张大姐的实际困难, 就把家属院内一间放杂物的平房腾出来让张大姐居住, 不用交房租, 每月水电费自理。
没多久, 张大姐两口子就搬了过来, 然后她又把4岁的儿子从老家接到北京, 一家三口过得其乐融融。
一转瞬, 三年过去了, 张大姐的老公所在单位与他续签了5年合同, 这让张大姐开头琢磨：自己现在不但在家属院做保洁工作, 每天还负责厂区办公楼里的卫生;现在每月1300元工资中的400元是由企业出的;而且每逢节假日企业发东西, 自己的待遇也跟其他职工一样。
这不都说明自己是这家企业的一名员工吗?所以企业也应当跟自己签劳动合同上保险。
全国人力资源管理师中的劳动关系与劳动争议处理案例在全国人力资源管理师的职业领域中，劳动关系与劳动争议处理是一项重要的工作。
劳动关系的稳定与和谐对于企业的正常运营至关重要，而劳动争议的及时处理则是保障员工权益的关键。
本文将通过几个案例来探讨全国人力资源管理师在劳动关系与劳动争议处理中的作用与方法。
案例一：加班问题某公司的员工小张一直存在加班问题，但他并没有得到加班费的支付。
他提出劳动争议申诉，要求公司支付加班费。
全国人力资源管理师应该如何处理？全国人力资源管理师首先应该详细了解公司的加班政策和相关法规，确认小张是否符合加班费支付的条件。
之后，他可以与公司的管理人员进行沟通，了解公司不支付加班费的原因，并提供相关法规和政策的解释。
如果公司存在违反劳动法的行为，全国人力资源管理师可以向员工提供法律援助并协调双方进行谈判，最终达成双方满意的解决方案。
案例二：工资拖欠问题某企业因经营不善，导致员工工资长期拖欠。
这些员工决定寻求法律救济并提起劳动争议。
全国人力资源管理师在处理这种案件时应该怎么办？全国人力资源管理师可以首先向员工提供法律援助，告知他们可以通过劳动仲裁或劳动争议仲裁机构来解决工资拖欠问题。
同时，他可以协调与企业管理层进行沟通，了解企业的实际情况，并引导双方进行谈判和协商。
如果企业确实无力支付工资，全国人力资源管理师可以帮助员工寻找其他解决方案，例如安排分期支付、劳务派遣等，以保障员工的权益。
案例三：劳动合同纠纷某员工在解除劳动合同后要求公司支付经济补偿金，公司却拒绝支付。
员工决定寻求法律救济。
全国人力资源管理师应该如何处理这个劳动合同纠纷？全国人力资源管理师可以首先与员工了解合同解除的具体情况，并核实员工是否满足获得经济补偿金的条件。
接下来，他可以协调双方进行谈判，解释劳动法律法规相关条款，并引导员工通过劳动仲裁或劳动法院来解决纠纷。
如果员工确实有合法权益，全国人力资源管理师还可以协助员工收集证据，并提供法律支持，确保员工获得应有的赔偿。
员工关系管理案例分析（合集5篇）第一篇：员工关系管理案例分析天津市浩远职业培训学校员工关系管理案例分析一、会议纪要是劳动合同吗?陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。
陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。
第二日陈某就收到了公司的聘书。
陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。
陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。
公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。
因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。
本案焦点：1、公司与陈某是否具有劳动关系？2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力?【分析】首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。
其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。
改善劳动关系管理案例分析简介劳动关系管理是组织中至关重要的一环，良好的劳动关系管理不仅可以提高员工满意度和工作效率，还可以增强组织的竞争力。
本文将探讨一个关于改善劳动关系管理的案例，并分析其成功之处。
案例背景公司介绍公司X是一家中等规模的制造业企业，员工总数约1000人。
由于员工基数大、工作环境复杂，劳动关系管理方面存在一些挑战，如员工离职率高、员工投诉频繁等。
问题描述公司X的劳动关系管理存在一些问题，例如：1.缺乏有效沟通渠道，员工对管理层感到信息闭塞，导致不满情绪逐渐积聚；2.薪酬福利不公平，部分员工认为自己的付出没有得到应有的回报；3.约谈处理不当，导致员工与管理层之间的矛盾加剧。
解决方案沟通改善公司X实施了以下措施来改善沟通：•定期举行员工大会，向员工介绍公司发展情况，并邀请员工提出建议和意见；•设立在线反馈渠道，让员工可以随时向管理层反映问题；•建立内部沟通培训课程，提升管理人员的沟通技巧。
薪酬福利调整公司X进行了薪酬福利调整，包括：•审查薪酬体系，确保公平合理；•增加员工福利，提高员工对公司的归属感；•启动员工调查，了解员工对薪酬福利的期望，做出相应调整。
约谈处理改进公司X进行了约谈处理改进，如：•建立约谈规范，规范员工约谈程序与内容；•加强培训，提升管理人员处理约谈的技能；•设立独立的调解小组，及时处理员工与管理层之间的矛盾。
成效评估经过一段时间的努力，公司X取得了一定的成效：•员工离职率明显下降，员工稳定性得到提高；•员工满意度提升，员工对公司的认可度大幅度增加；•公司绩效得到改善，生产效率明显提升。
结论通过以上案例分析，我们可以得出以下结论：1.良好的劳动关系管理对组织发展至关重要；2.沟通、薪酬福利与约谈处理是劳动关系管理中的重要环节；3.定期评估、调整措施是改进劳动关系管理的关键。
公司X的成功经验为其他企业提供了可借鉴之处，希望更多企业能够重视劳动关系管理，实现共赢局面。
以上为改善劳动关系管理案例分析，希望对您有所启发。
第1篇一、案件背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业，成立于2005年，总部位于我国某一线城市。
公司自成立以来，一直致力于技术创新和人才培养，拥有一支高素质的专业团队。
乙，女，1990年出生，2015年7月1日入职甲公司，担任研发部工程师职位。
双方签订了一份期限为三年的劳动合同，约定合同期限自2015年7月1日至2018年6月30日。
在乙入职甲公司后，公司对其进行了为期一个月的培训，使其尽快熟悉工作环境和岗位职责。
在乙入职后的前两年，工作表现良好，多次参与公司的重要项目，为公司创造了显著的经济效益。
然而，在2017年年底，乙因个人原因提出辞职，甲公司同意解除劳动合同。
然而，在劳动合同解除后，甲公司发现乙在离职前一个月内，未经公司同意，私自离职并前往竞争对手公司任职。
甲公司认为乙的行为违反了《劳动合同法》的相关规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求乙支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、争议焦点1. 乙是否构成违法解除劳动合同？2. 甲公司是否应当支付乙违法解除劳动合同的赔偿金？三、仲裁过程1. 仲裁委员会受理案件后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
2. 仲裁庭在审理过程中，听取了甲公司和乙的陈述，查看了相关证据材料。
3. 甲公司提交了以下证据：（1）劳动合同及解除劳动合同通知书；（2）乙在离职前一个月内私自离职的证据；（3）乙在离职后前往竞争对手公司任职的证据。
4. 乙提交了以下证据：（1）个人离职证明；（2）与竞争对手公司签订的劳动合同。
5. 仲裁庭根据双方提交的证据和陈述，认为：（1）乙在离职前一个月内私自离职，违反了《劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同；（2）甲公司在解除劳动合同前，未依法履行告知义务，存在过错。
四、仲裁结果1. 仲裁委员会认为，乙在离职前一个月内私自离职，违反了《劳动合同法》的相关规定，构成违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，甲公司应当支付乙违法解除劳动合同的赔偿金。
人力资源管理的劳动关系问题及处理思路一、引言随着社会经济的发展，劳动关系成为企业和组织中不可忽视的重要方面。
人力资源作为企业最重要的资产之一，其有效管理将直接影响到组织的发展和运营。
二、劳动关系问题分析1.工资福利问题在人力资源管理中，工资福利是一个非常重要的方面。
员工对于自身薪酬待遇是否公平合理十分敏感。
不合理的工资分配可能导致员工不满，从而影响团队士气和生产效率。
2.工时与休假问题加班和请假制度是劳动关系中常见的问题。
长期加班可能导致员工身体和心理受损，而过多请假也会带来生产效率下降等问题。
3.劳动合同问题劳动合同是企业与员工约定权利义务的法律依据。
未能妥善处理好劳动合同问题会使企业陷入法律风险之中。
4.职称晋升与岗位评价问题当企业没有明确的晋升渠道和岗位评价标准时，员工可能会感到缺乏动力和归属感。
5.劳动争议处理问题劳动争议的处理直接关系着企业的声誉和员工的积极性。
不合理的解决方式可能导致进一步冲突和影响。
三、劳动关系问题解决思路1.建立完善的制度与规定企业应制定明确、公正并可行的人力资源管理制度与规定，以保障员工权益与企业利益相平衡。
其中包括妥善处理工资福利问题，设定公正合理的薪酬体系，并优化加班和请假制度等。
2.加强与员工之间的沟通开展双向沟通是解决劳动关系问题的重要一环。
企业应设立渠道，鼓励员工提供反馈意见，并及时回应员工疑虑和需求。
3.培训与晋升机制优化建立科学合理的培训机制，提供专业技能与职场素养培训，让员工感受到成长与进步。
同时，建立透明、公正的评价体系来激发员工积极性，并为其提供晋升机会。
4.注重法律法规的遵守企业应积极了解劳动法律法规，确保劳动合同符合相关要求。
与员工签订明确、详尽的协议，并履行合同约定，以避免劳动争议的产生。
5.及时有效处理劳动争议当劳动争议发生时，需要采取冷静客观的态度进行处理。
建立专门的调解机构或委员会来处理纠纷，并根据实际情况采用多种渠道解决问题，如调解、仲裁等方式。
