人力资源优化配置方法相关研究文献综述

酒店人力资源管理文献综述范文引言酒店行业作为服务业的重要组成部分，人力资源管理在其中发挥着关键作用。

随着社会经济的发展和人们对服务质量要求的提高，酒店的人力资源管理越来越受到关注。

本文通过综述相关文献，对酒店人力资源管理的现状和挑战进行分析，以及提出一些改进的建议。

1. 酒店人力资源管理现状在酒店行业中，人力资源管理的核心任务包括招聘、培训、激励和绩效评估等。

通过综述相关文献，我们可以发现以下几个酒店人力资源管理的现状：1.1 招聘酒店的招聘常常存在着人才匮乏、招募渠道单一的问题。

许多酒店在引进人力资源时，只局限于线下招聘、应聘，缺乏利用互联网等新兴渠道进行招聘。

这导致了酒店在技能和经验方面的匮乏，从而影响了酒店的服务质量。

1.2 培训酒店的人力资源培训存在着培训内容单一、培训方式陈旧的问题。

许多酒店仅仅注重员工的岗位培训，忽视了与酒店整体发展和战略目标相符的综合培训。

同时，酒店培训方式过于传统，缺乏创新性和个性化，无法满足员工的不同需求和学习方式。

1.3 激励酒店的员工激励机制存在着缺乏激励手段多样化、激励方式灵活性差的问题。

很多酒店将激励仅仅局限于薪资和晋升，缺乏领先的激励模式。

这导致了员工的积极性和创造力无法得到有效的激发，从而影响了酒店的整体竞争力。

1.4 绩效评估酒店的绩效评估常常存在着评估指标不明确、评估过程不公正的问题。

许多酒店仅仅注重员工的工作成果，忽视了对员工的行为和潜力的评估。

同时，酒店的绩效评估过程缺乏透明性和参与度，使得员工对评估结果的认可度较低。

2. 酒店人力资源管理的挑战在现代酒店行业中，人力资源管理面临着一些挑战，包括：2.1 激烈的市场竞争酒店行业竞争激烈，各家酒店之间争夺员工资源。

因此，酒店需要更好地吸引、留住和激励员工，保持竞争力。

2.2 员工多样性管理酒店的员工来自不同地域和文化背景，他们有不同的需求和价值观。

酒店需要倾听和理解员工的需求，并通过有针对性的管理措施来满足他们的需求。

海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述班级：12级人力资源管理2班姓名：魏子贵学号: 20120610310069指导老师：唐建荣完成日期：2015年2月28号1摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来,我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟,绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。

但是在实施过程中,存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。

关键词：国有企业绩效管理系统考核一、绩效管理的概述绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书＊荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核,但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。

绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。

李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》(2008)提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理,而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。

绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。

二、国有企业绩效管理中存在的问题国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。

绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段,在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。

国内人力资源三支柱研究综述与展望一、本文概述随着全球化和知识经济时代的到来，人力资源（HR）管理在企业战略实施和竞争优势构建中的作用日益凸显。

在这一背景下，人力资源三支柱模型（HRBP、HRCOE、HRSSC）逐渐成为理论界和实践界关注的焦点。

本文旨在全面综述国内人力资源三支柱模型的研究现状，深入探讨其发展趋势与前景。

具体而言，文章首先回顾了人力资源三支柱模型的起源和发展，明确了其在国内外企业实践中的应用现状；接着，分析了该模型在国内企业的适应性和有效性，总结了其实施过程中的成功经验与问题挑战；结合当前人力资源管理的新趋势和新技术，对人力资源三支柱模型未来的发展方向进行了展望，以期为相关领域的理论研究和实践应用提供参考。

二、人力资源三支柱模型的理论基础人力资源三支柱模型是在人力资源管理领域逐渐兴起的一种理论框架，其理论基础主要源自于战略人力资源管理、组织行为学以及人力资源管理实践等多个领域。

该模型强调人力资源部门应当从传统的行政事务型角色转变为企业的战略合作伙伴，通过构建三支柱模型——共享服务中心（SSC）、业务伙伴（HRBP）以及专家中心（COE）——来实现这一转变。

共享服务中心（SSC）主要负责提供标准化、流程化的人力资源服务，如员工入职、离职、薪酬发放等行政事务性工作，通过集中化和标准化的操作来降低成本、提高效率。

这一支柱的理论基础主要来自于流程管理和效率优化理论，强调通过标准化流程和集中化操作来提高人力资源管理的效率和效果。

业务伙伴（HRBP）则负责深入了解业务需求，为业务部门提供定制化的人力资源解决方案。

这一支柱的理论基础主要来自于战略人力资源管理理论，强调人力资源部门应当与业务部门紧密合作，共同推动业务目标的实现。

HRBP需要了解业务部门的运作模式和需求，通过提供针对性的人力资源策略和支持，帮助业务部门提升绩效和竞争力。

专家中心（COE）则负责研究和发展人力资源领域的专业知识和最佳实践，为其他两个支柱提供专业支持和指导。

企业人力资源管理文献综述范文企业人力资源管理文献综述人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要职能，通过合理的人力资源管理能够有效地提高企业的竞争力和绩效。

本文将对一些重要的人力资源管理文献进行综述，深入探讨其对企业的影响和作用，以及未来的发展方向。

1. 人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指企业通过有效地运用、培养和发展人力资源，使其与企业的战略目标相一致，从而提高企业的绩效和竞争力。

人力资源管理涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，目的是激励和激发员工的潜力，提高员工的工作态度和能力。

人力资源管理在企业中的重要性不言而喻。

首先，人力资源是企业最重要的资源之一，对于保证企业的正常运营和发展具有关键性作用。

其次，合理的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。

最后，有效的人力资源管理可以协助企业适应外部环境的变化，提高企业的竞争力。

2. 人力资源管理的关键要素2.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是非常重要的一步。

合适和合格的员工能够为企业创造更大的价值。

招聘与选拔过程中，企业需要明确岗位要求，制定详细的招聘流程，并且运用有效的面试和评估工具来选拔最适合岗位的员工。

2.2 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工能力和素质的关键环节。

通过培训能够提高员工的专业知识和技能，并且激发员工的潜力。

企业应该制定完善的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，使员工能够不断学习和成长。

2.3 绩效管理与激励绩效管理与激励是人力资源管理的核心内容之一。

通过明确绩效目标、制定合理的激励机制和奖惩制度，可以激励员工积极工作，提高绩效水平。

同时，也需要建立有效的绩效评估体系，及时给予员工反馈，发现和解决问题，以便不断提高绩效。

2.4 薪酬福利管理薪酬福利管理是对员工工资、福利和奖励的管理。

合理的薪酬福利政策能够吸引和留住高素质的员工，并激励他们为企业创造更大的价值。

人力资源优化配置研究人力资源是企业最重要的资产之一，如何优化配置人力资源是企业成功的关键。

人力资源优化配置研究是近年来企业管理领域中较为热门的研究方向之一，本报告将对这一研究方向进行介绍和探讨。

一、人力资源优化配置的概念人力资源优化配置是指企业根据自身需求和目标，通过对员工进行技能培训、职业规划、绩效评估等措施，使其成为企业最优质、最适应的人才，为企业实现业务发展和成长提供基础保障。

二、人力资源优化配置的重要性1.促进企业稳健发展。

优化配置人力资源可以使员工更好地适应企业的战略定位，提升员工的业务能力和创新意识，使员工更好地服务于企业的业务发展，从而促进企业的稳健发展。

2.增强企业竞争力。

优化配置人力资源可以提高员工的工作效率和质量，使企业在市场竞争中获得更多的机会和优势，增强企业的市场竞争力。

3.提高员工满意度。

优化配置人力资源可以让员工更好地发挥自身长处，得到更好的职业发展和成长机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。

三、人力资源优化配置的策略1.培训和开发计划。

企业需要通过组织内部或外部的培训和开发计划，提高员工的知识和技能水平，让员工更好地适应企业业务的变化和发展。

2.工作岗位匹配。

企业需要根据员工的职业规划、能力和偏好，为员工提供合适的工作岗位，使员工更好地发挥自身的潜力和能力。

3.激励制度设计。

企业需要设计合理的激励制度，鼓励员工努力工作和创新，让员工获得合理的回报和认可，提高员工的工作积极性和创造力。

4.绩效评估和激励。

企业需要通过绩效评估的方式，对员工工作表现进行评价，并通过激励措施奖励表现优异的员工，激励员工积极工作。

四、人力资源优化配置案例1.美国星巴克。

美国星巴克引入了一个系统叫“慷慨地付出激励计划（Cup of Kindness）”，员工表现优异可以获得不同级别的激励，例如员工的家人可以免费享用咖啡。

2.中国联通。

中国联通通过职业生涯规划、绩效管理、员工参与等措施，将员工变成了管理者，赋予他们更多的自主权，提高了员工的参与度。

大数据背景下企业人力资源管理文献综述随着大数据时代的到来，企业管理也面临了全新的挑战和机遇。

在这个背景下，人力资源管理也需要进行相应的变革和创新。

本文综述了国内外关于大数据背景下企业人力资源管理的文献，具体内容如下：
一、大数据背景下企业人力资源管理的概念及特点
文章首先对大数据背景下企业人力资源管理的概念进行了阐述，指出其主要特点是数据驱动、智能化和个性化。

通过应用大数据技术，企业可以更加精准地进行人才招聘、培养和管理，实现人力资源管理的智能化和个性化。

二、大数据在企业人力资源管理中的应用
接下来，文章对大数据在企业人力资源管理中的应用进行了详细的介绍。

主要包括以下几个方面：
1. 人才招聘：利用大数据技术可以更加精准地分析求职者的背景、技能和特点，从而更好地匹配岗位需求。

2. 培训管理：通过对员工学习行为和成果的大数据分析，可以更好地制定培训计划和评估培训效果。

3. 绩效管理：利用大数据技术可以对员工绩效进行全面评估，发现和解决问题，提高绩效水平。

4. 福利管理：通过大数据技术可以更好地了解员工需求和偏好，制定更具有吸引力的福利政策。

三、大数据背景下企业人力资源管理的挑战和发展趋势
最后，文章对大数据背景下企业人力资源管理的挑战和发展趋势进行了分析。

指出当前面临的主要挑战包括数据隐私和保护、技术应用能力、数据质量等问题。

同时，文章也提出了一些解决方案，如建立数据安全保障机制、加强技术培训和提高数据质量。

总的来说，大数据背景下企业人力资源管理具有重要的意义和价值，需要借助大数据技术实现数字化转型，实现人力资源管理的精准化和智能化。

人力资源管理相关文献综述以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】中行分行柜员人力资源管理困境探析【第一章】中行LY分行柜员流动问题探究绪论【第二章】人力资源管理相关文献综述【- 】LY分行柜员访谈目的、内容及资料整理【】中国银行分行柜员流失问题原因分析【第四章】中行LY分行柜员岗人力资源管理问题对策【结论/参考文献】中国银行柜员岗员工管理研究结论与参考文献第 2 章文献综述相关概念银行柜员柜员，这是我们平时经常接触的一个职业群体，占到了银行从业人员的1/3.对于银行柜员的界定分为两个阶段：一是分前台柜员与后台柜员，二是现金与非现金柜员。

在行业起始阶段，柜员一般分为前台柜员与后台柜员，前者主要是负责顾客的柜面业务，包括查询、咨询以及转账、汇兑等一些操作业务，后者主要是指进行非面对面的票据交换、顾客联行、内部账务等业务，同时负责对前台业务的审核、授权、确认等。

前台与后台柜员的区分是进行相互监督与制衡的重要手段。

后来柜员分为现金柜员与非现金柜员，现金柜员就是我们平时办理个人业务时通过物理玻璃将柜员与顾客分开的柜员，俗称高柜；非现金柜员是开放区域办公的柜员，一般办理信贷、对公以及中间业务等，俗称低柜。

目前中行LY 分行基本上是采用这样的划分。

随着竞争的加剧，出于成本节约的考虑，现在的柜员大都是综合柜员：服务对象为柜台顾客，处理的业务类型有现金结算业务、货币结算业务、开户转账业务等，能够编制各式报表与业务凭证保障基础性会计业务的顺利开展，提供销户、变更顾客账户有效信息的银行一线员工。

综合柜员发展比较好的是兴业银行、民生银行等全国性股份制银行。

银行柜员工作特征对于一类职业特征的描述，使用工作特征理论再合适不过。

本文使用Hackman & Oldham 开发工作特征模型理论进行分析。

工作特征模型描述的是工作特征与个人对工作反映关系的一套系统理论。

人力资源管理员工培训国外研究文献综述一、引言人力资源管理作为企业重要的一环，对于员工的培训和发展至关重要。

而人力资源管理员工作的专业性和复杂性，也需要他们接受系统的培训和不断的学习。

本文将从国外研究文献的角度出发，对人力资源管理员工培训进行综述，探讨其深度和广度，为我们更好地理解这一主题提供支持。

二、国外研究文献综述1. 培训内容与方法在国外的研究中，人力资源管理员工的培训内容和方法备受关注。

一些研究指出，针对不同级别和不同职能的人力资源管理员，需要设计不同的培训内容和方法。

针对初级人力资源管理员，可以着重培训其基本的招聘和离职流程管理，而对于高级人力资源管理员，则需要培训其战略规划和员工激励方面的能力。

2. 培训评估和效果除了培训内容和方法，培训评估和效果也是国外研究的热点之一。

研究者们提出了各种评估方法和工具，用以衡量人力资源管理员工培训的效果。

通过员工满意度调查、培训后绩效表现等指标，来评估培训的有效性和实际效果。

而且，在一些文献中，也提到了关于长期效果的评估，以及培训成本与效益的分析。

3. 培训发展趋势在国外的研究中，还对人力资源管理员工培训的发展趋势进行了深入的探讨。

随着数字化技术的发展与普及，一些研究者们提出了“虚拟培训”和“在线学习”的新趋势，认为未来的人力资源管理员工培训将更加注重数字化和智能化。

三、个人观点和理解就我个人而言，深入了解国外的人力资源管理员工培训研究，对我们提高人力资源管理水平、提升自身职业发展是非常有益的。

培训内容和方法的不断创新，培训评估和效果的科学衡量，以及培训发展趋势的把握，都将成为我们优化人力资源管理实践的重要参考。

四、总结与回顾通过对国外研究文献的综述，我们对人力资源管理员工培训的深度和广度有了更全面的了解。

我们明白了培训内容与方法的差异化设计、培训评估与效果的关联、以及培训发展的趋势。

这些知识将有助于我们更好地应对未来的人力资源管理挑战。

五、结语总体而言，人力资源管理员工培训是一个不断更新和深化的领域。

国内外关于人力资源管理模式的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。

简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。

大家在写有关人力资源管理论文时，可以参考这篇“国内外关于人力资源管理模式的文献综述”。

原标题：关于人力资源管理模式的研究综述摘要：人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着十分重要的角色。

本文回顾和总结了对人力资源管理模式的界定人力资源管理模式的发展阶段，当代国内外学者对人力资源管理模式的各种主要观点。

并简单分析了人力资源管理模式的研究趋势以及我国人力资源管理模式未来的发展思路。

关键词：人力资源管理模式；文献综述；研究趋势；发展思路组织的成功主要取决于竞争力的优势，即组织成员的表现，而组织中优秀的专业技术人才就是带领组织创造绩效与价值的关键。

企业组织要想确定合适的人力资源管理模式，首先就得对人力资源管理模式的相关理论进行相关的了解和研究。

一、人力资源管理模式的界定关于什么是人力资源管理模式，在国内主要有以下几种典型的观点：肖鸣政认为人力资源管理模式实际上就是对人力资源管理实践活动以及行为系统的一种归纳分析与高度概括。

同时肖鸣政还指出，一定的组织或管理者群体在长期的实践中就会形成某种特定的人力资源管理模式，因为组织或者管理者会对人力资源管理的目标、过程、内容以及方法等要素进行不断的综合概括与高度提炼，并使这种人力资源管理的基本样式和模型得到了人们的认同和遵从。

谢晋宇和刘善仕两人都认为人力管理模式在很大程度上来说就是人力资源管理的系统，并且这种系统是基于一种特定的管理理念的。

两人还认为人力资源管理模式又分两个类别，即最佳和非最佳两个类别。

其中最佳人力资源管理模式中，又存在承诺型、控制型、内部型、利诱型、投资型、参与型以及市场导向型等不同形式。

企业人力资源管理文献综述范文一、引言企业人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中扮演着至关重要的角色。

随着全球经济的发展和科技的不断进步，人力资源管理的理念和实践也在不断演变和创新。

本文旨在对企业人力资源管理领域的相关文献进行综合评述，以揭示其发展趋势、研究热点和存在的问题，并为未来的研究和实践提供参考。

二、人力资源管理的概念与发展历程（一）概念人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，从而实现企业目标的过程。

它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。

（二）发展历程人力资源管理的发展经历了几个重要阶段。

早期的人事管理主要关注员工的考勤、档案管理等行政事务。

20 世纪中叶，人力资源管理的概念逐渐形成，强调员工的激励和发展。

近年来，随着知识经济的兴起，战略人力资源管理成为主流，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以提升企业的核心竞争力。

三、人力资源管理的主要职能（一）人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划和策略。

有效的人力资源规划可以帮助企业提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩的情况。

（二）招聘与选拔招聘与选拔是获取合适人才的重要环节。

企业需要通过科学的招聘流程和方法，筛选出符合岗位要求和企业文化的候选人。

同时，选拔过程要公平、公正、透明，以确保选拔出最优秀的人才。

（三）培训与开发培训与开发旨在提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展的需要。

培训可以分为新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等多种形式。

通过培训与开发，不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的归属感和忠诚度。

（四）绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。

它包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。

科学的绩效管理体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

（五）薪酬福利管理薪酬福利管理直接关系到员工的生活水平和工作积极性。

人力资源招聘问题研究的国内外文献综述1.1.1国外研究现状当前，国外在招聘方面上的研究情况是相对成熟的，招聘相关理论上也拥有比较完善的体系，国外关于招聘管理的研究主要体现在以下这些方面。

泰勒、法约尔、韦伯是科学管理理论的创始人，在20世纪初期提出了“人岗匹配”的思想。

即，最大程度的挖掘员工的潜能，让每位员工能够在自己的岗位上发挥出自己最大的潜能，创造出最大的价值。

它作为管理学理论研究的重要成果，得到了充分的实践应用，让人们看到了其发挥的巨大作用，并且为管理理论的发展奠定了基础。

Klaus①（2005）指出为了在开展招聘工作时选择到合适的人员，可以采用测验应聘者的价值观和文化的方法，进而提高招聘的有效性。

通过价值观和文化测验来判断一个应聘者的岗位匹配与文化适应能力，就是他所提出的标志性体验理论。

马克.Ａ.休斯理德②(2006)认为，企业有优秀的甄选方法与工具相配套，有利于甄选出优秀的人才。

Mark Watson③（2007）在其所作的《招聘规则》书中提到，由于存在着时间差的关系，企业能够成功的招聘到适合岗位的人才相对于企业确认存在某个岗位需求往往是滞后的，因此，对于人力资源需求来说，进行有效的人力资源规划具有重大的意义。

美国学者乔治.T.米尔科维奇④（2008）提出，为了测试招聘的有效性，需要不断的优化招聘工作，不断的调整招聘工作方面的流程，在如何制定与实施计划和如何协调沟通等方面要达到最优化，并且在研究招聘方面的投入成本、渠道和方式的基础上，结合招聘的结果和质量来进行测试。

Jon M. Wemer⑤（2009）指出为了提高企业招聘的科学性和有效性，首先要制定人力资源规划，在此基础上提出招聘需求。

①Klaus Moser, Recruitment sources and Post-Hire outcomes: The Mediating Role of unmet .②马克.Ａ.休斯理德．如何找出Ａ级人才［Ｊ］．人力资源开发与管理,2006(03).③Watson. Mark. Recruitment, rules[J].Cabinet Maker.2007,(4):P13-14.④乔治.T.米尔科维奇.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2008.⑤Jon M. Wemer. Randy L. DeSimone. Human Resource Development[M]. McGraw-Hill Companies,2000.Mark A. Ciavarella⑥（2010）指出企业在人员配置时，必须从四个关键要素——知识、权利、责任和利益出发，从而进行各岗位人员的配置。

人力资源文献综述 文献一 题目《外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究》 作者：范秀成，英格玛•比约克曼 文献综述： 根据对62家制造企业外商投资企业的调査结果，分析了人力资源管理实践与企业绩效 之间的关系。研究发现，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略整合程度有关，而且同企 业使用的“髙绩效”人力资源管理系统之间存在积极的关系。 解释造成企业间驾校差异的原因是组织研究领域长期关注的课题之一，而现有研究存在 的一个主要问题是，大多数研究的是北美的企业，致力于探索公司层次上人力资源管理与企 业的市场价值或财务绩效指标之间的关系，很少研究在其他层次上进行，如海外经营单位或 子公司。要探索国家文化和制度对人力资源管理与企业绩效关系的影响，有必要对跨国公司 在美国之外的英他国家的子公司进行实证分析。基于以上考虑，文章以在中国的外商投资企 业为对象，探索这些企业的绩效与英人力资源管理时间之间的关系。 首先文章对这方而的理论进行了回顾和假设的提岀，20世纪80年代中期以来，人力资 源战略管理领域得到长足发展，人力资源战略管理的基本观点是，能够给企业创造竞争优势 的是企业总体的人力资源管理系统而不是某些个别方面的人力资源管理实践。通常认为，严 格的招聘和挑选城西，基于业绩的奖酬体系，广泛的开发及培训活动，员工参与等是髙绩效 人力资源管理系统的重要组成部分。但是20世纪90年代以来，外商投资企业更多直接引入 四方人力资源管理实践已经成为一种趋势，出现这种趋势主要原因是因为外国投资者对于他 们在中国的企业实行程度更髙的控制以及缺乏制度化的中国式人力资源管理或人事管理模 式。针对这个问题形成两种假设，1是企业运用“髙绩效”人力资源管理系统的程度和企业 绩效之间存在正而的关系。2是人力资源管理与企业战略整合的程度同企业绩效之间存在积 极的关系。，第二部分，文章主要采用问卷调查，调査方式是访谈方式，利用实现设讣的调 査问卷向被访者提问。对调査问卷进行分析，变量由11方面组成，即招聘前对拟招聘岗位 人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例：新员工中经过正式招聘程序录用的比例：招 聘小组成员的平均人数;新员工在第一年平均接受培训的时间（天数）：老员工每年接受培训的 平均时间（天数）；工作业绩在晋职中发挥作用的程度（采用利克特5级量表）：每年至少接受 一次正式的绩效评估的员工所占的比例;每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收入的平 均比例：进行工作分析的岗位所占的比例;每年至少接受一次态度调査的员工所占的比例； 能够共享组织信息的员工所占的比例。本研究把企业绩效作为因变量，控制变量有四个，即 母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限；企业的经营年限：企业规模，用员工人数 反映：外商投资企业的母公司所在国。研究进行了两组回归分析，一组考虑刮过公司在中国 的经营经验，列一组考虑外商独资企业的经营年限，分别进行回归分析，使用层析回归分析 法检验前文提岀的假设。 研究结果给本文的两个假设提供强有力的支持，因袭在所调査的外商独资企业的样本范 朗内，人力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合都对企业绩效有积极的作用，另外， 企业经营年限对企业绩效有一立的积极影响° 结论： 人力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响更大些,这与国外类似研究的结论不 同，原因可能是：第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁变化竞争战略，为了保 持竞争力，企业必须相应调整人力资源笛理措施：第二，由于外商独资企业要经历一个学习 和适应的过程，因此人力资源管理与组织战略的整合是非常必要的的，人力资源管理不猛在 企业战略制泄过程中扮演着重要的角色；第三，同西方国家相比，某些"高绩效”的人力资 源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有 必要对人力资源管理实践的各个方而进行详细的分析。结论显示未来的研究应当探索人力资 源的单个因素对企业绩效的影响，或使用确认性因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企 业绩效的影响。 文章局限性：首先是样本量小，第二是由于由同一位被访者同时提供有关人力资源管理 实践和企业业绩方而的数据，为了更好的理解人力资源管理作为企业绩效重要决左因素所扮 演的角色，建议在未来的研究中对人力资源管理、人力资源管理的直接过程的直接结果和企 业绩效三者之间的关系进行时程分析。另外，如果在人力资源管理系统变量中适当考虑企业 文化建设等因素，可能会对企业间绩效的差异给岀更为全而的解释。 文献二 题目：人力资源管理行为与绩效关系研究 作者：赵步同，朱正奎 文献综述： 在界左人力资源管理行为和绩效槪念基础上，分析了人力资源管理行为与绩效的显著 性、非线性，反馈，间接作用关系，并从规范、整合、执行与反馈，制立“个性化”人力资 源管理行为四个方面捉出了捉高人力资源管理绩效的措施，下面就是具体的研究过程和结 论。 介于人力资源管理和绩效的关系研究成为学术界热点和实际话题，本文的日的在于明确 界定人力资源骨理行为和绩效的作用机制，提出提高人力资源管理绩效的有效办法。 首先是对文献的回顾，提出当前人力资源管理模式与组织绩效关系有三种不同的理论观 点：一种是普適管，认为某些人力资源实践普迪有效，适用于所有组织。二种是权变管，认 为人力资源管理实践与组织战略的影响。三种是完型观，力图寻找能使组织绩效最人化的人 力资源配置或模型。 其次是对人力资源管理行为作用于绩效的过程分析，有显著性作用、非线性作用、反馈 作用、间接作用，针对这些硏究提出了提高人力资源管理绩效的办法，即规范人力资源管理 行为、整合人力资源管理行为、执行与反馈人力资源管理行为、制定个性化人力资源管理行 为。

近代国内外人力资源成本管理文献综述(国内外研究情况及其发展近代国内外人力资源成本管理文献综述一、概述人力资源成本管理是在当今经济全球化的背景下，企业在开展投资决策的子集，民间资本投资竞争的最后利益决定者。

目前，政府、科技、金融以及制造业等行业，人力资源成本管理、成本计价以及技术计算方法等都正在得到深入融入和应用。

其中，大部分国内企业重视成本的控制，着力提高效率以降低成本，而在国外，人力资源成本管理往往更强调成本控制，着力在收入和劳动效率之间取得一个合理的平衡。

二、国内外研究情况1. 国内研究现状在国内，人力资源成本管理的主要研究集中在对各层次组织成本的控制和优化上，同时以及企业投资决策、财务管理、管理行为以及会计信息系统等相关研究上。

此外，还有很多关于如何制定人力资源成本管理计划，如何识别人力资源成本以及如何实施人力资源成本管理的研究也值得指出。

2. 国外研究现状在国外，人力资源成本管理的主要研究集中在工资报酬、社会保险、人力资源规划、工作劳动力规划以及企业人力资源的有效管理与开发等方面。

其中，关于如何正确应用人力资源成本管理手段以及使用褶皱式报酬结构来有效控制成本的相关研究也正在得到深入的开展。

三、发展1. 国内在国内，人力资源成本管理的发展主要集中在以下方面：一是更加注重以人为本的成本管理思想，运用技术和经营管理等措施全面加强成本管理；二是更加注重企业的综合成本管理，努力开发和推广新的成本管理手段。

三是强调科学的成本核算及管控，努力建立科学的成本管理体系，使企业更加关注成本；四是加强会计制度的建设，运用有效的成本计价机制，提高会计工作的成本效率。

2. 国外在国外，人力资源成本管理的发展主要集中在以下几个方面：一是加强技术管理，采用科学化的方式管理企业的人力资源成本；二是加强费用控制，结合企业决策管理努力降低成本；三是建立有效的利润控制机制，使企业更加重视成本管理；四是加强法律法规的运用，主动应对国际竞争环境的变化，以实现更有效的人力资源成本管理。

在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。

经济全球化的今天，制约企业的发展主要有两个因素,一个是资本，一个是人才。

总体来看，企业人才的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，其中，最关键的竞争因素则是核心能力的竞争.而对于一个企业来说,核心能力的竞争关键在于核心员工的竞争。

核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂,对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。

关于核心员工管理的研究在近年来不断增多，这是与核心员工在企业中的重要作用不可分开的。

在这些研究中，对于核心员工的管理中的流失与保留是比较多的，但对于核心员工的激励、招聘、培训方面的研究则相对较少，对于核心员工的这几个方面的进一步研究将有利于企业在核心员工的高效率管理中发挥更大的作用，使企业对于核心员工的管理更有利于企业核心竞争力的创造和提升，进企业的快速发展。

因此，在以后的对于企业核心员工的研究中,应对这几个方面予以侧重。

通过对以前文献的阅读来看，目前理论界对于核心员工的管理主要停留在激励、培训等物质性方面较多，而创造优秀的核心文化方面来建构核心员工的心理契约,以此软实力来对核心员工进行有效管理的研究则相对较少。

文化对人的影响是潜移默化的，也许会感觉依靠企业文化的影响来留住企业的灵魂会不能达到理想的效果，但是文化的影响又是深远持久的，一旦员工真正接受了企业的文化，并在日常的工作中行为的表现能够受到文化的明显影响，那么可以说文化此时能够发挥的作用将会是无法估量的。

因此当企业在对核心员工采取激励等方面的工作的同时应注重构建企业特色文化，增强文化对核心员工的影响，双管齐下，将核心员工牢牢的保留在企业中。

第一，企业未来要发展成为什么样子，是一体化还是多元化？这个问题主要是企业发展方向.一般而言，在企业内部的核心人才在未来发展中起到很关键的作用，拥有多种行业或者多种领域的建军人才对企业的多元化发展是明显有益的.从另一个方面来说，企业要实现未来发展的愿景，随着业务的变化，企业规模的扩张，必定需要各种人才有所建树。

人力资源的论文参考文献篇一在研究人力资源领域的问题时，参考文献的收集和引用是学术研究的重要环节。

以下是一篇关于人力资源的论文参考文献，这些文献涵盖了人力资源管理的基本概念、理论和实践，为读者提供了丰富的研究资料。

1、De Jong, J. & Van Maanen, J. (2008). Human Resource Management:A literature review. Journal of Organizational Behavior, 29(1), 1-31.这篇文献对人力资源管理领域的经典和最新研究进行了全面的回顾和总结，涵盖了人力资源管理的定义、历史发展、主要理论和实证研究等方面，是读者进入人力资源管理领域的良好入门读物。

2、Porter, L. W. & McLaughlin, G. B. (2006). The Future of Human Resource Management: A literature review and a look ahead. Human Resource Management Review, 16(1), 1-19.这篇文献对人力资源管理未来的发展趋势进行了预测和分析，同时对当前人力资源管理领域的研究进行了全面的综述，为读者提供了人力资源管理未来发展方向的思路。

3、Sullivan, S. E. & Baruch, Y. (2009). The Future of Human Resource Management: Insights and Issues for a New Era. Business Review, 8(1), 37-44.这篇文献主要探讨了人力资源管理未来的发展趋势和重点，特别全球化、技术进步和人口结构变化等因素对人力资源管理的影响，为读者提供了全新的视角和思考。

4、张明辉. (2018).人力资源管理的新趋势与挑战.经营管理者, (12), 99-100.这篇文献对人力资源管理的新趋势和面临的挑战进行了深入探讨，从多个角度分析了人力资源管理的发展和创新，为读者提供了有益的思考。