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经理层成员任期制和契约化管理办法第一章总则第一条为深入贯彻落实党中央、国务院和上级关于深化国有企业改革三年行动方案和国资委关于推行保障经理层成员依法行权履职，完善市场化经营机制，国有企业经理层成员全面实行任期制和契约化管理工作部署；积极引入经任期制和契约化管理制度完善配套管理体系工作要求，加强公司经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的管理模式，结合公司实际，特制定本管理办法。
第二条本办法所称“经理层成员”是指经省国资委同意，公司董事会市场化选聘的经理层成员，包括但不限于副总经理、总会计师等。
第三条本办法所称“任期制和契约化管理”，是指对公司经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据《岗位聘任协议》或《经营业绩目标责任书》约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
第四条任期制和契约化管理遵循以下原则：（一）坚持党的领导原则。
加强党对国有企业的领导，发挥党组织在任期制和契约化管理中的领导和把关作用。
坚持德才兼备、以德为先，坚持事业为上、公道正派，坚持人岗相适，注重实绩。
（二）坚持市场化契约化原则。
按照契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则，经理层成员的选聘和管理，做到标准由市场确定、结果由市场检验。
（三）坚持对标量化原则。
根据公司发展实际，参照同行业、同发展阶段、同市场化程度制定内部业绩对标以及公司外部行业对标方式进行任期和契约化管理。
（四）坚持权责对等原则。
理清经理层成员岗位职责，突出以契约为核心的权责体系，依法监督与落实自主经营权相结合，做到权力到岗、责任到位、权责匹配、失责必究。
第二章管理权限与职责分工第五条公司党委是经理层成员任期制和契约化管理的监督主体，以“管程序、管标准、管纪律”为重点，保证党管干部原则在经理层制度的落实，主要职责如下：（一）负责向董事会明确任期制和契约化管理的有关政治、品行、廉洁标准，规范选聘程序，监督落实选聘原则及工作纪律。
国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨凌若冰 昆明城投能源投资开发有限责任公司摘 要 经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革进程中的一项重要任务。
自十八届三中全会以来，国企全面深化改革的指导思想、目标任务和配套文件陆续出台。
《国企改革三年行动方案》明确要求国企健全市场化经营机制，切实深化劳动、人事、分配三项制度改革。
《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》强调要实现人员“能上能下”、收入“能增能减”，发挥任期制和契约化管理在推动企业三项制度改革中的“牛鼻子”作用。
文章从国企改革大环境需求展开研究，分析人力资源管理变革在国企改革进程中的重要作用，简述任期制和契约化管理的相关流程和要点，探讨面临的阻力和难度，提出在改革进程中职业经理人制度是任期制和契约化管理发展的必然结果。
关键词 国有企业 改革 人力资源管理 任期制 契约化中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）10-149-04国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国企改革工作已推行多年，十八届三中全会以来改革步伐不断加快，新一轮工作的深度、广度和力度也显著超过以前。
在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，明确了制定职业经理人制度所需遵循的有关要求，自此，经理层成员任期制以及契约化管理的要求被提出，并成为国企改革工作中的重要内容。
一、国企改革推动背景十一届三中全会以来，我国的改革开放范围不断扩大，不仅覆盖了农村和城市，还深入到经济、政治、文化、社会、生态文明和党的建设各个领域，改革内容也持续不断地深化。
于2013年11月召开的十八届三中全会，通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，全面深化改革的指导思想、目标任务和重大原则被提出。
2015年8月，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，此后一系列配套文件陆续出台构成国企改革的主体框架和四梁八柱。
公司经理层成员任期制和契约化管理实施细则第一章总则第一条为推进某有限公司（以下简称“公司”）经理层成员管理的科学化、制度化、规范化，促进管理层发挥积极性、主动性，实现企业健康稳定持续发展，根据《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发（2021）7号）等文件要求，制定本实施细则。
第二条本细则所称的经理层成员任期制和契约化管理，是指对公司经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
第三条本细则所称经理层成员是指公司总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监及公司章程规定的其它高级管理人员，不含市场化选聘的职业经理人。
第四条经理层成员的任期制和契约化管理，应遵循市场化改革方向，坚持完善现代企业制度、责权利相统一、激励与约束并重、短期目标与长远发展有机统一、薪酬与业绩同升同降、考核结果刚性运用等原则。
第二分工第五条公司党委负责研究讨论相关工作方案和考核结果应用等重大事项。
第六条公司董事会负责组织制定相关工作方案、履行决策审批程序、与经理层成员签订契约、开展考核、兑现薪酬、聘任（或解聘）等。
第三章任期制管理第七条公司经理层成员的任期由公司董事会确定，原则上每个任期为三年，一般可连任两个任期。
经理层成员的任期期限可根据实际情况进行调整，一般应当与公司董事会任期截止时间保持一致。
第八条公司应明确经理层成员的岗位职责及工作分工，组织编写不同岗位领导班子的岗位说明书，明确核心岗位职责及任职资格条件。
在一个任期考核周期内，公司经理层成员分工原则上应保持相对稳定。
第九条公司经理层成员任期考核周期应与公司任期经营业绩考核周期保持一致。
原则上，任期考核周期内应当保持公司经理层成员相对稳定，确因工作需要，可以参与干部交流、挂职，具体按干部管理有关规定执行。
新进入的经理层成员首个任期考核周期截止时间原则上应与第十条公司经理层成员任期届满后，结合任期考核结果及工作需要决定是否续聘。
湖南**金投有限公司经理层成员任期制和契约化管理办法第一章总则第一条为认真贯彻国有企业改革“双百行动”重大工作部署，根据《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》（国企改办发〔2020〕2号）、《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发〔2021〕7号）等文件精神，特制订本办法。
第二条本办法所称的经理层成员任期制和契约化管理，是指对经理层成员实行的以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任或解聘的管理方式。
第三条经理层成员包括总经理、副总经理、财务总监、总经济师、总工程师等公司章程规定的高级管理人员。
第四条推行经理层成员任期制和契约化管理遵循以下原则：1.契约管理、权责对等。
坚持依法合规、平等协商，通过签订岗位聘任协议，建立以契约为核心的责权利关系，实现经理层成员能上能下。
充分保障经理层成员依法依规行使职权，做到权责匹配对等。
2.规范操作、稳步推进。
把握好改革方向与政策导向，规范操作。
结合相关政策及实践经验，推动任期制和契约化管理健康运行。
3.激励与约束并重。
建立科学合理的薪酬分配和激励约束机制，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，充分调动经理层成员的积极性和创造性；健全监督约束机制，严格管理、严格监督。
第二章任期制管理第五条经理层成员的任期期限由公司董事会确定，每届任期原则上为三年。
届中增补人员任期与当届经理层成员一致。
第六条经理层成员任期期满后，符合续聘条件的重新履行聘任程序并签订岗位聘任协议。
未能续聘的，自然免职（解聘），如有党组织职务，原则上应一并免去。
第七条明确经理层成员岗位职责及工作分工，任期内经理层成员分工保持相对稳定。
梳理完善董事会与经理层、总经理与其他经理层成员的权责清单，厘清权责界面，并动态优化调整。
第三章契约化管理第八条通过签订岗位聘任协议和经营业绩责任书方式，公司与经理层成员依法依规建立契约关系。
XX股份有限公司经理层成员任期制和契约化管理办法第一章总则第一条为加快推进XX股份有限公司（以下简称“公司”）所属各级单位经理层成员任期制和契约化管理，按照《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）、《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》（国企改办发〔2020〕2号）、《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发〔2021〕7号）等文件精神和有关政策规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称的经理层成员任期制和契约化管理，是指对公司本级及所属各级单位经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
第三条本办法适用范围为公司本级及所属各级单位，包括各级子公司、已开展经营业绩考核的分公司及其他参照实施的单位。
适用对象为经理层成员（不含职业经理人），一般包括总经理、副总经理、总会计师、总工程师等。
同一领导班子的其他成员，按有关规定管理。
第四条任期制和契约化管理坚持党支部对经理层成员任期制和契约化管理工作全程把关，对经理层成员聘任、考核、激励、退出、监督等全程领导。
围绕构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制，强化岗位意识和契约精神，充分激发经理层成员的积极性和主动性。
建立以契约为核心的激励约束机制，岗位、薪酬与业绩联动，强化刚性兑现，实现岗位“能上能下”、收入“能增能减”。
第二章管理职责第五条各级党支部按照领导人员管理权限，对经理层成员任期制和契约化管理工作发挥领导和把关作用。
第六条公司董事会是公司本级经理层成员任期制和契约化管理的责任主体，负责经理层成员聘任（解聘）、绩效考核、薪酬管理等事项，并履行相应决策程序。
公司党委、经理层授权所属单位履行经理层成员任期制和契约化管理相关职责，听取所属单位对经理层成员的续聘（或解聘）建议，研究决定所属单位经理层成员任免事项，所属单位在公司党委、经理层领导下开展经理层成员任期制和契约化管理工作。
经理层应实行任期制和契约化管理作者：周丽莎来源：《现代国企研究》2015年第10期党的十八届三中全会明确提出，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构；建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用；深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革；建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。
伴随着国资国企改革进入攻坚阶段，通过发挥企业市场竞争主体和责任主体的作用，在完善企业法人治理上取得新的进展；执行企业领导人员任期管理和契约管理，在业绩评价和中长期激励上有新的进展是当前国有企业干部人事制度改革必须直面的挑战和难点。
当前国有企业经理层管理存在的问题按照问题导向、需求导向进行分析研究，当前对中央企业经理团队成员的管理仍然存在一些问题：第一，经理团队成员任期“一刀切”，缺乏变通。
《中央企业领导人员管理暂行规定》中只规定了中央企业经理团队任期的年限以及在任期届满并考核合格可以连任，但任期制没有考虑连任的届数，任期与经理团队成员自身状况（包括年龄、身体情况）以及企业发展战略之间的关系，缺乏变通。
第二，任期考核评价体系较为抽象，对象不明确。
由于中央企业各自所处领域、行业不同，中央企业之间的规模、行业竞争程度、经营模式等差别很大，如何建立起一套具有较强针对性的，并能适合不同领域、不同行业、不同规模的中央企业的任期考核目标体系，仍是我们在实行任期制时所必须要面临的重大难题。
尽管在任期考核时对中央企业经理人员最重要的衡量标准——经营业绩等十分重视，但从总体上看，中央企业经理团队成员的任免，与其个人的经营业绩联系得还不是十分紧密。
在调整、补充企业经理团队成员时，所考虑的主要因素是企业是否出现了职位空缺（如原有企业领导成员退休、调动等原因而导致领导职位空缺）。
这说明，当前对中央企业经理团队成员的管理，还没有从制度上真正解决任职“终身制”的状况，不能适应现代企业管理的要求。
中央企业经理团队虽然打破了“能上不能下”的僵局，但仍然是“上的多，下的少”，对那些业绩平平、无所作为的经理人员，没有退出的标准和办法。
经理层成员任期制和契约化管理工作方案为贯彻落实上级关于推行国有企业经理层成员任期制和契约化管理的决策部署，根据相关文件精神，结合公司工作实际，特制定本方案。
一、基本概念、原则、范围和职责（一）基本概念本方案所称的经理层成员任期制和契约化管理，是指对公司及其所属子企业经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任或解聘的管理方式。
（二）工作原则1.发挥市场机制作用的原则。
2.坚持契约管理、权责对等的原则。
3.充分激发经理层成员活力和效率的原则。
4.坚持激励与约束相统一原则。
（三）实施范围1.企业范围公司、各级分子公司2.人员范围公司经理层成员。
各级分子公司经理层成员。
（四）工作职责1.公司董事会职责（1）审议任期制和契约化管理方案；（2）审议岗位聘任协议书、经营业绩考核责任书；（3）审议经理层成员年度、任期考核结果及薪酬分配方案。
2.相关部门职责（1）组织人事部负责制订经理层成员任期制和契约化管理方案、岗位聘任协议书、岗位说明书等相关文件。
（2）组织人事部和综合办公室按照职责，分工协作，制作经理层成员经营业绩考核责任书（年度和任期，下同）。
二、任期制管理（一）岗位聘任协议书通过岗位聘任协议书，合理划分权责界限。
岗位聘任协议书主要明确经理层成员的任期、行为规范、双方责任、权利义务，奖惩依据、离职解聘等事项。
原则上经理层成员的分工任期内保持相对稳定，也可根据实际需要研究调整经理层成员分工和权责划分。
（二）岗位说明书岗位说明书主要明确岗位信息、岗位职责、工作关系、工作条件、任职资格等有关事项。
（三）任期管理1.任期期限。
经理层成员的任期自契约签订当年开始计算，任期期限原则上每届三年，届中增补经理层成员的任期与当届经理层成员保持一致。
2.到期重聘。
经理层成员任期期满后，应重新履行聘任程序并签订岗位聘任协议书。
期满未能重聘、期中不胜任或因其他原因不适宜担任现职的经理层成员，履行相关程序后予以免职（解聘），在本届经理层任期内不得再聘任其他经理层岗位。
关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的研究摘要：在中共中央、国务院关于国企改革三年行动方案第二部分健全市场化经营机制中，对国有企业经理层成员任期制和契约化管理提出了明确的要求，可以说既有路线图又有时间表。
各级地方党委政府根据中央文件精神，结合地方实际情况迅速出台了地方国企改革三年行动方案并部署落实。
基于此本文对国有企业经理层成员任期制和契约化管理进行如下研究。
关键词：国有企业；任期制；契约化管理引言国有企业经理层成员任期制和契约化管理，是指对企业经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
通过推行任期制和契约化管理，实现经理层成员职务能上能下、收入能增能减的目标，强化“干好干坏不一样”的导向，激发经理层成员的活力和创造力，提升企业市场化、现代化经营水平。
1.明确聘任要求在任期制模式中，强调在岗时间，在规定时间内达到相应的考核标准后，继续聘任的可能性较高，但未达到相应考核标准，必然无法继续聘任，对于国有企业来说，该模式能够实现对管理层人员进行合理筛选，达到“优胜劣汰”的效果。
对于管理层人员来说，在职期间需要满足相应的硬性规定，并承担相应的岗位责任，在权利和义务方面更加真实，使其工作效能得到提升。
2.确定考核指标契约化管理模式中，强调岗位权责，在签订合同时，对管理层人员的工作内容、权利和责任以及业绩目标等作明确规定。
国有企业一般以年度为周期进行绩效考核。
为提高考核效果，一方面，应合理设置相应的考核指标，任期目标重点关注任期经营业绩发展、国有资产保值增值、中长期发展战略、风险控制等内容，年度目标应有效分解和承接任期经营业绩目标，在确保符合岗位职责的情况下，有效促进企业发展；另一方面，合理设置考核目标。
考核目标应根据管理层人员水平科学合理进行设置，并具备一定的挑战性，可以根据企业发展战略、经营预算、历史数据、行业对标等情况进行设置。
推行经理层成员任期制和契约化管理是基于中国特色现代企业制度的新型经营责任制，是激发企业内生活力动力的关键举措，是实现国有企业高质量发展的必然要求。
2021年是推动国企改革三年行动的攻坚之年、关键之年，中央企业和地方国有企业加快对经理层成员任期制和契约化管理进行部署，确保今年底完成70%以上任务目标，到2022年6月底前全面推行。
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Q1国有企业推行经理层任期制和契约化管理的文件依据包括哪些？推行经理层成员任期制和契约化管理的中央文件主要包括《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发【2021】7号）（以下简称7号文）以及《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》（国企改办发〔2020〕2号）（以下简称《操作指引》）。
7号文对国有企业推行经理层任期制和契约化管理的原则方向、实施范围、签约签订主体、任期管理、契约内容、刚性兑现薪酬等10个方面均有明确工作要求，是国有企业推行经理层任期制和契约化管理工作的核心文件依据。
《操作指引》的核心对象是“双百企业”，但对于有条件推行经理层成员任期制和契约化管理的国有企业是全面适用的。
7号文中明确提到鼓励参照《操作指引》，结合实际制定完善本企业、本地区相关工作制度或方案，并规范有序组织实施。
《操作指引》中也提到鼓励未纳入国企改革“双百行动”的中央企业所属各级子企业和地方国有企业（含所属各级子企业，下同），参考《操作指引》积极推进相关工作；《操作指引》印发前，已根据党中央、国务院有关文件精神和政策规定，在本企业或本地区推行经理层成员任期制和契约化管理的，可以按照“孰优”原则参考《操作指引》完善相关工作。
由国有企业的控股股东及其党组织按照企业经理层成员管理权限和企业领导人员管理有关规定，结合企业发展战略、市场化程度等实际情况，综合研判后自行决定是否参考《操作指引》推行相关工作，对指引中的具体规定可以根据实际进行适当调整。
企业经理层任期制和契约化管理工作方案
企业经理层任期制和契约化管理工作方案是一种用于改进和优化企业管理的方法。
这
种管理方式主要包括在管理层人员的任期上设定明确的时间限制，并通过契约化管理
方式来确保管理层人员的工作目标和绩效的实现。
下面是企业经理层任期制和契约化管理工作方案的主要内容和步骤：
1. 设定管理层人员的任期限制：使用任期制可以避免管理层人员长期占据一个职位而
导致管理效果的下降。
一般来说，管理层人员的任期可以根据职位不同而有所区别，
但总体上应该在一定的时间范围内进行调整。
2. 制定管理层契约：通过契约化管理方式来明确管理层人员的工作目标、责任和评价
标准。
契约化管理可以确保管理层人员根据企业的战略目标和利益来制定工作计划，
并将其与个人目标及绩效相结合。
3. 定期评估管理层绩效：通过定期对管理层人员的绩效进行评估，来确保他们的工作
效果和贡献符合企业的期望。
评估过程应该基于可量化的指标和客观的数据，既考虑
管理层人员在战略规划和决策方面的能力，也要考虑他们在团队建设和员工管理方面
的表现。
4. 奖惩激励机制：为了激励管理层人员积极工作并提高绩效，可以设置奖励机制，如
薪酬激励或绩效奖金。
同时，对于绩效不佳的管理层人员，可以采取相应的惩罚措施，包括减少奖金、调整职位甚至解雇。
通过企业经理层任期制和契约化管理工作方案，企业可以更加精细和有效地管理管理
层人员，提高团队的执行力和绩效，从而推动企业的发展。
但需要注意的是，任期制
和契约化管理方式只是一种管理方法，对于不同的企业文化和管理需求，可以进行适
当的调整和灵活应用。
经理层应实行任期制和契约化管理党的十八届三中全会明确提出，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构；建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用；深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革；建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。
伴随着国资国企改革进入攻坚阶段，通过发挥企业市场竞争主体和责任主体的作用，在完善企业法人治理上取得新的进展；执行企业领导人员任期管理和契约管理，在业绩评价和中长期激励上有新的进展是当前国有企业干部人事制度改革必须直面的挑战和难点。
当前国有企业经理层管理存在的问题按照问题导向、需求导向进行分析研究，当前对中央企业经理团队成员的管理仍然存在一些问题：第一，经理团队成员任期“一刀切”，缺乏变通。
《中央企业领导人员管理暂行规定》中只规定了中央企业经理团队任期的年限以及在任期届满并考核合格可以连任，但任期制没有考虑连任的届数，任期与经理团队成员自身状况（包括年龄、身体情况）以及企业发展战略之间的关系，缺乏变通。
第二，任期考核评价体系较为抽象，对象不明确。
由于中央企业各自所处领域、行业不同，中央企业之间的规模、行业竞争程度、经营模式等差别很大，如何建立起一套具有较强针对性的，并能适合不同领域、不同行业、不同规模的中央企业的任期考核目标体系，仍是我们在实行任期制时所必须要面临的重大难题。
尽管在任期考核时对中央企业经理人员最重要的衡量标准――经营业绩等十分重视，但从总体上看，中央企业经理团队成员的任免，与其个人的经营业绩联系得还不是十分紧密。
在调整、补充企业经理团队成员时，所考虑的主要因素是企业是否出现了职位空缺（如原有企业领导成员退休、调动等原因而导致领导职位空缺）。
这说明，当前对中央企业经理团队成员的管理，还没有从制度上真正解决任职“终身制”的状况，不能适应现代企业管理的要求。
中央企业经理团队虽然打破了“能上不能下”的僵局，但仍然是“上的多，下的少”，对那些业绩平平、无所作为的经理人员，没有退出的标准和办法。
“能者上、平者让、庸者下”的择优机制尚未完全建立起来，在一定程度上影响了中央企业的活力和竞争能力的提高。
第三，退出机制过于宽泛，缺乏行之有效的配套措施。
《管理规定》的规定仅限于中央企业领导人员的辞职、免职（解聘）、退休制度，而且把领导岗位看作一种职业，而没有从中央企业发展的战略角度系统完善经理团队成员的退出机制以及有效的配套措施。
经理团队成员退出机制是指从中央企业竞争力的需要出发，从中央企业经理团队结构和企业发展战略对经理团队成员的素质要求出发，把经理人员作为一种企业战略发展的需要、出资人利益最大化的需要来考虑，同时兼顾中央企业经理人员最佳年龄、最佳成熟期与所任职务对等。
目前大多数中央企业一直延用党政机关实行的干部退休制作为经理团队的退出机制，没有完全尊重人才成长规律和人才资源配置规律。
同时，对退下来的中央企业领导人员，目前安排渠道还不宽，相关的配套措施还欠缺。
1.实行任期制的必要性任期制的出现，是对曾经长期存在的终身制的重大挑战，也是人事制度上的深刻变革。
对企业经营者实施领导职位终身制，带来了领导出口不畅、结构失衡、活力不足、能力偏低以及官僚主义等弊端。
因此，向企业推行领导任期制，就是要赋予企业经营者一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营者不犯错误不“下”的传统观念。
任期制与终身制比较，有很多优点，其中最大的长处在于：它定时吐故纳新，如果吸纳机制合理，就能够得到更合适的任职者，而这是保持一个组织或者一个国家肌体健康最重要的条件。
因此，在现代社会，任期制不仅是国家政治制度中政府官员聘用制的一种形式，而且是很多组织人员聘用的一种形式。
一个完善的任期制包括任期目标、任期长度、最高连任届期等诸多方面。
企业经营者的任期薪酬制度和其他利益相关的制度通常与任期制的各个参数有着密切的关系，尤其是任期长度。
企业经营者担任领导职位的时间限度称为任期长度，任期届满后，需要经过重新的选举或任命确定新一轮的企业经营者，企业经营者可能继续担任这一职位，也可能换作他人。
2.实行契约化管理的必要性契约化管理是在特定的历史环境下提出来的，它是国有企业生存与发展的客观需要，是政府部门和企业加强管理、监督与服务的有效手段。
国有企业深化改革要继续探索建立市场化的国有企业经营管理者管理制度，对企业经营管理者逐步实行全面的契约化管理，不断完善企业内部竞争和激励约束机制。
实施契约化管理，无论就构建新的选人用人机制、发挥经营管理者的积极性，还是在促进国有企业科学发展等方面都取得了显著成效。
随着国有企业改革的不断深入，在国有企业推行契约化管理，已成为一种客观需要，更是一种推动国有企业和谐发展的有效载体。
契约化管理是指在科学确定并认同单位主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上，按照法律程序，以任职合同的形式约定经营管理者任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务，共谋科学发展的一种管理方式。
在实施契约化管理的过程中，需要遵循以下几点原则：第一，依法、公正的原则。
契约关系首先是一种法律关系，契约化管理模式是在依法治企的框架内达到转变政府对国有企业职能行使方式、提高国有企业管理水平和创新能力的目的。
第二，契约化管理的工作内容、程序、组织等一定要与相关的法律法规要求相一致，与我国的各项方针、政策相一致。
其次，主体性原则。
市场经济强调市场主体的独立性、平等性，在契约关系的建立和契约化管理实施中要注重企业实现和履行自身权利、义务的主观能动性的发挥，充分调动其主体积极性，要充分尊重企业的主体地位。
第三，系统性原则。
推行契约化管理是一个大的系统工程，推行契约化管理要按系统性和整体性的思路去设计和完善。
在模式的构建中，要以“契约”为主体，并辅之以具体的细则；要注重不同类型契约之间的相互补充，发挥各契约的最大作用。
第四，动态性原则。
契约有其天然的严肃性，一旦形成就必然产生相应的制度刚性。
但是社会在发展，国家的法律体系也在不断完备中，企业自身以及所处的环境也在不断发展变化，这就要求契约化管理也要具有一定的灵活性和适应性，即与社会和法律的变化相适应、与市场经济体制相适应、与企业管理体系等相适应。
1.正确界定好坚持党管干部与法人治理结构的关系坚持党管干部原则是我国中央企业法人治理结构的特色，其目标是要建立中国特色的现代企业制度，既要按照市场经济规律和公司治理原则来运行，又要坚持党的领导的政治要求。
因此，要认真研究解决党的领导在现代企业制度中的管理形式，使之既符合市场经济体制要求，又与当前的政治体制要求相适应。
在这种情况下，正确处理党管干部与法人治理结构的关系问题就摆在我们面前。
党组织在面对中央企业有关重大问题决策时，切实落实“管原则、管标准、管程序、管机制和管监督”的原则，确保股东会、董事会、监事会以及经理团队既能有效又能依法行使职权，坚持董事会依法行使用人权与党管干部原则相契合。
2.加强央企经理层类别管理的力度国企领导任期制契约化管理将按照分类监管、分类考核原则，对任期制契约化管理的企业实行实施差异化考核。
内容上，商业类企业引入行业对标机制，重点考核股东价值、主业发展和持续能力；公益类企业引入政府主管部门评价机制，重点考核功能作用和运营能力、成本控制和持续能力。
方式上，将原来的年度考核，改为年度实施动态跟踪、任期结束全面考核，鼓励企业着眼长远，培育有国际竞争力和影响力的企业集团。
关于契约化管理，应该更加重视目标清晰、权责对等的契约管理，进一步明晰经营者的责权利。
契约管理是在授权宽容的同时，力争科学管理、规范管理、严格管理。
契约化管理有三难：“难定”，目标难以确定；“难行”，约定难以执行；“难评”，业绩难以评价。
为此，企业领导人员管理的新突破，应该是任期制和契约化管理。
关键是任期目标，前提是任期确定。
需要把握以下几个环节：建立任期制；明确任期年限；约定任期目标；研究评价标准；实施激励约束，包括中长期激励和经营者聘免管理。
契约化管理和任期制也难以做到一刀切，有条件可以先行先试，比如，完成改革重组、目标清晰的企业要跟进任期制；又比如，董事会试点企业要明确任期目标；再比如，可以结合主要经营者调整来推进。
重组、改制的企业，退出行业的企业，目标是可以另行约定的。
3.明确权责，实现经理团队成员规范化管理国资委应落实履职清单，严格履行出资人职责，尊重企业的市场主体地位，维护企业的经营管理自主权。
任期制契约化管理过程中不随意变更目标和考核标准，不干预企业正常经营行为，根据完成目标兑现薪酬激励。
同时国资委也将主动为企业完成目标提供指导、协调和服务，营造责权统一、激励约束结合的氛围。
任期制契约化管理还将把任期考核结果与领导职务任免、激励约束相挂钩，即实行结果“三同步”：同步对接领导班子和领导人员综合考核，结果作为是否续任的主要依据；同步实施企业领导人员任期激励，按照中央有关要求，建立领导人员“基本薪酬+绩效薪酬+任期激励”制度，整体上市公司探索建立符合企业自身发展规律的激励机制；同步建立约束机制，包括业绩挂钩、财务审计、信息披露、延期支付和追索回扣等内容。
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