汇编浅析绩效管理与教师专业发展

浅谈中小学教师绩效管理学校的绩效目标，只有分解到部门乃至个体，其实现才有保证；同样，个体的绩效目标只有在组织绩效目标的引领下，才能准确定位；如何保证个体的绩效计划与学校的绩效目标很好的契合度，是包括学校在内的现代组织谋求高绩效的重要前提。

教师的首要任务是教书育人，教师的成就是桃李满天下，不过成就一批批全面发展的。

学生靠的是学校教师的共同努力，所以每一位教师在制定自己的绩效目标是都不应该仅仅把目光锁定在自己的科目上，同一年级组老师应该在充分沟通、全面掌握学生特点的前提下，确定自己的绩效目标；不过，教师专业素养的发展主要依靠教研组的活动安排，年轻教师在教学方面的创新性，资深教师在专业方面的经验性如何融会贯通是决定教师专业高的关键，这就需要教师在制定自己的绩效目标是结合教研组的活动方针政策。

绩效计划的制定原则，绩效计划的制定应遵循战略相关性和可测量性两个原则。

首先，绩效计划要有明确的，目标导向。

即教师要结合自己的教育教学实际和学校的教育方针，确立自己的学期具有突，破性的工作目标。

其次，个体的绩效计划注重的是工作质量，这种绩效计划应该是能够测量的，或用描绘性的语言加以阐述的；当然，绩效目标或计划一定是现实可行的，且在一定时间内能够完成的，需要有很强的操作性和可控性。

当前我们中小学对教师绩效的管理实践中，通常只采用比较粗糙的任务书方法，即在一个学期末期，将下学期的工作向教师作布置，通过协商达到共识时，学校会用书面形式自上而下单向下达任务，但是对于任务要完成到什么水准，有何具体要求，往往是缺失的。

而绩效管理则要求在绩效计划中充分表达的原则就是教师的参与与正式承诺。

管理者与教师用合同签订的方式来认同绩效计划，这种书面的承诺对教师与管理者双方都有约束作用，同时也大大增强了双方的责任意识。

所以其目标的确定是一个管理者与教师双向沟通的结果。

这样能够增强教师的参与意识和激发教师的工作内趋力，同时所制定的绩效计划或绩效合同将更符合教师的实际。

教师绩效改进的策略探讨当前，在实施绩效工资制度背景下，中小学教师绩效改进问题已引起了教育管理者和广大教师的高度关注。

所谓教师绩效改进，是指根据学校发展目标，诊断与分析教师绩效问题，设计绩效改进方案，提供必要的条件支持，实施改进方案并评价其实施结果的全过程。

过去，教师绩效改进多从加强教师职业道德和专业能力培训、增加教师教学实践经验入手，取得了一定的进展，但效果不甚理想。

为此，笔者根据绩效管理理论，结合近年来在杭州市几所中小学开展教师绩效改进的实践探索，谈谈教师绩效改进的几点策略。

一、教师绩效不良的类型和原因1.教师绩效不良的类型所谓教师绩效不良，是指教师工作绩效无法到达学校所设定的目标和期望的水准。

诊断教师绩效问题常采用寻找绩效差距的办法来实施，即发现学校对教师期望的绩效水平与教师实际的绩效表现之间的差距。

绩效差距总会发生，但有大有小、有轻有重，因此，应当把时间和精力花费在发现重大差距上。

具体说来，教师绩效不良主要有以下几种类型：(1)任务绩效不达标。

教师的任务绩效是指学校所规定的教育教学行为和结果或与之直接相关的其它行为和结果。

任务绩效是教师工作的核心组成部分，也是教师必须完成的基本任务。

我们借鉴其它领域的问卷，改编了一份专门评价教师任务绩效的问卷，包括：热情服务学生和家长；满足学生德智体美等方面全面发展的需要；尽力避免教育教学上的错误；给学生、家长和学校领导提供建设性的建议；具备当班主任和学科教师的能力；能完成领导交办的所有任务；工作中具有创造性。

调查后发现，教师任务绩效不良表现为：部分教师工作数量不够，工作质量达不到新课程的要求，教学效能不高，与学生家长沟通不主动，管理学生有困难等。

个别教师甚至备课不认真，上课仍然照本宣科、方法陈旧、课堂死气沉沉，学生学习士气低落、学生学业成绩不佳等。

(2)关系绩效欠优化。

教师的关系绩效是指教师自发的组织公民行为、亲社会行为和献身精神，这种行为虽然与特定的教育教学任务无关，但却为学校的核心行为提供良好的氛围。

绩效工资后教师心态的调整与专业成长绩效工资是一种以绩效为导向的薪酬制度，量化绩效表现，并以此来确定员工的工资水平。

对于后教师而言，绩效工资不仅是一种薪酬体系，更是一种心态调整和专业成长的机会。

一方面，绩效工资对后教师心态的调整起到了积极作用。

以往，很多后教师会因为学生表现好坏而被动地判定其绩效，而现在有了绩效工资制度的引入，后教师可以将注意力放在教学过程中，专注于提升教学水平和素质。

绩效工资的引入让后教师明确了自己的目标和职责，激发了积极主动的工作态度和责任心。

他们会更加注重教学效果，更注重学生学习的主动性和创造力的培养。

因此，绩效工资对于后教师的心态是积极向上的调整。

另一方面，绩效工资也对后教师的专业成长起到了重要的支持作用。

绩效工资要求后教师对自身的教学进行持续性的反思和改进。

通过这种持续性的反思和改进，后教师可以通过与同事的交流、与学生家长的沟通以及自我学习来不断提升自己的教学水平。

绩效工资制度激发了后教师的进取心和求知欲，他们会更加主动地参加培训、学习教改动态，不断更新自己的教学理念和教育观念。

通过这样的专业成长，后教师不仅能够提升自己的教学能力，也能够为学生提供更加优质的教育服务。

然而，绩效工资对于后教师的调整和成长也面临一些挑战。

首先，绩效工资的评估标准需要科学合理，不能简单地以学生成绩作为唯一标准。

后教师在教学中所付出的努力和付出是多方面的，应该综合考虑教学过程中的细节和努力。

其次，后教师需要具备适应绩效工资制度的能力，包括教学设计能力、评价能力等。

他们需要不断地提升自己的专业水平，使自己具备更好的教学能力和评估能力。

最后，绩效工资需要有相关的培训和支持机制，帮助后教师规划职业发展和提升。

综上所述，绩效工资对于后教师心态的调整和专业成长具有重要的影响。

它通过激励后教师更加积极地工作，推动他们进行持续的教学探索和改进。

同时，绩效工资制度也提供了一个为后教师专业成长提供支持和机会的平台。

高校教师专业发展与绩效评价研究随着高等教育的不断发展，高校教师的专业发展和绩效评价变得越来越重要。

高校教师是教育质量的关键因素之一，他们的专业发展和绩效评价直接关系到学校教育的质量和效果。

因此，研究高校教师专业发展和绩效评价是一个重要的课题。

高校教师的专业发展是指教师通过不断学习和成长，提高自身教育素养和教学技能，以适应教育改革和社会发展的需要。

专业发展是教师教育工作的内在动力，是不断推动教育进步的关键因素。

高校教师的专业发展需要不断学习最新的教学方法和理论知识，不断培养和提升自己的研究能力和创新思维。

高校教师的绩效评价是评估教师教学成果和工作表现的过程。

绩效评价旨在提供教师个体和学校组织的发展方向，帮助教师找到改进和提高教学质量的方法和途径。

为了准确评估教师的绩效，评价体系应该包括多个方面，如教学能力、科研成果、师德师风等。

评价的结果应该是公正、客观和可比较的，以便为学校管理和教师发展提供科学依据。

高校教师专业发展和绩效评价之间存在着密切的关系。

专业发展是教师教学能力和绩效评价的基础，而绩效评价则是判断教师专业发展的重要依据。

专业发展可以为绩效评价提供更多的展示和证明，而绩效评价的结果则可以指导教师的专业发展方向和目标。

针对高校教师专业发展和绩效评价的研究，可以从以下几个方面进行深入探讨：首先，研究高校教师的专业发展需求。

通过调查问卷、访谈等方法，了解高校教师在专业发展方面的需求，包括教学方法、科研能力、创新思维等方面的需求。

这可以为高校提供有针对性的培训和发展计划，帮助教师提高专业水平。

其次，研究高校教师的绩效评价方法。

目前，传统的教学评价主要关注教师的教学成果，但忽略了教学过程和教师的个体差异。

因此，需要探索更加全面和科学的绩效评价方法。

同时，要注重评价的参与性，鼓励教师参与评价过程，提高评价的公正性和可信度。

第三，研究高校教师的绩效评价结果的应用。

绩效评价的目的不仅是对教师进行量化和定性评价，更重要的是为教师的专业发展提供指导。

教育行业中的绩效管理策略与措施学校教师教育行业中的绩效管理策略与措施绩效管理是现代教育行业中不可或缺的一项重要工作。

它对于学校教师的个人成长和学校整体发展都具有重要意义。

本文将探讨教育行业中的绩效管理策略与措施，以及学校教师如何通过这些策略与措施来提升自身的绩效水平。

一、制定明确的绩效目标在教育行业中，制定明确的绩效目标是绩效管理的首要步骤。

学校教师需要明确自己的职责和工作内容，根据学校的发展目标，确定个人的绩效目标。

这些目标应当具备可量化和可衡量性，以便于后续的评估和反馈。

绩效目标可以包括教学质量、科研成果、学生评价等方面，既要注重教师的个人发展，也要考虑学校整体的需求。

二、建立科学的评估体系在绩效管理中，评估是不可或缺的一环。

学校教师的绩效应当通过科学、客观的方式评估。

可以通过教学观摩、课堂评估、学生评价、同行评议等方式对教师绩效进行评估。

评估过程应当公正、透明，并且有具体的评估标准和评估指标。

评估的结果应当及时反馈给教师，以供其查漏补缺、改进教育教学方法。

三、提供必要的培训和发展机会为了提升教师的绩效水平，学校需要为教师提供必要的培训和发展机会。

培训可以包括教育教学技能、教育心理学知识、教育管理等方面的内容。

学校可以组织内部培训或外部培训，让教师不断学习、提高自身的能力水平。

此外，学校还可以鼓励教师参加学术交流、科研项目等活动，提供展示自己研究成果的平台，促进教师的学术发展。

四、建立激励机制激励机制是提升教师绩效的有效手段之一。

学校可以通过设立教师奖励计划、晋升制度、薪酬激励等方式来激发教师的工作积极性。

在奖励措施中，学校可以注重发挥差异化的作用，根据教师表现的不同给予相应的奖励。

同时，学校也应当关注教师的职业发展需求，给予合理的晋升机会和职称评定，激励教师持续提升自身绩效水平。

五、建立良好的沟通与支持机制教育行业中的绩效管理还需要建立良好的沟通与支持机制。

学校可以定期组织教师会议、座谈会等活动，促进教师之间的交流与分享。

义务教育绩效工资与考核对教师专业发展的影响一、绩效工资构成及其对教师发展的促进作用江苏省义务教育教师绩效工资分为70%的基础性绩效工资与30%的奖励性绩效工资。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,一般设立岗位津贴、生活补贴两项。

奖励性绩效工资在项目设置上可由学校根据实际情况,设立班主任津贴、一线骨干教师津贴、超课时津贴、教育教学奖励等项目[1]。

履行岗位职责、完成规定教育教学任务的教师可获得全额基础性绩效工资,有突出表现的教师可获得不同程度的奖励性绩效工资。

由此可见,基础性绩效工资是每个教师都可以获得的。

由于岗位津贴的增长幅度较慢,同一地区的教师又获得相同的生活补贴,基础性绩效工资对教师的激励作用不是很大。

而奖励性绩效工资并非人人有份,体现的是不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则,坚持向骨干教师、优秀班主任和做出突出成绩的教师倾斜[2]。

它有助于打破学校往日“论资排辈”、“轮流坐庄”的不良风气,是对教师劳动的尊重与肯定。

因此,绩效工资构成中对教师有较大激励作用的是奖励性绩效工资,它能真正调动起教师的积极性,促进教师专业发展。

本文以下的讨论多基于奖励性绩效工资展开。

二、绩效考核与奖惩性、发展性教师评价制度的关系奖惩性教师评价制度以加强教师绩效管理为目的,根据对教师工作的评价结果,做出解聘、晋级、增加奖金等决定[3]14。

发展性教师评价制度以促进教师专业发展为目的,在没有奖惩的条件下,通过实施教师评价,实现教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果[3]31。

绩效考核属于奖惩性教师评价制度的一种,但其在发挥奖惩作用的同时,也会促进教师专业发展。

教师评价制度是一个连续统一体,奖惩性、发展性教师评价制度是这个连续统一体的两个极端,大多数教师评价模式处于这两个极端之间,其性质主要取决于使用目的[3]63。

教师绩效考核制度有两大目的:对教师的工作结果和表现进行奖惩,发挥评价促进发展的功能。

学校绩效评估与教师职业发展的关系近年来，学校绩效评估成为了教育领域一个备受关注的话题。

绩效评估的目的是为了提高学校的办学水平，确保教育质量和公平性。

然而，教师职业发展和绩效评估之间的关系备受争议。

首先，绩效评估可以激励教师的积极性。

教师是学校中极为重要的一支力量，他们的专业素养和教学水平直接影响学生的学习成果。

绩效评估旨在鼓励教师不断学习和提高，进一步激发他们的教学热情和创新力。

通过制定明确的评估标准，教师可以更加明确自己的目标，并努力达到或超越这些目标，从而推动个人职业发展。

然而，绩效评估也可能对教师造成压力。

现实中，一些学校将绩效评估作为一个纯粹的考核工具，仅仅将教师的评价结果用于工资晋升或提供更好的福利待遇。

这种做法会给教师带来额外的压力和忧虑，使他们感到被量化评价的工具，而忽视了教育的本质。

更糟糕的是，这种评估方式可能导致教师们为了追求评估结果而草率地教学，降低教学质量。

为了解决这个问题，学校绩效评估应该与教师职业发展相结合。

一个合理的评估机制应当被设计成一种支持教师成长和提高的工具。

一个有效的评估机制需要注重评估教师的教育理念、教学方法和学生评价，而非仅仅关注教师的成绩表现。

此外，评估结果也应该为教师提供有针对性的反馈和支持。

例如，学校可以提供教师培训、研讨会和教学资源，帮助教师改进教学方法，提高自身的专业能力。

此外，学校应该鼓励教师间的合作和交流，并提供相应的奖励机制。

教师之间的交流和经验分享有助于提升教师的教学水平，激发创新思维和合作精神。

学校可以设立专门的团队或小组，鼓励教师共同研究教学问题，分享教学方法和策略。

通过合作和反思，教师可以从彼此的成功和挫折中学习，促进个人和整体的职业发展。

最后，绩效评估应该与学校的发展目标和价值观相一致。

教师的职业发展不能仅仅依赖于个别的绩效评估结果。

学校应当制定清晰的发展目标和价值取向，促使教师在教学中实现自己的潜力和追求自己的理想。

在这个过程中，绩效评估可以作为一种反馈和监测的工具，帮助教师不断调整和改进自己的教学实践。

教师工作规划的评价体系与绩效管理引言：教师工作规划的评价体系与绩效管理是提高教师教学水平和工作效能的关键环节。

本文将从多个角度探讨教师工作规划的评价体系，并分析绩效管理对教师工作的重要性。

一、教学质量评价体系教学质量评价体系是教师工作规划的核心内容，它包括教学设计、教学过程和教学效果三个层面。

教师需制定明确的教学目标，合理安排教学内容和方法，并通过有效的评价方式，对学生的学习情况进行全面和细致的评估。

二、科研与教学研究评价体系科研和教学研究是教师发展与进步的核心驱动力。

教师工作规划的评价体系应重视教师的科研与教学研究能力，包括科研项目的申报与实施情况、研究成果的质量与影响力等。

三、教务管理评价体系教务管理评价体系是对教师工作规划的辅助性评价，包括教务工作的组织与安排、教学资源的合理利用等方面。

教务管理评价的好坏直接关系到教师工作的开展和教学质量的提高。

四、学生评价体系学生评价是教师工作规划的重要组成部分，通过学生的评价可以了解教师的教学效果和学生的学习状况。

学生评价的方式应注重客观性和科学性，既要尊重学生的主观感受，又要考察教师的教学能力和责任心。

五、同行互评体系同行互评是教师之间互相学习和提升的重要方式。

通过同行互评，教师可以互相借鉴优点，发现和改进自身的不足之处。

同行互评的具体形式包括教学观摩、教学讲评以及教学经验交流等。

六、绩效考核与奖惩机制绩效考核是对教师工作规划的重要评价方式。

应根据教师在教学、科研和教务管理等方面的表现，制定科学、公正的绩效考核指标。

同时，建立合理的奖惩机制，激励优秀教师的进一步发展，同时对表现不佳教师进行督促和改进。

七、教师个人发展规划教师个人发展规划是教师工作规划的基础和指导。

教师需通过规划明确自己的发展方向和目标，并制定具体的计划和措施。

教师个人发展规划的评价与监控，可以帮助教师及时调整和完善自身的发展计划。

八、教师培训与学习评价体系教师培训与学习评价体系是对教师继续专业发展的评价方式。

绩效工资管理对农村小学教师专业发展的影响研究（续）（三）绩效工资管理对农村小学教师专业发展产生消极影响的原因分析由于绩效工资管理本身具有的优势，以及各地方学校的积极配合实施，从而激发了绩效工资管理对教师专业发展的积极影响，这是有目共睹的，我们将不再做过多的宣扬，我们只对实施绩效工资过程中存在的问题进行深入分析，并积极探索一些有助于改善问题的策略。

针对绩效工资管理对农村小学教师专业发展产生的消极影响，我们认为主要有以下几方面的原因。

1. 认识的“片面化”。

为深化基础教育改革，促进教师专业发展，我国开始在义务教育学校实施绩效工资管理，《意见》中特别指出教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。

由此，大多数扎根农村一线的教师就单纯地把“不低于当地公务员工资水平”理解为涨工资。

然而，问卷调查结果显示，当绩效工资管理实施后，教师工资并没有实现所谓的不低于当地公务员工资水平，98%的调查对象认为实施绩效管理后，工资水平低于当地公务员工资，仅有2%的调查对象认为其工资水平与当地公务员相当。

可见，农村教师的工资水平也没有得到明显提升，广大农村教师心中不免会有很大的落差感，尤其是对于教学工作更为繁杂的农村小学教师来说，付出的劳动和收入明显不对等，致使教师对绩效工资管理产生了颇多意见，甚至开始产生职业怀疑与职业倦怠。

教师专业发展是教师自身能力及素养不断完善的内省性行为，从经济人假设理论的角度来看，绩效工资管理以提升薪酬水平为出发点，一定程度上的确能够调动教师的工作积极性，但不能从根源上解决教师专业发展的问题，在实施绩效工资管理的情况下，仅有35%的教师有自己的个人发展规划，28%的教师正在规划中，37%的教师没有自己的专业发展规划。

这有力地证明了绩效工资管理并不能完全地促进教师的专业发展。

国家在义务教育领域实施绩效工资管理的目的，一方面是为了提高教师的收入水平和社会地位，增强广大教师的信心；另一方面是以薪酬为激励导向，促进教师专业发展。