人力资源管理的发展趋势

龙源期刊网

企业人力资源管理发展趋势

作者：何畅

来源：《今日财富》2018年第04期

随着经济全球化的发展，人力资源管理也具有了全球化、多元化和网络化等特点。由于内涵和对象发生了可变化，企业最重要的资源人力资源成为促进经济发展的主要方面。抓住人力资源管理的突出特点，关注人力资源管理的发展趋势，完善人力资源管理的模式成为国家经济和企业发展的关键。

一、人力资源管理中“人本管理”理念成为共识

所谓人本管理即是以人为核心，以人为根本的管理。它包含三个方面的基本含义：（一）在企业中人是首要因素，企业是以人为主体组成的。（二）企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。（三）人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。企业在人力资源管理中“以人为本“的理念融入其中是解决管理难题的关键。但是人本管理需要防止两个误区：（一）以人为中心不能以官为中心；（二）以人为中心不能以精英为中心。这种管理策略代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然。

二、人力资源管理中外包已在国内各企业迅速发展，已经作为一种创新性的企业经营模式而存在

在国内是作为新兴的管理形式，虽然有助于建立健全企业的人力资源管理体制；有助于降低企业运营成本，但是任何事物都是具有两面性的，利弊共存。（一）由于人力资源外包，或许会使得企业员工产生各种各样的顾虑和疑惑，使企业和员工的关系疏远。直接导致员工的工作积极性下降，严重的可能导致人员的不正常流动。（二）外包成本的预测有难度。外包成本的计算既包括经济学理论上的显性成本，也包括一些维护方面的隐性成本等，要避免估计错误给企业带来的损失。（三）外包企业签约单位众多，如果对招聘企业没有足够的了解，可能无法制定出与企业发展相适应的计划，使管理流于表面，不能从实质上促进企业发展。（四）外包机构不属于企业的内部部门，过多的接触企业内部信息有可能导致企业信息的流失，给企业的发展造成威胁。（五）目前我国还没有完善的法律法规来规范整个外包业务，外包单位的服务质量和专业素质也参差不齐。鉴于以上的种种情况建议企业慎重选择外包业务和外包企业，注意规避风险。不要盲目选择全部外包，开始可以尝试结合企业发展实际将人力资源管理的一个或几个部分实施外包，将外包部分和企业内部的管理有机结合。

浅谈人力资源管理及发展趋势

【摘 要】我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。

【关键词】传统人事;人力资源;转变;体系

现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。 企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。

1.传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1形式不同

打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.2重点不同

传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

1.3观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

2.传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

把握人力资源管理的新趋势

人力资源是当今企业最重要的资源，人力资源管理的水平决定企业在未来竞争中的成败。纷繁复杂的环境与市场变化让企业深刻的认识到企业的核心竞争力就是“人”的竞争力。竞争格局与竞争形态的变化让企业领导者们更加坚定了这个信念。人力资源管理是涉及社会学、心理学、管理学、统计学等多学科交叉的集合体。西方管理专家在最近半个世纪以来，从不同的角度对人力资源管理的理念与方法进行了深入地研究，很多理论与方法对我国的人力资源管理都将产生深远的影响。结合国内企业界人力资源管理的现状，我认为未来国内企业界人力资源管理的发展态势将集中在以下四点。

一、人力资源管理理念上的变化

查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念。考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁导致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因”。

二、人力资源管理认识上的变化

随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员都息息相关的事，而不再只是人力资源部门的事。人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是企业发展战略的一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。未来的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。

人力资源管理的新趋势

知识经济以及信息化技术的双重影响之下，企业的管理也出现新的变化，有了新的开展趋势，这也是人力资源管理开展与变革的一个必然趋势。知识经济下的人力资源管理与网络时代的人力资源管理都使人力资源管理部门的职能发生了深刻变化，使人力资源管理成为了企业战略管理的关键环节。

(1)更加注重员工的实际能力。在知识经济下，市场需要大量的既有学历又有能力的高素质人才。在企业招聘的时候，已经开始了单看重学历，向既看重学历更看重能力的转变;向注重人才自身能力的开发，提高人才自身素质的转变。

(2)注重综合性人才的开发。知识经济时代中人才的一个显著特征就是知识的综合化、复合化。例如技术岗位的人员既懂技术，又要懂管理;财务管理人员既懂财务管理，又要懂战略筹划;企业的法律参谋既懂国内法律政策，又要懂国外法律法规;研发部门既具备独立科研创新的能力，又具备将知识转化成商品能力。因此，在知识经济下企业注重复合型、综合性人才的开发。

(3)更加重视挖掘员工的潜力。一般而言，人的能力可以分为显能与潜力。显能主要指的是人们为了生存而具有的各种技能，是经过多年的开发形成的一种人力资本;相对于显能来讲，潜力是蕴藏于根本技能当中的，既能够因为开发而产生物质财富或者精神财富，也能够因为受到某些原因得影响而白白得损耗。因此，知识经济下企业在注重开发员工的显能根底之上，加强了对员工潜力的充分挖掘。

(4)规划员工的职业生涯。知识型的员工对于职业道路选择并不仅仅是局限于某一个组织，希望在自身的专业领域能够不断的成长。所以，第一企业要为知识型的员工提供一个合理的、科学的职业生涯的规划。例如设置一些与专业职务及薪资相挂钩的企业内部技术的职称，使员工在企业的内部就可以得到广阔的开展空间。第二，要完善员工的培训体系，员工培训对企业来讲是增强竞争力的内在因素，对员工来说那么是他们自身不断进步的一个阶梯。

(1)网络招聘。网络招聘与传统的招聘形式相比具有办理手续方便简单，受众目标性强，行动迅速，录用、处理、反应的时间较短等优点。在互联网广泛应用之下，一方面全世界的人才通过网络招聘可以在世界各地找到理想工作;另一方面，企业也可以通过网络招聘在全球范围之内寻找理想人才。网络招聘不仅突破了传统招聘的时空阻隔，使大量的优秀人才在网上流动起来，而且求职者也能够随时随地的与企业进行联系，获取最新的信息。通过网络招聘，提高了供需双方的效率，也降了招聘费用。