高管团队异质性与企业绩效的关系研究—战略柔性的中介作用

《激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效》一、引言随着知识经济时代的来临，企业创新已经成为提升竞争力的关键。

企业高管团队作为推动企业创新的核心力量，其构成特征及运作机制对于企业创新绩效的影响尤为显著。

本文将围绕激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效的关联性进行深入探讨，旨在揭示如何通过科学合理的激励契约来激发高管团队的创新能力，从而提升企业的整体创新绩效。

二、文献综述（一）激励契约的研究现状激励契约是企业为激发员工工作积极性而设计的一套规则和机制。

对于高管团队而言，激励契约的设定应更具有针对性和有效性。

现有的研究表明，合理的激励契约能够有效地提高高管团队的工作积极性，促进其发挥创新精神，进而推动企业创新绩效的提升。

（二）高管团队异质性的研究现状高管团队的异质性指的是团队成员在背景、经验、技能、价值观等方面的差异。

这种差异为企业带来了多元化的思维和视角，有助于激发团队的创造力和创新能力。

研究表明，具有较高异质性的高管团队更能够在激烈的市场竞争中保持敏锐的洞察力和决策能力。

（三）企业创新绩效的影响因素企业创新绩效受到多种因素的影响，包括企业文化、市场环境、技术创新等。

其中，高管团队的构成和运作机制是影响企业创新绩效的关键因素之一。

一个具有高度异质性和创新精神的高管团队，能够带领企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。

三、研究方法与数据本研究采用定量研究方法，通过收集企业公开数据和问卷调查数据，对激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效的关系进行实证分析。

数据来源于国内外知名企业的高管团队及企业创新绩效的相关数据。

四、研究结果与分析（一）激励契约对企业创新绩效的影响通过实证分析，我们发现合理的激励契约能够显著提高企业创新绩效。

具体而言，具有较高激励强度的契约能够激发高管团队的工作积极性和创新精神，从而推动企业的技术创新和产品创新。

此外，契约的公平性和透明度也是影响激励效果的重要因素。

（二）高管团队异质性与企业创新绩效的关系研究结果表明，高管团队的异质性对企业创新绩效具有显著的正向影响。

创新型企业的成员异质性对创新绩效的影响研究概述：在当今高度竞争的商业环境中，创新成为企业生存和发展的核心驱动力。

企业的创新绩效往往取决于其成员的异质性。

成员异质性指的是成员在多个维度上的差异，如知识背景、技能水平、经验、文化背景等。

本文将探讨成员异质性对创新型企业创新绩效的影响，并提出相应的管理策略。

一、成员异质性对创新绩效的正向影响1. 知识与经验异质性成员在不同领域或行业的知识和经验差异可以促进创新。

异质的知识和经验可以带来多元化的想法和解决问题的能力，从而提供更多的创新机会。

当团队成员从不同的视角和背景中汇集在一起，他们能够共享不同的知识和经验，推动创新的发生和发展。

2. 技能和能力异质性团队成员的技能和能力差异可以提高创新绩效。

例如，技术专家和市场专家之间的合作可以促进产品或服务的创新，发展出更具竞争力的解决方案。

当团队成员具备不同的技能和能力时，他们可以互相学习和补充，从而提高团队整体的创新能力。

3. 文化和价值观异质性文化和价值观的异质性可以带来不同的思维方式和观念。

不同文化和价值观的成员可以提供多元化的观点和创造性的思考方式，从而刺激创新。

异质的文化和价值观也有助于扩大企业的市场范围，满足不同群体的需求。

二、成员异质性对创新绩效的负面影响1. 沟通和合作困难当成员在知识、经验、文化等方面存在较大差异时，沟通和合作会面临困难。

语言障碍、理解差异和冲突可能导致信息传递不畅，影响创新项目的顺利推进和执行。

管理者需要采取有效的沟通和协调措施，确保团队成员能够充分理解和支持彼此的想法和观点，实现有效合作。

2. 目标不一致成员异质性可能导致团队成员对创新目标的识别和追求存在差异。

不同的成员可能有不同的优先事项和目标，这可能导致资源的分配和决策的困境。

管理者需要明确和推动团队共同的目标，并提供有效的激励机制，以确保团队成员能够以积极的态度参与创新活动。

三、管理策略1. 多元化招聘和团队建设为了增强成员异质性对创新绩效的正向影响，企业应通过多元化的招聘和团队建设来吸引和留住具有不同背景和能力的人才。

The Impact of Entrepreneurial Team Heterogeneity on Innovation Performance:The Effect of Strategic Flexibility and Institutional Environment 作者： 任迎伟[1];毛竹[1];张碧倩[1]
作者机构： [1]西南财经大学工商管理学院,成都610030
出版物刊名： 四川大学学报:哲学社会科学版
页码： 176-185页
年卷期： 2019年 第6期
主题词： 创业团队;异质性;战略柔性;制度环境;创新绩效
摘要：创业无疑是一国经济发展中最具活力的部分,而创业团队又是创业活动的基本载体,创
业活动的复杂性决定了创业团队需具备多样化的知识、技能和关系网络,以便能克服自身“新生弱性”并在动态多变的环境中做出更优决策。

但以往研究创业团队异质性对于创新绩效的影响
结果却不一致,既有积极影响,也有消极影响。

以新制度经济学、资源基础观等为理论基础,通过引入战略柔性和制度环境这一内一外两个重要变量,进一步探讨创业团队异质性对企业创新绩效的直接效应,重点分析战略柔性和制度环境在此影响过程中的中介效应和调节效应,研究结果表明: (1)创业团队异质性正向影响创新绩效;(2)战略柔性正向影响创新绩效;(3)战略柔性在创业团队异
质性与创新绩效之间起部分中介作用;(4)制度环境正向调节了战略柔性在创业团队异质性与创新绩效之间的中介作用。

高管团队异质性、权力配置与企业绩效关系的实证研究-社会科学论文高管团队异质性、权力配置与企业绩效关系的实证研究董洋洋鲁虹摘要：面对复杂多变的商业环境，企业目标的实现更多的依靠异质性高管团队成员的协调配合，这必然带来权力配置问题。

笔者通过构建权力配置二维矩阵模型，实证分析高管团队异质性特征与企业绩效的关系。

研究结果表明：权力集中度、权力匹配度在性别异质性、职业经验异质性与企业绩效的关系中具有中介作用，同时适度权力集中与高权力匹配可以弱化职业经验异质性对企业绩效的消极作用，促进性别异质性对企业绩效的积极影响。

关键词：高管团队；异质性；权力配置；企业绩效在复杂多变的商业环境中，把握机遇、面对挑战、创造企业绩效离不开高管团队成员密切协作与配合。

但高管团队并不是同质的，他们来自不同领域或部门，具有不同的职业经验和教育背景。

研究表明团队的这种异质性特征在拓宽企业信息来源，增强企业创新活力的同时也易造成人际冲突，阻碍信息沟通，降低企业反应速度。

高管团队处于组织结构金字塔的顶端，拥有最高的管理权力。

组织进行最高管理权力的分配即权力配置目的必然是使管理者能够获取和利用人、才、物、信息等资源，把握市场机会、执行企业战略和创造企业绩效。

高管团队异质性特征使得权力配置更为复杂，同时也更有目的性，即根据高管团队的职业经验、教育背景等异质性特征实现有效的权力分配。

高管团队的权力结构不仅包括由于职位高低所带来的结构性权力，还包含由于团队成员的专长与威信所产生的个人魅力性权力。

无论何种权力形式，都会对资源的获取和利用产生影响。

所以高管团队权力配置就不仅仅是一维垂直结构上权力的集中或分散，而应是横跨高管团队成员和权力类别的二维矩阵结构。

高管团队异质性是高管团队特征的重要组成部分，并且相比于均值其更能反映团队成员沟通与协作的水平（Carpenter等，2002）。

权力配置决定了异质性团队成员获取资源、影响他人、创造企业绩效的能力。

高管团队异质性、商业模式创新与企业绩效摘要：高管团队的异质性和商业模式创新被广泛认为是企业获得持续竞争优势和提高企业绩效的重要因素。

本文通过对相关理论和实证探究的综述，探讨了高管团队异质性与商业模式创新对企业绩效的影响，并提出了一些管理上的启示。

1. 引言企业在日益竞争激烈的市场环境中，务必不息创新和变革才能实现持续竞争优势。

作为企业决策核心的高管团队，其特点和行为对企业的创新能力和绩效有重要影响。

高管团队的异质性和商业模式创新成为探究的热点。

2. 高管团队异质性高管团队异质性是指团队成员之间在个人特征、阅历、技能和观念等方面的差异。

这种异质性通过不同的思维方式和知识背景，能够为企业提供更多的创新思路和决策选择。

从性别、年龄、学历和专业背景等维度出发，合理构建异质性高管团队有助于提升企业的创新能力和创设力。

3. 商业模式创新商业模式创新是指企业在经营和价值创设方面接受新的方式和方法，以实现差异化竞争。

商业模式创新可以通过重新设计产品、服务和市场环境等来实现企业的增长和价值提升。

不仅要关注产品和技术创新，还要重视商业逻辑和运营模式的创新。

4. 高管团队异质性与商业模式创新高管团队异质性对商业模式创新有直接影响。

异质性团队能够提供不同的视角和思维方式，增进创新思维的碰撞和融合。

不同背景的高管团队成员能够从不同的角度沉思问题，发现市场机会并提出创新的商业模式。

5.高管团队异质性和商业模式创新的有效实施可以显著提高企业绩效。

起首，异质性团队能够提供多样化的决策和创新选择，从而缩减了决策的盲区和风险。

其次，商业模式创新可以带来产品差异化和市场增长，从而增加企业的收入和利润。

最后，高管团队异质性和商业模式创新能够增强企业的竞争力，提升市场份额和市场地位。

6. 管理启示为了充分发挥高管团队异质性和推动商业模式创新，企业需要实行一系列管理措施。

起首，企业应该重视多样化的招募和选拔，以吸引来自不同背景和阅历的高管成员加入团队。

企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效企业创新一直是保持竞争优势的关键路径，然而，许多企业在创新过程中遇到了各种各样的困难。

针对这些困难，许多管理学者研究了企业内部的各种因素，如组织结构、企业文化和领导力等。

本文将关注企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效之间的关系。

企业异质性企业异质性是指企业内部各种元素的多样性。

这些元素包括市场、技术、文化、地理位置、人力资源等。

企业之所以不同于其他企业，正是因为这些元素的差异导致了同一产业内企业之间的差异。

这种差异是企业创新成功的一种必要因素。

做到企业的异质性需要从多方面入手。

首先，企业应该在业务范围上实现专业化、多样化的经营。

其次，企业应该鼓励文化多元化。

因为来自不同文化背景的员工可能会带来新的观念和想法，这些想法可能会促进创新。

此外，企业需要贯彻多元化的领导风格，并且尝试在企业文化中加入规范化的创新流程。

高管过度自信高管过度自信是指企业高管在决策中对自己和其决策的高度信任，过分扩大自己的判断力，并在企业战略和决策方面做出不愉快的决策。

高管自信度过高可能导致企业管理团队的决策和判断出现偏差。

这种偏差可能会扼杀企业创新的努力，降低企业的创新绩效。

高管过度自信是管理学研究中的一个常见词汇。

针对高管过度自信这一问题，学者提供了各种解决方案，如设置独立的监事会、建立多重决策审查机制、尊重不同的意见和建议等。

企业创新绩效企业创新绩效是指企业在创新领域的表现。

企业创新绩效包括技术创新、管理创新和市场创新等。

这些绩效日益被视为企业竞争优势和成功的核心。

实现创新绩效需要企业具有高度的灵活性和创新性。

如果企业难以应对竞争对手和市场变化，就很难实现创新绩效。

因此，企业必须拥有清晰的愿景、适应性和协同性。

企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效之间的关系非常复杂。

企业异质性有助于企业在创新过程中获得竞争优势，但高管过度自信可能会扼杀企业的创新尝试。

高管团队异质性与企业创新绩效的关系研究基于创业板高新技术企业的实证分析（1）第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景改革开放至今，中国在计划经济向社会主义市场经济转变的过程中，经济规模持续增大，并于2010年经济总量跃居世界第二，制造业规模跃居世界第一，“中国制造”享誉全球。

在从“中国制造”历经“中国创造”向“中国智造”转变的过程中，中国制造业规模实现了弯道超车，成为名副其实的制造大国，但还不是制造强国，科技创新水平不高。

2012年，党在十八大报告中将科技创新摆到了国家发展全局的核心位置，提出创新驱动发展战略，构建产学研用相结合的技术创新体系，明确企业在创新中的主体地位。

科技创新与进步将会为中国未来的发展提供有力支撑，也将成为促进中国经济持续增长的新动力。

企业处于科技创新的主体地位，对国家的经济水平和相关产业发展影响很大。

在国家实施创新驱动发展战略的进程中，企业的科技创新引领和主体地位不断得到加强。

根据《2016年全国科技经费投入统计公报》1，我国2016年科技经费支出总量达到1.55万亿元，研发强度达到2.08%，其中，企业作为研发活动的主体，对我国的研发经费增加的贡献率已超过80%，并呈现着不断上升的趋势。

随着中国科技创新飞速发展和科技型企业蓬勃发展，于2009年设立了创业板市场，集中分布了信息技术、新材料、环保、新能源、高端制造、生物医药等新兴产业。

历经9年发展，我国的创业板市场已经从刚开始的28家发展到2018年2月28日的723家，覆盖了制造业、信息技术业和科研技术等多个行业，总市值从1399.7亿元快速增长到超过4.8万亿元，流通市值也从250.7亿元增加到超过2.9万亿元，平均市盈率达到47.9倍，见表1.1所示。

另一方面，现代企业的人力资源是企业发展的第一资源，而作为影响企业发展战略决策的高管团队更是核心资源。

尤其是以创新作为核心竞争力的创业板高新技术企业，在激烈的市场竞争中，高管团队的研发决策对企业的生存和发展影响深远，并随公司治理结构的变化而变化。

高层管理团队异质性与企业技术创新绩效关系的实证研究一、本文概述随着全球市场竞争的日益激烈，企业技术创新成为了推动持续发展的核心动力。

在这个过程中，高层管理团队（Top Management Team, TMT）的作用不可忽视。

高层管理团队作为企业的战略决策核心，其成员间的异质性，即团队成员在人口统计学特征、认知风格、经验背景等方面的差异，可能会对企业的技术创新绩效产生深远影响。

因此，本文旨在实证研究高层管理团队异质性与企业技术创新绩效之间的关系，以期为企业优化高层管理团队结构、提升技术创新绩效提供理论支持和实践指导。

具体而言，本文将首先梳理和评述相关理论和文献，明确高层管理团队异质性的内涵及其对企业技术创新绩效可能产生的影响。

接着，通过收集和分析样本数据，运用统计分析方法，实证检验高层管理团队异质性与企业技术创新绩效之间的关系，并探讨其中的作用机制和影响条件。

根据实证研究结果，提出相应的管理启示和建议，为企业在实践中优化高层管理团队结构、提升技术创新绩效提供参考。

通过本文的研究，不仅有助于深化对高层管理团队异质性与企业技术创新绩效关系的理解，还可以为企业制定有效的高层管理团队建设和技术创新策略提供科学依据，推动企业的持续发展和竞争优势的提升。

二、理论框架与研究假设在现代企业中，高层管理团队（Top Management Team, TMT）的异质性对于企业的技术创新绩效具有重要影响。

高层管理团队的异质性涵盖了团队成员在知识、经验、技能、价值观等多个方面的差异。

这种异质性不仅影响团队内部的决策过程，还可能影响企业的战略方向和创新能力。

本研究基于资源基础观（Resource-Based View, RBV）和高层梯队理论（Upper Echelons Theory, UET）构建理论框架。

资源基础观认为，企业内部的资源和能力是其竞争优势的源泉。

高层梯队理论则强调，高层管理团队的特征和认知结构会影响企业的战略选择和绩效。

高管团队异质性对企业绩效的影响研究作者：高长元吴敏来源：《科技与管理》2019年第01期摘要：为了探讨高管团队异质性、薪酬差距以及企业绩效之间的关系，本文以210家中小板上市企业为研究样本，实证检验了高管团队异质性与企业绩效之间的关系，同时将薪酬差距细化为现金薪酬差距和股权薪酬差距，进一步验证了现金和股权薪酬差距分别在高管团队异质性与企业绩效关系之间的调节作用。

研究结果表明：高管团队专业背景异质性对企业绩效具有正向影响，说明企业构建一支有不同专业背景的高管团队对于企业绩效具有重要意义;同时，现金薪酬差距在高管团队教育背景异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在专业背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用，股权薪酬差距在高管团队任期异质性与企业绩效之间起正向调节作用、在教育背景异质性与企业绩效之间起负向调节作用。

本文的研究为企业高管团队的构建以及企业绩效的提升提供了理论支持。

关键词：异质性;现金薪酬差距;股权薪酬差距;企业绩效DOI：10.16315/j.stm.2019.01.010中图分类号： F272.3文献标志码： AAbstract：The paper explores the relationship between TMTs heterogeneity， pay gap and firm performance. An empirical analysis is made using the 210 chinas small and mediumsized listed companies. We analyzed the relationship between the heterogeneity of top management teams （TMT） and firm performance. At the same time， the pay gap is further refined into cash gap and equity gap， which can create moderating role depends on the TMTs heterogeneity and firm performance. The research results show that the TMTs heterogeneity in professional background has a positive impact on the firm performance， indicating that its an important significance for the company to establish a highlevel management team with different professional backgrounds. At the same time， the cash gap mediates positive moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in education background and firm performance， and mediates negative moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in professional background and firm performance. The equity gap mediates positive moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in term and firm performance， and mediates negative moderating role the relationship between TMTs heterogeneity in education background and firm performance. The research provides theoretical support for the establishment of TMT and the improvement of firm performance.Keywords：heterogeneity; cash gap; equity gap; firm performance隨着科技的发展以及时代的进步，商业创新模式不断的涌现，个人创业正在逐渐的被团队创业所取代。

高管团队异质性对组织绩效的影响分析
企业的高管团队是影响组织绩效的重要因素之一，其中高管团队的异质性对于组织绩效具有重要的影响。

异质性指的是高管团队成员在个人特征和能力方面的差异，这些差异可能是因为成员来自不同的背景，具有不同的教育背景、工作经验和文化背景，也可能是因为成员具有不同的性格、领导风格和沟通能力。

高管团队的异质性对组织绩效的影响可能是复杂和多方面的。

一方面，异质性可能导致高管团队成员间的冲突和不协调，从而降低了团队绩效。

一项研究发现，高度异质的团队成员之间的心理距离更大，沟通更困难，从而导致团队绩效下降（Jehn, Northcraft & Neale, 1999）。

此外，成员间存在的差异也可能导致非理性的决策或者意见分歧，从而无法达成共识和合作，降低了团队绩效。

因此，高管团队的异质性可能会使得团队绩效受到消极影响。

另一方面，高管团队的异质性也可能对组织绩效产生积极影响。

一项研究表明，在一些情况下，高管团队的异质性能够带来更好的绩效（Hambrick & Mason, 1984）。

这是因为高管团队的成员具有不同的知识和经验，能够提供不同的观点和建议，从而促进更好的决策和创新。

异质性还可以鼓励成员之间更好的合作和互动，加强团队的学习和发展，从而提升团队的绩效。

高层管理团队异质性对企业绩效的影响研究——以股权集中度为调节变量高层管理团队异质性对企业绩效的影响研究——以股权集中度为调节变量摘要在当今高度竞争的全球市场中，企业为了取得持续的竞争优势，必须借助高层管理团队的智慧和能力来实现创新和战略决策。

高层管理团队的异质性（多样性）被认为是激发创新和提升企业绩效的一个关键因素。

本研究通过调查分析了200家中国上市公司，着重探讨了高层管理团队的异质性对企业绩效的影响，并进一步研究了股权集中度在这种关系中的调节作用。

通过对企业的年度报告和财务数据进行分析，研究发现，高层管理团队的异质性与企业绩效之间存在正向关系。

异质性高的管理团队可以带来更多的观点和经验，促进创新和战略决策，从而提高企业绩效。

然而，当股权集中度较高时，异质性对企业绩效的正向影响会受到一定程度的削弱。

股权集中度高意味着决策权集中在少数持股人手中，这可能导致异质性管理团队的观点和经验无法充分体现在决策中，从而限制了其对企业绩效的积极影响。

这一研究结果提供了一些管理实践上的启示。

首先，企业应该注重高层管理团队的异质性，通过招聘不同背景、不同专业技能的人才来提供多样化的经验和观点。

其次，企业在股权结构设计上应该注意平衡权力分配，避免权力过度集中，以便充分发挥高层管理团队的异质性优势。

最后，企业应该积极提供培训和发展机会，以提高管理团队的异质性和绩效。

关键词：高层管理团队，异质性，企业绩效，股权集中度，调节变量一、引言高层管理团队是企业决策和战略制定的重要力量，他们的智慧和能力对企业的发展至关重要。

在当今全球竞争激烈的市场环境下，企业要想获得持续的竞争优势，就必须依赖高层管理团队的创新和战略决策能力。

因此，研究高层管理团队的特征和行为对企业绩效的影响具有重要的理论和实践意义。

...结论本研究通过分析200家中国上市公司的数据，研究了高层管理团队的异质性对企业绩效的影响，并探讨了股权集中度在这种关系中的调节作用。

《激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效》篇一一、引言在日益激烈的市场竞争中，企业创新绩效的提升成为企业持续发展的关键。

激励契约作为激发员工潜能的重要手段，高管团队异质性作为企业战略决策的基石，二者共同影响着企业的创新绩效。

本文将探讨激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效的关系，分析如何通过科学合理的激励契约提高高管团队的异质性，进而提升企业的创新绩效。

二、激励契约的重要性激励契约是企业与员工之间达成的一种约定，通过明确的激励措施，激发员工的工作积极性、创新精神和团队合作意识。

一个科学合理的激励契约能够使员工更加明确自己的职责和目标，提高工作效率，为企业创造更大的价值。

此外，激励契约还能够稳定员工队伍，减少人才流失，为企业持续发展提供有力保障。

三、高管团队异质性的影响高管团队是企业战略决策的核心，其异质性对企业创新绩效具有重要影响。

高管团队的异质性主要体现在年龄、教育背景、专业领域、思维方式等多个方面。

这种异质性使得团队成员能够从不同的角度审视问题，提出更多创新的解决方案。

同时，异质性还能促进团队成员之间的交流与协作，提高决策的科学性和有效性。

四、激励契约与高管团队异质性的关系激励契约对于提升高管团队的异质性具有重要作用。

通过设立合理的薪酬、晋升、培训等激励措施，可以吸引更多具有不同背景和专长的优秀人才加入高管团队，从而提高团队的异质性。

此外，激励契约还能激发高管团队成员的积极性和创新精神，使他们更加愿意为企业创新绩效做出贡献。

五、提升企业创新绩效的策略1. 制定科学合理的激励契约：企业应根据自身实际情况，制定包括薪酬、晋升、培训等在内的激励契约，激发员工的工作积极性和创新精神。

2. 构建具有异质性的高管团队：企业应积极引进具有不同背景和专长的优秀人才，提高高管团队的异质性。

同时，应加强团队成员之间的交流与协作，提高决策的科学性和有效性。

3. 加强企业文化建设：企业文化是企业发展的灵魂，应积极营造鼓励创新、包容差异的企业文化氛围，为提升企业创新绩效提供有力支持。

高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究作者：***来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2022年第07期【摘要】創新是企业发展的核心力量和动力源泉，也是企业在日益激烈的竞争中保持优势的核心战略支撑。

论文选取A股制造业上市公司2010-2020年的数据，以高管团队异质性特征中的年龄的差异化、任职期限的差异化、受教育水平的差异化和职能背景的差异化为切入点，实证考察这4个差异化特征分别对企业创新绩效产生怎样的影响。

研究表明，企业要充分认识到高管团队各异质性的影响作用，建立合理有效的管理冲突机制，在构建和调整高管团队成员时应注重发挥高管团队的特征优势，建立多元化背景的高管团队，从而带动企业整体创新能力的提升。

【关键词】高管团队;异质性特征;企业创新绩效【中图分类号】C939 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2022）07-0136-031 引言现今社会，随着数字经济和质量经济的快速发展，创新是企业发展的动力源泉，也是企业在日益激烈的竞争中保持优势的核心战略支撑[1]。

随着企业创新环境的日益复杂和社会分工的明确清晰，企业战略的规划和创新决策的制定已经远超于单个管理者的决策能力和判断能力，高管团队作为企业核心战略的制定者和决策者，其成员之间不同的人口特征背景会对企业创新战略的制定产生不同的相关影响。

在面对企业内外部复杂的环境变化下，高管团队成员之间在年龄、受教育水平、任职期限、认知观念、沟通交流、行为导向等方面的差异性会直接影响企业的创新决策发展。

在以往学者的研究中结论并没有得到统一，有部分学者认为高管团队成员的差异性特征有利于增加高管团队成员之间经验的贡献值，更有利于团队成员在开放互动交流的团队氛围下制定出有益于企业稳步发展的经营决策[2]。

但也有部分学者认为高管团队成员的差异性特征，容易导致成员之间沟通不畅和信息整合无效，引起高管团队“内部冲突”增加代理问题，进而阻碍企业战略活动的有序开展[3]。

高层管理团队异质性与企业战略变革的实证研究：企业绩效的影响1张平<广州华南理工大学工商管理学院，510640）摘要：在动态环境中，企业需要不断调整战略以适应外部环境的变化。

高层管理团队是企业战略制定、实施的关键，企业以前的绩效是组织产生变革的一个重要因素，本文对高层管理团队、企业绩效与战略变革之间的关系进行了分析。

通过对我国深沪两市的182家上市公司数据的实证分析，结果表明，在我国企业中，绩效越差的企业，高层管理团队年龄异质性越高的，企业战略变革越大；而高层管理团队经验异质性的作用相反，越高的，企业战略变革越小。

同时，净资产收益率<ROE）比主营业务收入的调节作用要明显。

关键词：高层管理团队异质性，企业绩效，企业战略变革企业战略管理是高层管理者研究、制定、实施和控制组织的长期目标、成长方式与组织架构的过程<Anthony, 1965。

Ansoff,1965。

Andrews, 1970）。

经济全球化环境下，企业战略管理的重要性越来1本文受广东省自然科学基金工程<06300123）、教育部哲学社会科学研究重大攻关工程<04JZD0018）、华南理工大学人文社科基金工程<B16N7050840）、华南理工大学学生研究计划<SRP）工程资助。

张平，1975－，男，博士，华南理工大学工商管理学院讲师，主要研究方向：企业战略管理、技术创新战略与管理。

E-mail: bmzhp328@*感谢华南理工大学工商管理学院朱乐、张婷婷、罗淑贞、经晶、林罗生、黄金进、吴佳帆等同学在数据整理上所做的工作。

1????23越突出，一个企业的管理者最关心的问题已经不是单纯的“稳定而可观的利润”，更关心的是“精心设计有效的战略”<Marsh, 1998）。

能设计出有效的战略固然理想，但是没有任何一套战略方案是可以一劳永逸的。

随着环境的变化，企业要对原有的战略进行调整以适应环境，使企业能够保持平稳、正常运作，战略变革应运而生。

分类号：学校代码： 10165 密 级： 学 号：201611010531硕 士 学 位 论 文高管团队异质性、产权性质与企业绩效的相关性研究Correlation Research on Top Management Team Heterogeneity,Property Right Nature and Enterprise Performance2019年05月作者姓名：谢梦琪学科、专业： 管理学、会计学研究方向：财务会计理论与实务导师姓名： 迟丽华教授摘要随着供给侧结构性改革的不断深化和“一带一路”项目的全面开展，我国企业迎来了新的发展契机，尤其是国有性质的企业加快了深化改革的步伐。

企业的竞争优势源自于有价值的、稀缺的并难以模仿和替代的资源，其中最为重要的是人力资源，同时也是最具灵活性、主观能动性的资源。

换言之，出类拔萃的高管团队是企业稀有且不可替代的竞争优势，企业强劲的综合竞争力和市场适应力需要由一个高素质、高水平的管理团队来支撑，因此，高管团队的特征对企业绩效的作用显得愈发明显。

研究表明高管团队异质性对企业绩效存在显著影响，但学者们的结论并不一致。

有学者从信息决策理论的角度论证，认为异质性较大的团队拥有更多元化的视角和资源，有利于避免群体盲思，益于有效决策，提升企业绩效。

也有学者从社会认同理论的视角分析，认为异质性会增加沟通障碍，降低企业绩效。

但是，直接分析高管团队异质性和企业绩效之间的关系忽略了二者在作用过程中的影响因素，不一致的研究结果也表明很可能存在影响二者关系作用的边界条件。

在我国，国有企业和非国有企业对高管人员的选拔和任用存在明显差异，有学者已将产权性质纳入到高管团队特征和企业绩效的研究中，但多以管理者同质性的角度，忽略了异质性的影响，与现实不符。

在考虑了异质性的研究中，却未对异质性进行分门别类，导致研究结果不够清晰透彻。

与既有研究相比，本文的创新之处在于：根据性质的不同对异质性特征进行分类，并分别探索其与企业绩效的关系；将产权性质作为调节变量纳入到高管团队异质性与企业绩效的研究中以拓宽研究视角。