关于我国劳务派遣制度的调查报告

1 关于我国劳务派遣制度的调查报告 摘要:劳务派遣是市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式，是帮助企业降低

成本、提高经营效率、优化人事结构的一种新型管理模式。我国从20世纪90年代兴起，其发展速度之惊人，已经遍及各行各业，但是一直以来都没有有效的规制，导致劳动者权益得不到有效的保障。本文对我国劳务派遣立法中存中的问题进行了初步的分析，并提出笔者的浅见。 文章共分为五个组成部分。第一部分为劳务派遣的概念，阐述劳务派遣的概念及国外对劳务派遣的定义。第二部分为劳务派遣的产生与发展。第三部分从《劳动合同法》实施后我国劳务派遣的用工情况，分析我国劳务派遣的立法价值取向。第四部分提出我国劳务派遣立法存在的问题及提出完善建议。

关键词：劳动合同法，劳务派遣， 建议

关于我国劳务派遣制度的调查报告 2

1.导 言 1.1研究背景和意义 关于我国《劳动合同法》中规定的“劳务派遣”，在国际上并无统一称谓。国际劳工组织于1997年6月在第85届国际劳工大会上通过的《1997年私营就业机构公约》即第181号公约，对劳务派遣关系称之为“劳动派遣”。而与此类似的派遣现象，在日本和韩国被称为“劳动者派遣”（Worker Dispatch），在德国则被称为“雇员转让”，在欧盟国家多称之为“临时中介工作”（Temporary Agency Work），而在美国则将其作为“不确定工作”（Contingent Work）的一种，有的也使用“租赁劳动”（Labor Leasing）或“雇员租赁”（Staff Leasing）的概念，在我国台湾地区称其为“劳动派遣”。 2002年《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》在描述灵活就业形式时，使用了“劳务派遣”一词。这应该是国家有关部门对这一新兴用工模式的权威界定。但是，在《中华人民共和国劳动合同法》颁布以后，有学者对劳务派遣这个称谓提出了质疑，认为应该将“劳务派遣”改为“劳动力派遣”。因为劳务是只能提供不能派遣的，只有劳动力、劳动者才可以派遣。笔者认为，在我国尽管对采用“劳务派遣”、还是“劳动力派遣”的称呼尚存在一些争议，各国对“劳务派遣”的定义不一，但对这一劳动关系的内涵的认识是趋于一致的：即指派遣单位与劳动者订立劳动合同，派遣单位再根据与接受以劳务派遣形式用工的单位订立的劳务派遣协议派出劳动者，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工形式。

2.劳务派遣的产生与发展 3

2.1国外劳务派遣的产生与发展 劳务派遣约起源于1920年，由Samuel Workman开创了“人力租赁”（rented help），其雇佣一批妇女，在夜间处理盘点的工作，然后又训练妇女操作计算器，提供当时企业临时或短期的人力资源需求，这个类似派遣劳动者的做法逐渐演变成现在劳务派遣服务产业。 在1940年到1960年的20年间，派遣的工作型态在美国及欧洲各地普及起来。其中，美国是劳务派遣发展较早的国家。现今美国一些较为重要且具规模的劳务派遣企业多成立于1946年到1951年之间，如：Kelly Services Inc.(1946)和Manpower Inc.(1948)，因此，现代意义上的劳务派遣发源于美国。在美国这一新的人力资源使用模式的带动下，比利时、法国、英国、荷兰、挪威等国家都逐渐采纳了这种人力资源利用模式。在劳务派遣这种用工模式高速发展的情况下，以美国万宝华公司（Manpower）来说，截止2004年底，共雇佣派遣了270多万名员工，涉及全球61个国家。其雇佣派遣的员工数量，甚至超过了IBM、微软、成为了全球最大的雇主。① 在亚洲，日本的劳务派遣出现较早。1967年正值日本经济成长率超过10%的高速度，人才需求旺盛，再加上资本自由化，促使外资大举进入日本。当时美国的Manpower于1965年将劳务派遣引进日本，1967年正式成立的“Manpower Japan”公司以外资企业为对象，进行劳务派遣。到1986年公布《劳动者派遣法》后，得到加速发展。 随着社会的发展，市场竞争日趋激烈。企业根据市场需求灵活组织生产，科学机动配置劳动者，即固定一定比例的核心劳动者，在定单增多或产品转型导致生产性人员不足时，再临时雇用合适的劳动者完成生产，实现低人力成本获取高额经营利润。另外“随着经济发展与社会变迁，产业结构发生变化。企业为精简组织节省成本，在雇佣契约上朝向承揽方面寻找多样化转变，在劳工方面，尤其是接受高等教育且较年轻之受雇者，并未必愿意接受传统雇佣关系制束缚，而宁愿在有弹性下就业，并希望有更多休闲以及家庭生活或社会生活。”②同时由于经济波动，特别是在全球金融危机的影响下，各国失业问题突出，一些劳动者较难找到长期、稳定的工作，不得不选择临时或短期就业。在这种大的背景下，企业寻求“劳务派遣” 4

这一弹性用工方式的积极性逐渐增高。 2.2我国劳务派遣的产生与发展 我国在上世纪70年代末开始出现劳务派遣萌芽，主要是政府出于国家安全的需要向外国驻华机构派遣相关的服务人员，这与目前的劳务派遣性质是不同的。之后，机关事业单位受编制限制开始使用派遣用工。但这个阶段的派遣用工当时也未引起社会的广泛关注。作为当前备受关注的“劳务派遣”用工，是在80年代中期，一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务，从90年代后期起数年的时间里，派遣劳动者人数迅速上升，劳务派遣也成为社会上最热门的盈利行业。据上海市总工会相关调研反映，2003年劳务工占上海企业全部用工规模的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年上升到38.3%，2008年初上升至39.7%。在2010年上海市总工会对新生代农民工调研时发现，机电、汽车、纺织等国有制造业劳务派遣用工规模仍呈上升趋势③。 广州市总工会2010年开展的“关于劳务派遣用工问题调研报告”调研结果显示企业大量使用劳务工的主要原因有五点：“1、劳务派遣用工模式满足了企业发展的用工需求和规避风险需要；2、劳务派遣工的劳务报酬不在工资总额支付，给国有企业大量招收劳务派遣工提供了条件；3、企业选择劳务派遣用工，可以大幅度节省社会保险金和福利费用支出；政策法规不完善或配套措施缺失，没有建立起规范劳务派遣的社会监管体系。”4、为了规范劳务派遣在国内的正常运作，地方立法机关根据当地劳务派遣的实际情况，做出了适合当地情况的劳务派遣的规章政策，北京、深圳等地都先后出台了相关管理条例。5、2008年1月1日《劳动合同法》正式生效，将劳务派遣机制录入到国家法律中，立法者用法律的手段对劳务派遣中诸多问题加以规范，这推进我国劳务派遣健康、有续的发展有关重要的意义。

3.调查对象及内容 5

3.1调查对象 本次调查对象是本公司员工，于2013年6月26日至7月1日期间，在人力资源部的大力配合下，对公司现有劳务派遣用工现状进行了调查。 3.2调查内容 3.2.1关于我国劳务派遣制度的调查报告 公司现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为B公司。公司本部使用派遣人员共计8名：营销部7名、管理部1名。其A分公司使用派遣人员共计7名，其中营销部6名、管理部1名；B分公司使用派遣人员共计11名，均为营销部人员。 3.2.2关于我国劳务派遣制度的调查报告 现行劳务合同期限将从2013年7月19日至2014年12月30日陆续到期。

4、调研结果与建议

4.1劳务协议不符合同工同酬规定的，须调整 同工同酬包括基本工资、绩效奖励、劳动保护和社保福利等一切因劳动而所得在内。现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距，需要及时调整补足； 现有26份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳生育险、失业险和公积金；其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴纳公积金。以上情况均需进行调整。 4.2劳务派遣用工调整建议 调整原则：公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用工。 4.2.1可继续履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容后，继续履行至期限届满。

5.我国劳务派遣立法的价值取向 6

5.1《劳动合同法》实施后我国劳务派遣的发展情况 在《劳动合同法》出台之前，我国一直没有国家层面的劳务派遣立法，同时，地方立法的发展也很不平衡。在《劳动合同法》中规制劳务派遣，立法者的初衷应该是为了规范我国近年来迅速但无序发展的劳务派遣业，促进其良性发展。但在《劳动合同法》实施前，业界对关于劳务派遣的严格规制颇有微词，认为在法律的严格规制下劳务派遣机构无生存空间。但出乎意料，在该法实施前数个月内，劳务派遣却成为许多大型国有企业在内的众多企业集体规避劳动合同法的出口。据全国总工会撰写的“国内劳务派遣调研报告”显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，部分央企甚至有超过2/3的员工属劳务派遣！⑥劳务派遣规模已经出现常态化和普遍化的趋向，成为我国三大劳动关系模式之一。 用工单位希望通过劳务派遣这种雇佣与使用相分离的用工模式，来达到降低劳动争议、规避解除或终止劳动合同经济补偿金、无固定期限劳动合同等劳动法律法规定的义务，是造成劳务派遣行业火爆的直接原因。但笔者认为，造成此现象的最根本原因在于我国劳务派遣法律制度还存一定的不足和缺陷。《劳动合同法》实施后，某些用人单位采用各种手段，迫使职工与用人单位指定的劳务派遣公司签订合同，再回到原来的岗位工作，形成“逆派遣”现象。在劳动者、用工单位、派遣单位三者之间，唯一受到利益损害的只有劳动者一方。此外就是我国整个劳动力市场的健康有序发展。在劳务派遣立法前，我国虽已有了一些关于劳务派遣的理论研究和实践基础，但系统的研究还是不足，对立法实践的指导也就受到了一定程度的限制。

5.2我国劳务派遣立法的价值取向 立法者的立法价值取向直接决定了法律责任模式的设计。目前学界对我国的劳务派遣立法的价值取向有着不同的看法，一种观点认为，劳务派遣是用人单位为规避劳动法而采取的一种用工形式，就业稳定性和就业质量下降。因此，应该对此用工形式予以禁止；一种观点认为，劳务派遣作为灵活就业的一种形式，有助于实现