下载文档原格式
人力资源管理的未来倾向与发展趋势在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着技术的进步、社会价值观的转变以及劳动力市场的动态变化，人力资源管理的未来倾向和发展趋势呈现出多样化和创新化的特点。
一、数字化转型对人力资源管理的影响数字化技术的蓬勃发展正在重塑人力资源管理的各个环节。
首先，人力资源信息系统的应用日益广泛，使得员工的信息管理更加高效和精确。
从招聘、培训到绩效管理，数据的收集和分析能够为决策提供有力支持。
例如，通过对招聘数据的分析，企业可以了解哪些渠道能够吸引到最优秀的人才，从而优化招聘策略。
其次，远程办公和数字化协作工具的普及改变了工作模式。
人力资源管理需要适应这种变化，制定相应的政策和流程，以确保员工在远程工作环境中的效率和沟通效果。
同时，利用数字化技术进行在线培训和学习平台的建设，为员工提供更加便捷和个性化的学习体验。
二、人才获取与招聘的新趋势未来，人才获取将更加注重精准和个性化。
社交媒体和专业网络平台成为招聘的重要渠道，企业可以通过大数据分析和人工智能算法，精准定位潜在的候选人。
同时，雇主品牌的建设将愈发重要，吸引那些与企业文化和价值观相契合的人才。
招聘流程也将更加简化和高效。
视频面试、在线测评等技术手段的应用，节省了时间和成本，同时扩大了人才搜索的范围。
此外，企业对于多元化和包容性的重视程度不断提高，将积极招聘不同背景和经验的人才，以促进创新和适应市场的多样性。
三、注重员工体验与员工满意度员工体验成为人力资源管理的关键焦点。
从入职流程的优化、工作环境的改善到职业发展的支持，企业致力于为员工创造积极、愉快的工作体验。
一个良好的员工体验不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能吸引外部人才的关注。
灵活的工作安排也成为提升员工体验的重要方式。
例如，弹性工作时间、工作地点的选择以及工作与生活平衡的支持，都有助于满足员工对于个性化工作模式的需求。
四、培训与发展的创新持续学习和发展是员工保持竞争力和企业保持创新能力的关键。
一 .人力资源概述1.人力资源的定义“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出的；1965年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇论文，使得“人力资源”的概念引起了理论界和管理者的关注。
对于人力资源的定义，不同的人有不同的理解和解释。
有人认为，人口就是人力资源；有人认为人才就是人力资源。
我们认为人力资源是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，是推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
人力资源的本质是人的能力，而不是人本身。
人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力，体力劳动是劳动者以运动系统为主要运动器官的劳动。
脑力劳动是劳动者以大脑神经系统为主要运动器官的劳动。
同时人力资源也包括人的现实劳动能力和潜在的劳动能力。
现实的劳动能力就是能投入到劳动中，并对社会经济产生价值的人的劳动能力。
人潜在的劳动能力就是暂时不能直接参加劳动必须经过特定的指导和开发才能形成的劳动能力。
由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。
2.人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系2.1 人力资源相关概念（1）人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
（2）劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况的总和的劳动适龄人口。
根据我国劳动就业制度规定，男的年满18岁到60岁，女的年满18岁到55岁，都列为劳动力资源。
（3）人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
2.2四者关系应当说这四个概念的本质是有所不同的，人口资源、劳动力资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。
对我国企业人力资源管理的现状分析及探讨[摘要] 在经济日益全球化的今天，企业的生存竞争无疑提升到了一个全新的高度，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，所以说，企业的竞争也就是人才的竞争；要想在竞争激烈的市场中取胜，就必须牢牢抓住人才这个重要的筹码。
本文通过阐述企业人力资源管理的含义及存在的问题，并对案例进行分析，提出一些自己的建议，以期对今后我国企业人力资源的管理起到一定的参考作用。
[关键词] 人力资源管理人才竞争企业发展一、企业人力资源管理的含义及我国目前所存在的问题1．企业人力资源的含义企业人力资源管理是企业管理的一个部分，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。
企业只有加强人力资源管理，建立一整套行之有效的科学的奖励和考核机制，才能够树立起强烈的人才观念，充分的发挥他们的才能，企业才能不断地提升发展能力，实现其目标和价值。
2．目前我国企业人力资源管理所存在的问题（1）部分中小型企业的管理机制不完善。
第一，组织结构紊乱，企业结构不能配合企业战略的实施，造成了人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源；第二，工作流程松散。
部门之间的分工合作不明确，往往出现职能重叠的现象，许多有用的资源不能共享，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降，管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失[1]。
第三，激励机制缺乏。
缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。
（2）企业的发展战略和企业的人力资源管理不协调。
我国加入wto之后，各企业虽然经历了一次改革的风暴，但是在人力资源管理方面，仍然采用原有的认识管理办法，其重视的方面主要是工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，虽然是面面俱到，但是并没有完全结合企业的发展战略来实施，更没有制定出科学的系统的人才激励和考核机制，以达到尽可能地发挥人才的潜力和创造力，增加企业及社会财富的目的［2］。
人力资源战略与企业战略的关系人力资源战略与企业战略的关系人力资源是一个企业最重要的资源之一，它对企业的发展和实现战略目标起着至关重要的作用。
人力资源战略是指企业为实现长远目标和愿景而制定的人力资源管理方案，从而有效地配置、开发和管理人力资源，以支持企业的战略规划和目标实现。
企业战略则是企业长期发展的总体规划和指导方针，包括企业的使命、愿景、战略目标和战略举措等。
人力资源战略与企业战略之间存在着密切的关系，二者相互影响、相互渗透。
首先，人力资源战略必须与企业战略相契合，以确保人力资源管理的方向和目标与企业发展方向保持一致。
例如，如果企业的战略目标是通过技术研发来提升产品质量和创新能力，那么人力资源战略就应该注重招聘、培养和留住技术人才，为企业提供持续的创新动力。
其次，人力资源战略是企业战略的实施工具和支持保障。
企业战略的实施需要有合适的人才来支持和推动，而人力资源战略就是为企业提供合适的人才，以及培育和激发人才的能力和潜力。
例如，如果企业的战略目标是开拓新市场，那么人力资源战略就应该注重招聘和培养具备市场开拓能力的人才，为企业开展新市场提供人力支持。
同时，人力资源战略也会对企业战略产生影响和塑造。
“人才决定命运”，人力资源的配置和管理决策将直接影响企业的竞争力和发展潜力。
例如，如果企业的人力资源战略过于保守，只重视维持现有人才结构和员工工作的稳定性，而不重视招聘和培育新人才，那么企业可能会面临人才缺口和创新能力不足的风险，进而影响企业的发展前景。
此外，人力资源战略还可以为企业战略提供有力的支持和保障。
人力资源战略的制定和执行需要充分考虑企业的战略目标和需求，以确保人力资源的有效配置和利用，促进企业的战略目标的实现。
例如，人力资源战略可以制定更灵活的用工机制，以适应企业市场变化和战略调整的需求，提供战略人力资源支持。
总之，人力资源战略与企业战略之间是相互依存、相互影响的关系。
人力资源战略必须与企业战略相契合，以支持和实现企业战略目标；同时，人力资源战略也会对企业战略产生影响和塑造，决定企业的竞争力和发展潜力。
战略化人力资源管理的探讨摘要：随着我国经济的不断发展，人才的竞争与使用正在趋向于白热化。
审视当今的国际经济发展的形式，通过以新的经济视角为主线，探讨在新经济条件下的我国企业人力资源管理的相应运行与完善对策。
通过现在我国所面临的一切机遇与挑战，逐步的在未来发展的基础上提出能够更加完善、强化我国人力资源管理的战略性思考，让我国的人力资源管理能够发展成为主导企业经济发展的“生命主线”。
关键词：战略；人力资源；管理；探讨中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)04-0035-01随着社会的发展，经济与科技、人才的不断更新与完善，对于人力资源管理的绩效与质量越来越重视。
那么对每一个能够让企业战略化人力资源管理功能逐步提升的因素都进行严格的审核，才能够避免一切的负面影响。
因此，我们通过分析企业战略人力资源管理的具体运行环境，来逐步的完善、巩固、强化我国企业战略化人力资源管理，通过积极运用高效的人力资源管理去辅助企业未来的经营与发展绩效。
一、分析企业战略化人力资源管理的运行环境企业在制定相关的战略化人力资源管理的发展目标时，需要其战略研究部门能够及时、正确的为相关关联企业提供外部环境机遇和风险出险率的情报。
然而，能够做好此项工作与完善相关工作的必定是人力资源管理部门。
由此可见，人力资源管理在企业的高效运行中起到的作用，是举足轻重的。
企业作为社会经济发展的主体，其内部的管理因素存在于人力资源管理的运行绩效。
以此，我们只有认真的完善与强化人力资源管理所运行的环境，才能够为企业的未来发展提供高效的规划、指引。
二、企业战略化人力资源管理的功能分析我国企业的战略化人力资源管理具有其规划、谋策、管理等特点。
其主体的工作管理性需要能够严格的与企业的发展方向、战略目标紧密相连。
对于在全新的理论与实践的具体研讨中，其战略化人力资源管理一定要具备相关的分析与设计功能，才能够在整体的人力资源战略管理系统中，保障企业战略性经营与发展的绩效和价值。
人力资源管理在企业发展中的作用与价值随着社会的不断发展，人力资源管理越来越成为企业发展中不可或缺的一部分。
作为一种以人为中心的管理模式，人力资源管理的实践对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将分析人力资源管理在企业发展中的作用与价值，并探讨如何构建一套完善的人力资源管理制度。
一、人力资源管理在企业发展中的作用1.促进人力资源与企业战略的融合人力资源管理的基本目标是利用人力资源来实现企业的战略目标。
通过一系列的人力资源管理实践，企业可以吸纳、培养和管理人才，使其与企业战略紧密相连，提高企业的竞争力和盈利能力。
2.提高员工的工作满意度人力资源管理的一个核心目标是提高员工的工作满意度。
通过建立公平、公正、公开的用人机制，提供良好的工作环境和福利待遇，鼓励员工提升自己的能力和素质，企业可以培养出一支忠诚稳定、责任感强、激情饱满的员工队伍。
3.预防和解决企业内部的人力资源问题人力资源管理的一项重要任务是预防和解决企业内部的人力资源问题。
通过建立有效的沟通机制、公正的考核制度、合理的激励机制，企业可以及时发现和解决员工的不满和矛盾，预防和化解内部纠纷，保持企业内部的稳定和和谐。
4.提高企业的管理效率和绩效人力资源管理还可以通过提高企业的管理效率和绩效，推动企业的全面发展。
通过优化用人结构、提高员工的培训机会和水平，企业可以促进知识的创新和技术的提升，进一步优化企业的管理流程，提高企业的绩效和竞争力。
5.增强企业的社会形象和信誉人力资源管理还可以增强企业的社会形象和信誉，帮助企业树立优秀的品牌形象。
通过实现员工的自我实现、热情和权利的平衡，企业可以建立出诚信、责任和社会责任感强的企业形象，为企业的长期发展打下坚实的基础。
二、构建一套完善的人力资源管理制度为了使人力资源管理在企业中发挥出其最大的作用和价值，企业需要建立一套完善的人力资源管理制度。
下面就是一些构建完善人力资源管理制度的关键环节：1.建立合理的用人机制合理的用人机制是企业人力资源管理成功的关键所在。
现代企业人力资源管理模式一、背景介绍现代企业人力资源管理模式是指企业在实践中对于员工的招聘、培训、激励、评估等方面的管理方式，是企业管理中不可或缺的一个重要部分。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对于人力资源的需求越来越高，人力资源管理也变得越来越重要。
二、现代企业人力资源管理模式的特点1. 以员工为中心：现代企业人力资源管理模式强调员工是企业最重要的资产，将员工视为企业发展的核心和动力。
2. 以战略为导向：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划。
3. 以科技为支撑：现代企业人力资源管理模式借助信息技术手段，提高招聘效率和培训质量，使得员工能够更好地适应市场需求。
4. 以绩效为衡量标准：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理。
三、现代企业人力资源管理模式的实践1. 招聘：企业通过各种渠道招聘人才，如网络招聘、校园招聘、猎头招聘等。
同时，企业还会制定符合公司战略需要的人才招聘计划。
2. 培训：企业为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
通过不断提高员工的技能和知识水平，使得员工能够更好地适应市场需求。
3. 绩效考核：企业制定科学的绩效考核体系，对员工进行全面评估，并根据评估结果进行激励和奖励。
同时，绩效考核还可以帮助企业发现问题和改进管理。
4. 福利待遇：企业为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇，并为员工提供健康保险、退休金等福利保障。
四、现代企业人力资源管理模式的优势1. 提高员工满意度：现代企业人力资源管理模式以员工为中心，注重员工的发展和福利，可以提高员工的满意度。
2. 提高企业竞争力：现代企业人力资源管理模式将人力资源管理与企业战略相结合，制定出符合公司战略需要的人才招聘计划和培训计划，可以提高企业的竞争力。
3. 提高绩效效率：现代企业人力资源管理模式强调绩效考核，通过考核结果来评估员工表现和激励员工，同时也可以帮助企业发现问题和改进管理，提高绩效效率。
基于企业战略看当今人力资源管理 众所周知，人力资源是一个泊来品，来中国生根发芽成长的时间还不是很长，西方的科学管理工具及方法理念，在中国大陆风行了很长一段时间。但似乎没有助长其嚣张的气焰，始终没有从根源上解决了中国的国情问题，除了一些部分外企仍在推崇外，国内的大部分国、民、私企都在大声质疑？为什么这些方法及工具在国内就不灵了呢？到底有没有一种本土的人力资源管理模式，能帮助企业上到战略的高度，推波助澜，让国内企业做大做强，走出国门，做好企业的坚强后盾？
中国改革开放三十多年，已从昔日的贫困国家，走上了世界之林的强国行列，且保持着强大的发展后劲，这主要反映在各行各业的企业经济建设指标的高效提升。如何继续保持这种步调？竞争越来越激烈，各路高手纷纷献招。于是“战略”一词风起云涌，企业家的眼光、心胸、格局，都被推上了一个更广阔的舞台。那就是要从根本上解决问题，从观念、方向、定位、系统上解决未来十年，甚至几十年、上百年的战略大计问题。回头已没有了退路。
我们明白，要想完成企业的战略实施大计，要在动态、全局及前瞻性的角度，达到平衡递进？光有资源、设施及市场是不够的。动态的核心是“人”，也只有人才是具有思维的，可以左右动态的，且能倍增裂变的资源；除了人，别无他法。于是，在企业日益竞争的白热化今天，人也被理所当然的推到了首要位置，而人的核心主导部门，也由原来的人事部门、行政部门、人事行政部门，连脱三层外套，光艳的披上了“人力资源部”的具有历史使命感的称号。同时，主导人力资源部门的负责人，也由HR、HRM、HRD不断演变，推陈出新。 由此可以看出，建设好适合中国国情的、基于企业战略的人力资源管理部门，已摆上了历史性的课题，临危受命，HR经理人不得不担当起这种历史性的使命！从而市场上每天都流出大量关于对HR管理的圣经宝典，让人目不暇接。然而可悲的是，只到当下，却仍然没有一种受众认同的管理模式，或可以自信的说，我是最棒的，我可以作为一种范本标杆来推广的模式，甚至于都没有几种能够说得通逻辑的观点出来，供大家品头论足，闲谈论道。当然这也提供了一个更大更广的平台，让我们这些从事HR管理的经理人，看到了目标，战战兢兢，如履薄冰。 笔者以从业职场16年的经验及感悟，从不同的角度、方位、时间，并结合人的层面，就中国的国情环境及当今整个人力资源发展的现状，做一点回顾及探讨。目前国内的人力资源环境正在发生翻天覆地的变化，主要体现在： 1. 珠三角人力资源；珠三角作为中国改革开放的最前沿城市地区，人力资源已处于没落趋势。全国各地企业经济建设风生水起。大量的劳动力及各方面人才，纷纷往其他地区转移，特别是长三角及内地省会一、二线城市。 2．劳动密集型企业，在珠三角已经没有了生存的空间，大部分以生产加工的形式，依拖总部，在内地置地建厂扎根。商贸企业及营销机构成为首选。 3．中国企业将会出现两极分化趋势；要么很大，要么很小；中间企业管理成本及品牌影响力过小，已没有竞争优势，纷纷下马，除非是商贸型企业。 4. 建设社会主义新农村相当火爆，劳动力回流农村，以居家带口上班的农村人口，以及家庭作坊式小企业越来越多；足不出户，以做工挣钱者比比皆是。 5．南水北调工程引入，政府大力带动北方区域的开发建设，已成为当今潮流；中国企业建设工作越来越趋向平衡发展。 6．几千年的中国国情体现越来越明显，一就是每个人都想做老板；二就是亲情纽带；故后续的企业发展趋势，还会大规模洗牌，除了几家大的品牌公司外，其他都是家庭式小作坊占多，均是亲情纽带维系的管理团队组成，外人已不可能存在。 7．电子商务信息化的冲击，后续企业营销中间渠道会渐进消失，商家直接面对终端群体，买卖过程均在网络平台产生。 8．新生代力量的产生，特别是80、90后的年青人，已成为企业的主力军，新的观点及思维冲击着企业旧的管理模式，弹性动态的管理结构，日显重要。 9．中国老龄化，越来越严重。劳动力将会越来越少，用科学方法及机器代替劳动力的要求，已摆在企业的规模化生产面前。 10．中国已变成世界级强国，社会保障已提到议事议程，故温饱已不再是中国的国情，管理不再是上下级关系，人们需求尊重，共赢的空间，呼声日高。 11．中国在最近几年内，会出现一个品牌杂乱的时代，这是中国企业发展的一个过程，也是心理转变挣扎的一个过程。但最终会洗牌出局，重归简单。 12．80后、90后一代，会有一个短期的迷糊阶段，由于时代思维的转变太大，与70时代人观点严重脱节，60-70后时代的人还占据高位，故不知所措。当然同步也给年长者，带来对等的压力。 13． 区域性的本土人情、风俗习惯，严重的阻碍规范人力资源结构体系的推进。屡战屡败，HR就人的管理体制花样越来越多，并且处于快速变化的动态中。大部分中小企业，趋向于短期的一种价值需求，企业主们整天忙于繁锁的杂物之中，身心俱损，不能自拔。 综合13点可以看出，中国的国情及大环境的变化，包括现状条件的形成，同时给企业管理战略进行重新定位，特别是在人力资源的管理方面带来了历史性的挑战。一切的观点及思维，包括东西方的管理理念，均在每天碰撞中相互较量。然而，培训界，咨询界以及一些职场经理人士，均出来纷纷出招，希望能在乱世中，贡献一份心力，将企业于水深火热之中救出。大量的情报信息，及管理资源扑面而来，当局者不知所措，想当然的接收，想当然的思维，想当然的选择及想当然的自我肯定，都成了一种常态。“人才的竞争”成了一场没有硝烟的战争，鱼目混珠，愈演愈烈。 笔者有幸经历了这场阶段性的历史风云，有幸从事人力资源这个行业及处于这个平台，有幸见过太多企业关于人才竟争战略的悲欢离合，感受太多，唏嘘太多。常常一梦醒来，作为时代浪潮的HR经理人，时有不知身在何处之感！如何深入其中？如何正视国情及西方的管理文明？如何摆脱时代的烙印？如何在当下的国情中，找到一条适合本土管理的人力资源发展之路？如何基于企业的战略思维，回归支撑企业的高效突破及发展？作为人力资源管理部门，面对市面上花样百出的管理方法及模式，到底如何沉淀过滤及迈步呢？带着这种沉重的思考，结合笔者自己多年的企业实操及咨询生涯，似乎也悟出了一些可以值得探索的道理；同时也感到了一种发自内心的欣喜。虽然还不是很成熟，但至少可以撑起自信，让内心回归现实，给这么多年的HR管理咨询生涯一点精神的回报及洗礼。 言归正传，直击核心。 做过管理者，大家都明白一个道理，那就是管理以“人”为核心，那么企业战略管理也不例外，这是一个不争的事实。既然定位在人，那么人力资源管理就应首先响应，担当起这历史大任。我认为首先得了解人的本质及核心才对；可以基于以下几个方面： 1． 人是有情绪的；--------人性劣根空间 2． 人是动态的；-----------人的弹性空间 3． 人的资源是可以倍增裂变的；--------人的价值空间 4． 人是有精神及物质需求的；---------人的需求导向 5． 人是有主体性空间的；----------人性固有空间 6． 人是群体生活的高级动物；--------人相处方式 以上六点基本上可以呈现人的综合层面了，那么现在我们看看战略如何分解？战略一词源于战争的引伸，首先用于战场，主要是指最高军事指挥官的才能及谋略；如今内化到企业中，简单的可以用以下几个方面说明： 1． 战略方向-------任何战略讲究定位及平台格局（内外环境情报及时间、空间、角度的切合），并讲 究长短期动态环境及战略资源的一种趋同； 2． 战略目标-------任何战略讲究量化目标，聚焦能力； 3． 战略任务-------任何战略都有核心任务下达及明确到责任担当，并有轻重缓急之分； 4． 战略计划-------任何战略都有时程安排，即明确每一个时程及具体要求； 5． 战略执行-------任何战略都是要结果的，而结果的唯一途经就是执行。 6． 战略变通-------任何战略在过程执行中，都是动态的，必须局部动态变通，大环境改变时，也可以整体进行调整布控，以确保正常有序的推行； 7． 战略预防-------任何战略都是有预警点的，及时发现，及时调整，及时降低风险，减少战略损失成本。确保战略正常实现； ------------- 从以上七点可见，战略的实现，静态的资源固然重要，但一切操作的主体是“人”。战略把人才的管理，提到了一个前所未有的高度。同时也就明确了人力资源管理在企业管理中的重要性。在各行各业管理中，人力资源管理占有绝对的位置，同时，也让人明白众多的企业老板，一将难求的苦衷了。 分析了以上三方面的问题现状，那么还有一块，就必须要检讨了，那就是企业现状，当今的企业现状到底为何？企业老板的心结到底在哪里？为何很明显的问题迟迟得不到解决？难道企业家们都笨了，傻了吗？非也。我们看看下面企业中的常规不良现象： 1． 人才很多，半斤八两，管理内耗。 2． 没有人才，故设玄机，群体弱势。 3． 明星员工，英雄主义，大局影响。 4． 老板是狼，团队是羊，身心俱疲。 5． 老板是羊，下属是狼，终日恐慌。 6． 年久日长，激情消失，失意离开。 7． 监控日严，人肉工具，创意丢失。 8． 家族关系，空降入职，未做先亡。 9． 老板重视， 改革漫长，亲者虚入。 10．内部提升，观点陈旧，竞争劣势。 --------
