严重违反劳动规章制度案例

劳务派遣员工被退回典型案例袁某与上海某劳务派遣公司于2008年4月16日签订了两年期劳动合同，其中约定：派遣袁某至某软件公司上海代表处(以下简称代表处)工作，劳务派遣公司与代表处签订的劳务派遣协议终止或解除以及代表处终止或解除与袁某之间的用工关系的，本合同也随之终止。

并且最终商定袁某的工资由袁某与代表处协商确定，每月工资以代表处实际支付的社会保险基数为准计算，为人民币6000元。

2009年8月13日，代表处向袁某发出书面解除用工通知书，理由是：袁某把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱。

次日，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称袁某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣公司收到通知后当天解除了与袁某之间的劳动合同。

袁某承认把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，但强调代表处没有任何规定禁止此行为，更不用说严重违反用工单位规章制度。

袁某无奈向劳务派遣公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系，并要求劳务派遣单位按照6000元/月的标准支付自解除至劳动关系恢复期间的工资。

但是，劳务派遣公司主张，之所以解除与袁某的劳动合同关系是因为工作期间把袁某把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，这严重违反了代表处的规章制度。

案件分析：劳务派遣公司“炒鱿鱼”不合法，分析本案，首先要解决“劳务派遣公司是否属于合法解除与袁某的劳动合同”的问题。

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法相关规定情形，用工单位才可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

因此，本案的首要关键是，袁某是否严重违反了劳务派遣公司及用工单位的规章制度。

为证明袁某“严重违纪”，用工单位须提供充分有效的证据。

本案中，劳务派遣公司和代表处均主张，袁某被“退回”及解除劳动关系的理由在于袁某在工作期间把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，严重违反了代表处的规章制度，但事实上，代表处的规章制度中并没有把“把公司邮件发送至私人邮箱”的行为界定为“严重违纪”行为，亦无履行任何的告知手续，从根本上欠缺法律依据。

劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。

问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。

将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。

如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。

（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。

十大典型劳动争议案件欧阳学文一、社保折现无效，解除经济补偿不能少案例：张某系外地农民工，于8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。

同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。

工作至7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。

餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。

因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。

后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。

评析：依法缴纳社保义务不可规避。

按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。

本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。

本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。

二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假案例：王某于6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。

员工不服从工作地点及岗位的安排公司以旷工解除劳动合同获支持作者：张涛律师上海君澜律师事务所当事人原告：上海某储运集团有限公司被告:李某双方主张原告上海某储运集团有限公司向法院提出诉讼请求:１、请求判令原告无须支付被告赔偿金人民币１３６6８0元;2 、请求判令原告无须支付被告2016年9月1日至２016年1０月1０日期间工资58１0元,原告同意支付被告2016年９月1日至9月２9日期间工资５311元;3、请求判令原告无须支付被告2016年度未休年休假折算工资3666 元;4、本案诉讼费由被告承担。

事实和理由:被告系原告员工,在新疆乌鲁木齐办事处工作。

２０16年原告因业务量下降,为控制公司运营成本，故决定于2016年9月撤销乌鲁木齐办事处并召回办事处员工即被告，协商后续工作安排事宜,被告理应遵循合同约定并配合原告的安排。

2０16年９月１9日，原告办事处管理人员通过电子邮件提前告知被告关于撤销办事处的消息,并要求被告于２０16年9月３０日回公司总部报到；20１6年9月24日原告再次以EMS快递方式通知被告于201６年9月30日之前回公司报到；之后原告又于9月28日、９月29日通过电子邮件方式告知被告应于9月3０日前回公司报到,否则按照公司规定视为旷工，但被告在9月3０日前并未到公司上班也没有任何请假手续,10月8日、1０月９日被告也未到公司上班,连续旷工三天,被告已经违反公司考勤管理制度,构成严重违纪，原告根据法律及公司制度最终做出与被告解除劳动合同的决定，合理合法，无须支付赔偿金,亦无须支付2０16年９月30日、10月8月至10月1０日期间的工资。

由于被告连续旷工,严重违纪而导致双方劳动合同无法继续履行，被告主动放弃了年休与继续履行劳动合同的权利,故原告无须支付被告未休年休假折算工资。

被告李某辩称：被告自1９98年10月5日起在原告处工作。

2０0８年因公司业务发展需要,原告决定在新疆乌鲁木齐设立办事处,在双方就工作地点变更协商一致的情况下，被告于同年4月13日起在乌鲁木齐工作，具体负责办事处相关工作事宜。

第1篇一、案情简介某市某医院医生在为患者进行手术时，因疏忽大意导致患者死亡。

患者家属认为医院和医生在诊疗过程中存在失职行为，遂向法院提起诉讼，要求医院和医生承担相应的法律责任。

二、案件争议焦点1. 医生是否在手术过程中存在失职行为？2. 医院是否对医生的行为存在管理不善？三、案例分析（一）医生是否在手术过程中存在失职行为1. 案件事实根据病历资料和证人证言，本案中医生在手术过程中确实存在以下失职行为：（1）在术前检查中，医生未能发现患者存在严重的手术风险，未采取相应的预防措施。

（2）在手术过程中，医生在操作过程中出现失误，导致患者术中出现严重并发症。

（3）在手术结束后，医生未对患者进行必要的术后观察和护理，导致患者病情恶化。

2. 法律依据根据《中华人民共和国侵权责任法》第五十八条规定：“医疗机构及其医务人员在诊疗活动中，违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，造成患者人身损害的，应当承担侵权责任。

”根据《中华人民共和国医疗事故处理条例》第二十六条规定：“医疗机构及其医务人员在诊疗活动中，违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，造成患者人身损害的，属于医疗事故。

”综上所述，医生在手术过程中存在失职行为，应当承担相应的法律责任。

（二）医院是否对医生的行为存在管理不善1. 案件事实根据病历资料和证人证言，本案中医院在管理方面存在以下问题：（1）医院对医生的培训和考核制度不完善，导致医生在诊疗过程中出现失误。

（2）医院对医生的监管不到位，未能及时发现并纠正医生在诊疗过程中的失职行为。

（3）医院对患者的术后观察和护理制度不健全，导致患者病情恶化。

2. 法律依据根据《中华人民共和国医疗机构管理条例》第三十八条规定：“医疗机构应当建立健全医疗质量管理制度，加强对医务人员的培训和考核，提高医疗服务质量。

”根据《中华人民共和国医疗事故处理条例》第二十七条规定：“医疗机构及其医务人员在诊疗活动中，违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，造成患者人身损害的，医疗机构应当承担相应的法律责任。

2019年度苏州市劳动人事争议十大典型案例案例一：在校大学生休学期间可以与用人单位建立劳动关系【案例简介】王某于2016年9月3日入职物业公司，于2018年5月8日离职。

王某请求认定该段时期内物业公司与其存在劳动关系，并支付未签订劳动合同二倍工资差额。

物业公司认为，王某系在校学生，不具备劳动关系主体资格,并提供教育部学籍在线验证报告加以佐证。

王某认可其为在校学生，但主张其当时处于休学状态，并提供休学证明。

法院经审理认为，我国劳动法律法规并未明确禁止在校大学生成为劳动关系的主体。

但原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》明确，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业。

本案中，王某与物业公司建立关系时已满20周岁，具有完全民事行为能力，其在休学期间不属“利用业余时间勤工助学”情形，依法具有劳动关系的主体资格。

王某从事的工作内容为物业公司业务范围，接受物业公司管理，物业公司按月向其发放报酬，王某与物业公司之间符合劳动关系认定的标准，故认定双方之间系劳动关系。

【评析】原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（以下简称《意见》）第四条规定，“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

”该《意见》第十二条规定，“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，该规定将“利用业余时间勤工助学”的在校生排除在劳动关系主体之外。

本案中，王某与某物业公司建立关系时已具有完全民事行为能力，其在休学期间亦不属“利用业余时间勤工助学”情形，故依法具有与用人单位建立劳动关系的主体资格。

案例二：在租赁厂房内工作的劳动者与出租房不符合劳动关系特征的不构成劳动关系【案例简介】甲公司系吸尘器生产企业，乙公司系物流企业。

2017年6月，两家公司达成租赁协议，甲公司将位于其住所地的一处厂房出租给乙公司用作仓库，租期3年。

第1篇一、背景随着我国法治建设的不断推进，用人单位在人力资源管理过程中越来越重视劳动合同的签订和履行。

然而，在实际操作中，用人单位因失职解除劳动合同的行为时有发生，导致法律纠纷频发。

本文将以一起失职解除劳动合同的案例，分析其中存在的法律风险，以供用人单位参考。

二、案例简介某公司（以下简称“公司”）与员工张某于2010年10月1日签订了一份期限为3年的劳动合同。

合同约定，张某担任公司销售部经理，月薪为人民币1万元。

在张某任职期间，公司发现其存在以下失职行为：1. 未能完成公司规定的销售任务，导致公司销售业绩下滑；2. 在销售过程中，存在虚报业绩、侵占公司利益的行为；3. 违反公司规章制度，擅自安排下属加班，导致员工不满。

2013年5月，公司以张某失职为由，向其发出解除劳动合同通知书。

张某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。

在仲裁过程中，公司提交了以下证据：1. 公司销售业绩报表，证明张某未能完成销售任务；2. 销售合同，证明张某存在虚报业绩、侵占公司利益的行为；3. 公司规章制度，证明张某违反公司规章制度。

张某则辩称，其未能完成销售任务是由于市场环境变化所致，并非其个人原因；虚报业绩、侵占公司利益的行为是公司其他部门领导指使的；擅自安排下属加班是经公司领导批准的。

四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理，认为公司提供的证据充分，认定张某存在失职行为，且违反了公司规章制度。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，公司有权解除与张某的劳动合同。

因此，仲裁委员会裁决：公司解除与张某的劳动合同合法有效。

五、法律风险分析1. 违反法定解除条件：用人单位在解除劳动合同过程中，必须符合法定解除条件。

本案中，公司以张某失职为由解除劳动合同，虽然张某存在失职行为，但未达到法定解除条件，因此存在法律风险。

2. 未履行法定程序：用人单位在解除劳动合同前，应当提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

劳动法经典案例【篇一：劳动法经典案例】6月24日，北京市劳动人事争议仲裁委员会首次公布了2014年本市十大劳动争议典型案例，本次公布的十个案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议，其中，仲裁委还就案例中矛盾比较集中的点，从中提炼出十个劳动争议风险防范点，提醒用人单位和职工进行防范。

1、炒人未征求工会意见被裁定违法解除合同冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。

2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》，作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。

同年5月30日，该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》，决定与冯某解除劳动合同。

冯某认为某中学系违法解除劳动合同，遂提出仲裁请求，要求继续履行劳动合同。

仲裁委审理后认为，依照法律的相关规定，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任，同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。

尤其是，在解除劳动合同前征求了工会的意见。

而本案中，用人单位并未征求工会意见。

最终，结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。

【法律评析】因职工违纪而解约，须先征求工会意见动合同的行为，在实体和程序上均存在问题，已构成违法解除。

鉴于劳动合同尚有条件继续履行，冯某又有此要求，所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。

因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。

根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：1.劳动者存在违纪的事实；2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；4.规章制度产生后依法向劳动者明示；5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。

北京市海淀法院发布十大劳动争议典型案例来源：审判标准规范网 7月22日，海淀法院发布了《海淀区劳动争议审判情况白皮书》，以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳动关系从建立到履行直至解除、终止等各个阶段劳动者与用人单位各自败诉的原因，并给予相应诉讼举证指引，同时亦结合劳资双方的不同败诉情形，发布十大典型案例，直观地展现劳资双方败诉原因，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范。

案例1 依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务员。

2011年8月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限5年的劳动合同书。

2012年3月24日，王某提出辞职。

王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。

仲裁委员会驳回了其申请请求。

王某不服仲裁提起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。

其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。

案例2 停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。

因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。

李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。

2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。

2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。

此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。

2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。