目录
第一部分关于调查 (2)
调查机构 (2)
北森—中国最大的人才管理与测评解决方案提供 (2)
◎中国人民大学劳动人事学院 (3)
调查背景 (3)
1.人事管理： (3)
2.人力资源管理： (4)
3.战略人力资源： (4)
什么是人才管理 (4)
人才管理模型 (5)
北森人才管理模型： (5)
第二部分人才管理现状 (7)
人才管理对象 (8)
人才管理战略与规划 (9)
人才管理实践 (10)
人才管理战略与规划 (11)
第三部分人才管理技术与应用 (15)
绩效管理 (16)
培训与发展 (17)
人才测评技术 (18)
人才管理系统 (19)
第四部分人才管理展望 (20)
第五部分附录 (20)
第一部分关于调查
调查机构
北森—中国最大的人才管理与测评解决方案提供
北森是国内最大的人才管理和测评解决方案提供
商，为客户提供招聘管理、人才测评、员工继任、人
才发展以及雇员调查的人才管理软件、咨询服务的一
体化解决方案，这些解决方案将帮助企业雇佣到更好
的员工、对员工进行更有效的管理并加快员工的发展！
我们的梦想是通过全球领先的人才管理云计算平台，创造截然不同的人才管
理模式，成就智慧的企业。
无可争议的行业领跑者
北森业务辐射全国，在京沪广蓉四地设有分支机构，员工人数超过300人，规模为同类厂商最大！
占据50个优势行业，3000多家客户的长期合作，200万测试者的数据积累，客户数量和市场占有率为同类厂商最高！
北森研究院人数超过100人，开创了中国测评行业和人才管理行业的数个第一，研究成果为同类厂商最佳！
基于云计算架构的人才管理与人才测评平台，面向组织提供安全便捷的SaaS
服务，IT技术为同类厂商最强！
连续两年入选《福布期》杂志中国潜力企业排行榜百强、获得多项国家创新基金支持，发展前景为同类厂商最好！
调查机构
◎中国人民大学劳动人事学院
1中国人民大学劳动人事学院已成为国内公认的具有领先地
位和国际影响的人力资源管理专业人才培养基地和在这些领域
有重要影响的学术研究机构。
中国人民大学劳动人事学院成立于1983年10月，是由中国人民大学与原国家
劳动人事部联合创办；2000年隶属关系归为中国人民大学。原全国人大副委员长
李沛瑶先生曾任名誉院长。现名誉院长为赵履宽教授。现任院长为曾湘泉教授。
在我国学科发展和专业建设的历史上，人大劳人院创造了多个第一。1985年
首创人事管理本科专业；1993年率先将人事管理专业改为人力资源管理专业；
1994年国内第一家劳动经济学博士点在我院诞生； 2003年首家设立人力资源管
理硕士点和博士点；2000年以来在国内开启了劳动关系本科以及硕士学位人才培
养的先河。迄今已拥有一个国家级重点学科、一个博士后流动站、三个博士点、
四个硕士点、三个本科专业。
在“学术立院”、“学术兴院”思想指导下，近年来学院科研工作取得显著
成绩。目前承担的在研成果达到20多项，其中包括国家重点成果、教育部重点成
果、北京市社科基金重点成果和国际成果等。学院教师出版和发表了大量的学术
论文和学术著作，并取得了一系列标志性成果。
调查背景
在国外，“人才管理（Talent Management）”已经成为人力资源领域的热
门词汇，一些专业机构例如：CIPD、Bersin & Associates已经发布了许多关于人
才管理的调研报告。在国内，一些优秀企业如万科、联想、李宁已经开始进行了
相对成熟的人才管理实践，从某种程度上代表了国内人力资源的发展趋势，但绝
大多数人力资源从业者对于“人才管理”的定义尚未形成清晰的概念。
鉴于国内理论研究的空缺和人力资源的实践需求，中国人民大学劳动人事学
院（以下简称人大劳人院）联合北森持续推出中国人才管理调查，希望能够澄清
人才管理的定义，总结人才管理的发展现状并提出对未来的展望，同时能够提供
给HR专业工作者的一些创新性的启发。
实施调查之前，笔者研究了CIPD、Bersin & Associates等国外多家机构对于
人才管理的定义与研究，并提出了中国人力资源发展的四个阶段，如下：
中国人力资源的发展的四阶段：
1993年，人大劳人院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始
从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期：
1.人事管理：
“人”被看作档案来管理；人事部门仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎
次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等。
2.人力资源管理：
强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力
资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。
3.战略人力资源：
人力资源VP等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙
伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。
4.人才管理：
人力资源被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展
过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。
目前，国外已经进入了“人才管理”的阶段，并且人才管理已经成为企业的
核心竞争优势。结合国外的发展历程，我们认为：“未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段”。
什么是人才管理
在国外的研究中，不同学者由于对人才管理的理解存在差异而赋予了“人
才管理”不同的定义：Stainton (2005)认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下所达到最佳绩效”；Knez (2004) 等人宣称“人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程”；Duttagupta(2005)提到，人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。
可见，虽然定义不同但其核心都是描述同一个目标，即通过一套流程和方法
来招聘和发展人才来满足公司的战略需要。
经过大量的研究，笔者提出了在中国情境下人才管理的定义,希望有助于业界
人士理解并实施人才管理：
