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人力资源管理中的心理学【摘要】人力资源管理中的心理学是一个重要的领域，它涉及到招聘、选拔、员工培训和发展、绩效评估、员工激励、员工福利管理等方面。
心理学的应用可以帮助组织更好地了解员工的需求和行为，从而有效地管理和激励他们。
在未来发展中，心理学将继续发挥重要作用，对员工和组织的绩效产生影响。
人力资源管理中的心理学具有重要的价值和意义。
通过深入研究和应用心理学原理，可以帮助组织更好地管理人力资源，提高绩效和员工满意度。
心理学在人力资源管理中还有很大的发展空间，可以进一步完善和改进现有的管理体系，促进员工和组织的共同发展。
【关键词】人力资源管理、心理学、招聘、选拔、员工培训、员工发展、绩效评估、员工激励、员工福利、未来发展、员工绩效、组织绩效、价值、意义1. 引言1.1 人力资源管理中的心理学概述人力资源管理中的心理学是一门应用心理学的分支，它研究人类在工作环境中的行为、心理和情绪反应，以及如何最大化员工的工作效能和满意度。
心理学在人力资源管理中起着至关重要的作用，帮助组织更好地理解员工的需求和行为，从而更好地管理和激励员工，提高整体绩效和组织效益。
人力资源管理中的心理学对组织和员工都具有重要意义。
它不仅可以帮助组织更有效地管理人力资源，提高员工的工作效能和满意度，还可以促进员工与组织之间的良性互动，共同实现组织目标。
在未来的发展中，人力资源管理中的心理学将继续发挥重要作用，为组织提供更加科学和有效的人力资源管理解决方案。
2. 正文2.1 心理学在招聘和选拔中的应用在人力资源管理中，招聘和选拔是非常重要的环节，因为组织的成功与否很大程度上取决于员工的质量。
心理学在招聘和选拔中扮演着至关重要的角色，帮助企业选择最适合的人才。
以下是心理学在招聘和选拔中的具体应用：1. 人格测评：借助心理学工具，企业可以进行人格测评，以了解应聘者的性格特点、行为模式和适应性等。
通过人格测评，可以更好地匹配岗位需求和员工特质，提高招聘的准确性和成功率。
人力资源管理中的心理学研究在当今高速发展的时代，企业的人力资源管理如同企业的生命线，也越来越引起重视。
在人力资源的管理过程中，心理学的研究扮演着越来越重要的角色，因此本文将探讨人力资源管理中心理学的应用。
一、招聘与选拔在企业的招聘和选拔过程中，心理学扮演着越来越重要的角色。
通过心理学测试、面试以及能力测评等方式，可以更加准确地评估应聘者的素质、能力及个人特质。
心理学的测试与测评被广泛应用于企业中，以帮助雇主在竞争激烈的市场上获取最佳的雇员。
而在这个过程中，测试的选择和实施需要专业人员的指导，以确保测试的可信度和有效性。
只有对应聘者进行科学准确的心理测试，才能更好地辅助企业的选拔工作。
二、员工的绩效管理在员工绩效管理方面，心理学的应用也尤为重要。
心理学帮助企业了解员工的激励机制，并将员工能力与工作要求匹配，以提高员工的绩效水平。
心理学测试可以帮助企业评估员工的工作表现，并为制定更加精确的目标和职位标准提供依据。
评估员工表现也可以与员工的自我反思结合起来，以帮助他们改进和优化工作方式。
三、职业发展与员工满意度企业的员工和职业发展关系密切，心理学的研究为员工的职业发展和员工的满意度提供了指导意见。
心理学的知识可以帮助企业开展员工关怀和支持计划，制定更加适合员工的培训和发展计划。
这样可以为企业的发展和员工的个人成长带来更多的机会。
四、员工健康和幸福感心理健康可以影响公司员工的工作效率和工作效能。
许多企业已经认识到了这一问题的重要性，并开始加强心理健康和幸福感方面的研究。
通过开展心理健康工作坊、定期体检及健康计划，可以大量提高员工的工作满意度。
通过安排团建活动和员工福利计划来保证员工的身心健康，从而提高企业的员工凝聚力和员工的忠诚度。
在企业的人力资源管理中心理学扮演着越来越重要的角色，如果一个企业希望获取持续的成功并成为一家卓越的企业，那么在人力资源管理中合理运用心理学研究的知识不可或缺。
只有明确地应用心理学知识于员工管理中，才能最终权衡公司员工的需求和盈利性。
心理学在人力资源管理中的应用研究摘要：对于企业而言，人力资源的管理工作是企业管理中十分重要的一部分，通过诸多的企业管理实例证明，心理学理论在人力资源管理工作中的介入能够极大的提高企业对人力资源管理的效率。
在企业人力资源的管理过程中，不管是绩效上的管理，还是激励方面的管理，企业都应该从员工的心理变化入手进行分析，心理学与人力资源管理都是围绕着“人”来开展的工作，因此企业的日常管理是需要借助于心理学的理论来做支撑的。
对此，本文将以心理学为核心，对人力资源的管理应用进行概述。
关键词：心理学；企业人力资源管理；应用研究前言：我国作为一个劳动市场结构复杂的劳动力大国，一直以来都着力于研究如何加强对人力资源进行开发与管理，而随着心理学理论持续不断的发展，在人力资源管理中应用到心理学的相关理论已成为了当代人力资源管理工作中比较热门的话题，因此，研究心理学理论在人力资源管理工作中的应用办法就显得极为的重要。
一、人力资源管理与心理学的关系在当今社会，人力资源的竞争不仅仅只存在于企业之间，甚至两个国家之间都会出现这种竞争情况。
在国内的劳动市场上，人力资源的激烈竞争几乎时时刻刻都在上演，因此对于企业而言，如何吸收人才、留住人才以及培养人才也逐渐成为了是否能够在市场中占据一席之地的重要指标，往往优秀的企业更懂得科学合理的使用人力资源，对人力资源的利用也更加的有效，因此，对企业而言，掌握适合的心理学理论在对人力资源进行管理是十分有必要的[1]。
从理论上来说，人力资源的管理内容其实与心理学的某些理论内容比较相通，不管是人力资源管理还是心理学其实都是有意识地朝着了解人才以及使用人才两个方向上发展，而这种共通性使得心理学的理论知识能够在人力资源的管理工作上发挥重要作业，同时也为心理学理论在人力资源管理中的应用提供完美的契机，对于社会发展而言，也能起到极大的推动力。
二、员工激励中的心理学应用在企业内部实行激励与考核都是人力资源管理中的重要内容，同时也是企业推动战略目标的重要途径之一，但是在实践工作中，激励与考核对企业而言也是一把“双刃剑”，企业能够将激励等管理政策运用好，不仅仅会影响到企业长远的经营与发展，还是影响到企业员工团队的稳定。
人力资源的心理学研究分析随着时代的发展，劳动力市场对于人才的需求不断提高，人力资源的管理也变得越来越重要。
心理学作为一门研究人类行为和心理过程的学科，已经渐渐被引进到了人力资源管理之中。
本文将分析心理学在人力资源管理中的作用和研究成果。
一、心理学在面试中的作用面试是人力资源管理中最重要的环节之一，而心理学的介入可以提高面试效果。
心理学在面试中主要有以下两个方面的作用：1. 判断候选人是否适合公司文化。
公司文化是一个企业的灵魂，员工必须适合公司文化，才能更好地适应工作氛围。
面试中，心理学家可以使用一些测试评估候选人的个性、价值观、态度等，通过分析这些数据，判断候选人是否适合公司文化。
2. 评估候选人的工作能力。
面试也是分析候选人能力的一项重要工作，心理学家可以通过一系列的测试和评估判断候选人的工作能力和情商。
这些评估结果不仅可以协助公司决定是否聘请候选人，而且可以帮助候选人更好地适应工作环境。
二、心理学在员工培训中的应用在现代企业中，员工的教育和培训是非常必要的。
心理学的介入可以提高培训效果，具有以下两个方面的作用：1. 根据员工的个性、能力定制培训方案不同的员工在学习上有着不同的困难和优势，心理学家可以通过测试和分析员工的个性和能力，根据员工的特性制定个性化培训方案，帮助员工更好地完成培训目标。
2. 提高课堂互动和学习满意度教师的授课能力和课堂组织能力非常关键，心理学家通过与教师合作，为教师讲授技巧、沟通技巧、互动技巧和课堂组织能力提供帮助，可提高课堂互动和学习满意度。
三、心理学在员工激励中的应用员工激励是企业管理中很重要的工作环节之一，心理学的介入可以提高激励效果。
心理学在员工激励中主要有以下两个方面的应用：1. 使用奖励和惩罚来实现激励心理学家可以制定一些奖励和惩罚计划，以激励员工，在实际操作中也可以按照这个计划进行执行。
这个激励计划应该基于员工的性格和能力，以制定出一个最适合每个员工的奖励和惩罚计划。
人力资源开发的心理学研究概况Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#人力资源开发的心理学研究概况*时勘（中国科学院心理研究所，北京，100101）摘要：本文介绍了近二十年来作者在人力资源管理心理学研究方面的探索和进展。
这些研究主要包括员工心智技能模拟培训、再培训管理模式、职业指导和心理测试系统、飞行员、航天员选拔的心理会谈评价标准与方法、高层管理者胜任特征模型评价、国有企业的结构调整、管理者裁员决策特征、员工工作生活质量及科研创新管理等组织变革研究等等。
基于经济全球化和信息化的要求，作者提出了系统开展基于我国文化、历史和社会经济转型期背景的心理行为研究的建议。
关键词：人力资源管理、智能模拟培训、心理选拔、胜任特征评价、组织变革0 导言本世纪以来，从强调对物的管理转向对人的管理的转变，是管理科学的理论和实践的一个划时代的进步。
人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴，管理心理学在国外心理学界称之为工业-组织心理学(Industrial & Organizational Psychology)，是心理学领域的一个新兴的重要分支。
20世纪初，泰勒（）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H. Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”。
直至本世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用，直至70年代末期，才在我国兴盛起来。
普遍认为，21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。
在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。
人力资源管理的心理学研究概况本世纪以来，从强调对物的管理转向对人的管理的转变，是管理科学的理论和实践的一个划时代的进步。
人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴，管理心理学在国外心理学界称之为工业-组织心理学（Industrial & Organizational Psychology），是心理学领域的一个新兴的重要分支.20世纪初，泰勒（F。
Talor)倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H。
Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验".直至本世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用,直至70年代末期，才在我国兴盛起来.普遍认为，21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是:面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。
在这种新的条件下,人的因素日益突出,如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在.各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。
我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。
因此，系统探讨提高员工（包括管理者和职工）素质的人力资源开发理论基础及其管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一.此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识，因此,需要我们从新的视角，开展人力资源管理的心理学问题研究。
人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法。
本文试图通过对作者二十多年来在人力资源管理心理学理论和应用探索的介绍，使读者能从这一特殊视角,了解人力资源管理心理学研究的某些情况。
人力资源管理中的心理学应用研究随着社会的不断发展和进步，人们的工作和生活压力也越来越大，如何让员工们能够更好地适应工作与生活，发挥自己的能力和价值，成为每一个企业和组织都必须面对的问题。
而心理学在人力资源管理领域中的应用，也成为了一个热门的研究方向。
一、心理健康与员工发展心理健康是指人们内心的稳定状态和满足感，一直以来都是企业关注的重点。
员工心理健康的良好与否直接影响着员工的工作状态，所以在人力资源管理中加强心理健康的关注是至关重要的。
心理学在这方面的应用非常广泛，从员工自我心理调节的训练、心理健康风险评估与预测、心理援助等多个方面对员工心理健康进行全面的保障。
同时，心理健康与员工发展密切相关，相信很多人都听过：“满分不是目标，进步才是追求。
”每个公司都在追求员工的个人发展和成长，而心理首先就起到了重要的作用。
对于有心理问题的员工，企业可以为其提供更多的支持和帮助，让员工更具自信心地面对工作和生活。
而针对心理健康问题，在招聘时的筛选、员工入职的培训、员工工作中的相关指导，都需要学习和运用心理学的知识，更好地应对员工的心理需求。
二、绩效管理与心理学心理学在绩效管理中的广泛应用，是因为员工的心理状态和能力和其表现和绩效也是密不可分的。
绩效管理主要就是要评价员工的工作表现并为其工作提供有效的反馈，以便员工进行改进和提高。
而心理学在这一过程中正发挥着越来越重要的作用。
在绩效评估中，心理学应用起到了至关重要的作用。
在评估员工时，如果只是以表面上的工作表现去评价员工，那么可能会忽略他人的情感和社会因素。
而当遇到这种问题时，就需要对员工的心理素质进行全面而细致的评估。
这种评估需要综合考虑员工的个性、情绪、生理等因素，制定出更为科学、具有足够准确性的绩效评估体系。
三、沟通与协作人力资源管理中的沟通和协作是不可或缺的，而心理学正是为沟通和协作提供有效的方法和工具。
心理学在沟通以及协作过程中，能够提供各种实用的方法和技巧，帮助企业有效地掌握与员工之间的互动，将信息和意愿传递得更加清晰和有效，实现良好的沟通和协作。
人力资源管理的心理学研究随着社会的发展，企业不断向着国际化、多元化方向发展，人力资源管理成为了企业发展不可或缺的一环。
人力资源管理是一种以人为本的管理方法，其管理目的是促进企业内部人才的培养和有效的利用。
与此同时，人力资源管理也涉及到人们的心理及心理行为。
因此，心理学正逐渐成为人力资源管理的重要组成部分。
人力资源管理中的心理学研究主要涉及以下方面：1. 员工职业发展方向研究：心理学研究可以帮助企业识别自身员工的职业意愿和工作喜好，调查员工对不同岗位的需求，以便企业为员工提供更合适的职业发展方向。
同时，心理学研究以员工为出发点，帮助企业设定成长型管理目标，推动员工的自我提升与企业的发展。
通过对员工的职业发展方向进行研究，企业能够通过优化管理来提升员工的产出水平，从而为企业创造更大的价值。
2. 组织文化构建:每个企业都有其自身的组织文化，组织文化是企业文化的重要组成部分之一。
组织文化的建立既可以促进员工的归属感，也可以帮助企业在市场竞争中脱颖而出。
因此，探究组织文化的构建是一项重要的心理学研究领域。
企业需要在自身的组织文化中融入员工的价值观、态度和行为习惯，以便员工对企业一直保持满意度及忠诚度。
这将有助于企业稳定发展以及团队效能。
3. 员工培训与开发领域:每位员工都拥有其自身的优势与劣势，怎样对员工的素质进行提升是一个企业需要关注的问题。
企业应该根据员工的实际情况和需要，制定相应的培训计划，从而帮助员工进一步提高各个方面的能力。
员工学习不仅需要在技能方向上不断提升，而且需要在心理上不断调整自我对待工作的状态以及对工作的认识和理解。
此外，企业应该在员工开发方面开展相关计划，以帮助员工逐步获得更多的自主权，让员工在熟练掌握工作技能的同时，拥有自我发展的能力，满足他们的自我实现感和成就感。
4. 有效沟通与交流：企业的员工和企业内部的传播体系是沟通的主体，他们之间能否有效地沟通，影响着企业内部文化的传播和公司绩效的提高。
心理学在企业人力资源管理中的应用研究一、心理学与人力资源管理的联系。
人力资源管理在企业中那可是相当重要的部分啊，就像一个大机器的发动机一样。
而心理学呢，就像是能让这个发动机更好运转的润滑油。
企业里都是人在做事嘛，人的心理状态对工作的影响可大了。
比如说，员工要是心里头高兴，工作起来就特别带劲，要是心里有啥委屈或者压力，工作效率肯定大打折扣。
人力资源管理从招聘开始就得用到心理学啦。
面试官得能从应聘者的言行举止里看出这人的性格、能力啥的，这就是心理学里观察人的本事。
还有员工培训的时候，得知道员工的学习风格，是视觉型的，还是听觉型的，这样培训才能有效果。
就像有的员工看个操作视频就立马会了，有的员工就得听人讲才行。
在激励员工的时候，也得懂心理学。
为啥有的奖励对这个员工有用，对那个员工就没啥吸引力呢？这就是因为每个员工的心理需求不一样，有的就想多挣钱，有的就想得到领导的认可，有的就想有更多的发展机会。
二、心理学在招聘中的应用。
招聘的时候，人力资源的小伙伴们就像是侦探一样。
从应聘者的简历就能看出一些门道。
比如说，一个人的简历写得特别详细，连大学参加的小社团活动都写得清清楚楚，这种人可能就比较细心、有条理。
要是简历写得特别简洁，重点突出，那可能就是个比较有决断力的人。
面试的时候就更能体现心理学的作用了。
面试官要创造一个轻松的氛围，这样应聘者才能把真实的自己表现出来。
要是面试官一直板着脸，特别严肃，应聘者紧张得话都说不利索，那怎么能看出他的真实水平呢？而且面试官要学会解读应聘者的肢体语言。
如果一个人说话的时候眼神躲躲闪闪，那可能他心里有鬼，在简历上或者回答里有水分。
还有一些心理测试题也会被用到招聘里。
比如说一些性格测试题，能大致判断出这个人是内向还是外向，是适合团队合作还是更适合独立工作。
不过这些测试题也不是百分百准确的，只能作为一个参考。
三、心理学在员工培训中的应用。
员工培训可不是随便搞搞就行的。
要根据员工的心理特点来设计培训内容和方式。
心理学在公司人力资源管理中的应用研究一、引言心理学是研究个体在不同环境下的思维、情感、行为等方面的学问，而人力资源管理则是为了提高企业效益，实现企业与员工共赢的目标而进行人力资源的整合、开发、使用和管理。
心理学与人力资源管理有密不可分的关系，心理学应用在企业的人力资源管理中，不仅可以有效地提高企业绩效，更可以为员工创造更加良好的工作环境和更好的工作体验。
因此，本文将探讨心理学在公司人力资源管理中的应用研究。
二、人力资源管理中的心理学1.用人的心理学人力资源管理过程中首先要面对的就是招聘和选拔，这时心理学就可以发挥它的重要作用。
用人单位可以通过心理测量方法来确定招聘对象的心理特征和能力，避免因为“外表”问题而犯错。
心理学还可以通过面试技巧来获得更多的信息，以便进行更加全面的分析和评估。
2.员工心理健康的管理企业里面的员工数量庞大，如果管理不当，会存在一些问题，如员工的情绪问题、个人心理健康状况、个人发展需要等。
为了使员工更好的发挥自己的能力以及更好的适应企业文化，心理学派生的许多技术可以用来进行员工心理健康方面的管理。
3.工作质量的心理学管理员工的情绪状态直接影响到他们的工作效率，公司需要不断通过心理学的管理技术优化员工的工作心理，提高员工的工作质量。
通过给员工提供培训，他们可以更好的理解公司提出的工作要求，也能更好的在工作中施展出他们的能力。
4.团队的心理学管理企业中形成的团队可以快速并成功地完成工作任务，但是如何打造高度团队则是企业的难点。
利用心理学的知识，可以使企业的团队变得更加凝聚力强大，更加协作愉快。
通过开展团队建设活动，让员工更加了解彼此的工作和性格，进而撬动员工的积极性和创造力。
5.绩效评估的心理学管理企业绩效评估是人力资源管理中的重要环节，基于正当的绩效考核可以激励员工，优化组织运营。
而倘若评估程序不公、不透明或过重于形式，可能会引起公正性问题、工作不稳定或是员工流失等不良后果。
心理学可以为绩效评估提供中性、有序的支持，同时也可以提高评估时的准确性、有效性。
人力资源管理的心理学研究概况本世纪以来，从强调对物的管理转向对人的管理的转变，是管理科学的理论和实践的一个划时代的进步。
人力资源管理的心理学问题属于管理心理学的研究范畴，管理心理学在国外心理学界称之为工业-组织心理学(Industrial & Organizational Psychology) ，是心理学领域的一个新兴的重要分支。
20世纪初，泰勒(F.Talor )倡导的科学管理运动和闵斯特伯格(H.Muensterberg )开创的工业心理学是管理心理学形成的先驱，而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥(Elton Mayo )领导的“霍桑实验”。
直至本世纪60年代，管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用，直至70年代末期，才在我国兴盛起来。
普遍认为，21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。
在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。
各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。
我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。
因此，系统探讨提高员工(包括管理者和职工)素质的人力资源开发理论基础及其管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。
此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识，因此，需要我们从新的视角，开展人力资源管理的心理学问题研究。
人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法。
本文试图通过对作者二十多年来在人力资源管理心理学理论和应用探索的介绍，使读者能从这一特殊视角，了解人力资源管理心理学研究的某些情况。
本文将分为人员培训的心理学研究、人员选拔的心理学研究和组织变革的心理学研究三方面问题进行介绍。
1员工培训的心理学研究员工培训(personnel training) 是人力资源开发极为重要的问题之一，如果培训需求评价能够突出培训的重点，在就业指导中能够解决心理辅导的方法学问题，再培训中能够根据员工继续教育的特殊性，解决相关的管理问题和培训迁移问题，将有助于培训效率的提高。
1.1心智技能模拟培训研究自从八十年代以来，我国传统产业的大量工种日渐消失，信息产业等行业的就业需求迅速增长，我国转型企业面对的最大问题之一是员工不能适应设备现代化的要求。
当时，国际劳工组织在发展中国家大力推行MES W训模式和德国的“双元制”，员工培训其核心是强调对员工的操作技能(Operational Skill )的系统培训。
作者认为，操作技能未必是提高员工整体技术能力的关键，在自动化程度不断提高的行业技术培训中，应突出能制约操作技能质量的心智技能的科学训练。
这种研究构思源于冯忠良教授的“结构- 定向教学”和前苏联心理学家加里培林“智力动作按阶段形成的”理论。
他们认为，心智技能具有内隐性、简缩性的特点，它们往往存在于行业专家的头脑之中，需要把专家经验“外化”出来。
当时，认知心理学刚刚被介绍到我国，作者从认知心理学中得到启发，就考虑采用口语报告分析技术来“外化”专家诊断人- 机生产活动的问题解决模式。
当时就提出了“通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，再建立心理模型”的构思，并通过实验得以验证。
这项应用基础研究是在生产设备自动化程度较高的北京手表厂进行的，共历时五年，并逐步把心理模拟的理论模型应用于培训实践中，形成了智能模拟培训模式。
此后，将这种心智技能模拟培训法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业进行了跨行业推广，为企业带来了显著的经济效益和社会效益，证明了其普遍的应用价值。
该研究成果先后获得了1992 年国家教委全国优秀图书二等奖、1993年度国家轻工业部科学技术进步二等奖、1994年、1997年两项石油总公司(部级)科学技术进步三等奖，应用成果作为技术专利载入1992 年《中国技术成果大全》(时勘，1993)，还被亚太经济合作组织列为“亚太地区样板培训模式”。
1.2 职业指导的心理学研究我国学者周寄梅先生20 年代在清华学校开始进行的职业心理测试工作，可以视为我国职业指导研究的发端。
改革开放以来，职业指导工作受到越来越多的关注，但由于缺乏系统的心理学理论指导，职业指导带有较大的随意性。
九十年代初，作者承担了人民教育出版社全国统编《职业指导》教材，同时承担了全国教育科学“八五”规划教委级重点课题( 1992-1996)。
通过五年的中等学校职业指导课的实验研究，圆满地完成了课题任务。
这项研究探讨了对不同类型中等学校进行职业指导的教材结构，编写并正式出版用于普通高中的《职业指导》教材，已被国家教委基础教育司列为全国高级中学选修课教材；研制完成了《职业心理测试系统》，该系统包括需求评估、职业兴趣、职业人格、职业能力和应试焦虑等五个子系统，测试手段由纸笔测试和计算机测试两种形式组成, 可分别为职业指导机构和求职者提供服务；还采用了情境模拟法对提高学生人际适应能力培训规律进行了探索，在此基础上，总结了一套适合中等学校职业指导的程序、原则和方法( Conyne, Shi 1999 )。
跨文化比较研究发现，组织环境对人的适应性学习模型的形成有重要影响( Maher, Shi 1999)。
1993 年开始在全国各省市进行《职业指导》课试点，突出职业指导的《职业道德》教材在北京市100余所技工学校通用, 实验学校已遍布全国28 个省市、360 所中等职业技术学校，参加实验的学生已达24000 人左右。
《职业心理测试系统》在全国13个省市的职业指导中心或职业介绍所进行了试用, 取得了较好的推广成效。
1.3 员工再培训管理模式的研究员工再培训活动过程包括分析、设计、发展、实施和评价五个阶段，其中需求分析( Need Assessment of Training )是培训整体规划的关键。
为此，我们完成了用于管理的组织分析、任务分析和人员分析问卷，并解决了基于胜任特征的关键行为事件访谈和团体焦点访谈方法学问题, 使员工再培训计划的制定更加适应于岗位培训需求(王鹏，时勘，1998)。
在再培训方法研究上，我们进行了LTD小组讨论学习法(Learning Through Discussion )的跨文化比较研究，这种培训方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人际适应培训模式，在这种小组活动中，人们不仅通过任务定向、问题解决，实现了任务功能，还同时形成参与者相互支持的人际关系。
我们曾在八十年代也开展过大学生班集体的人际关系的研究(黄希庭，时勘，1984)，但是，这种源于西方文化的LTD小组讨论学习方法是否适用我国的成人培训？我们的跨文化比较研究揭示了中美两国被试在任务小组讨论中相同之处和差异, 并创立了一套适合我国员工小组活动培训的方法（Conyne, Shi, 1999），这种方法已被中国教育电视台制作为教学录象被国家劳动和社会保障部教育培训中心推广。
此外，再培训迁移（Transfer of re-training ）的研究发现，时间支持和领导的积极反馈能最大程度的区分培训迁移行为发生的强度。
这些结果也完善了我们对于企业员工再培训管理的认识（王鹏、时勘，1998）。
国有企业下岗职工是一个特殊的培训群体，由于多种原因，面对就业市场的剧烈竞争，往往无所适从。
目前，国外失业心理研究也特别强调揭示影响再就业的行为因素和干预对策（Wanbeger, Shi 1999 ）。
研究结果表明，我国下岗职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能和求职应对等心理因素，直接制约着其主动求职行为，并进一步影响到其再就业的成功率和稳定性。
根据这一研究结果，我们在北京市西城区职业介绍服务中心，以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容，编制了专门的再就业心理辅导教材，进行了改变下岗职工的认知特征、增强其自信心、提高其求职应对能力的心理辅导实验，提高了下岗职工的再就业成功率（时勘，宋照礼1999）、（Shi, Song, 2000）。
这项研究成果得到了国家劳动社会保障部的肯定，北京市劳动和社会保障局已在北京市推广这一再就业心理辅导模式。
2、人员选拔的心理学研究人员选拔（Personnel selection ）人力资源管理心理学研究的另一个重要领域，心理测验在人力资源管理中的应用已有多年的历史和经验，近年来，我们主要把研究的重点集中于解决复杂特殊行业人员选拔中结构化面试、情境评价等方法学问题，并在高层管理者的胜任特征模型评价方面做了一些探索。
2.1 军事飞行员的面试检测方法的研究军事飞行员的心理选拔，由于其职业活动的特殊性、复杂性和对任职者的高水平要求，心理选拔显得更有价值。
1987年以来, 我国空军已将心理选拔正式列入招收飞行学员的检测项目。
该方法用于测定飞行学员的能力、个性等心理品质已有较好的预测效度。
但各地的招飞人员有关面试检测结果的评价绩效并非一致，我们通过多种需求分析相结合的方法揭示了招飞专家在面试检测中的策略及其认知模型，据此建构了以活动观察、专家面谈和情境评价组成的评价标准与方法。
经过近年来的现场实验和完善，提高了选拔系统的预测效度，该项成果已正式成为我国录用飞行学员的国家标准（张侃、时勘等，1999）。
2.2 航天员选拔的心理会谈方法和评价标准研究《航天员选拔的心理会谈的方法与评价标准》是中国科学院心理研究所与航天医学工程研究所合作承担的国家九二一重大工程的子项目，目的是为航天员心理选拔提供一套有较高预测效度的心理会谈的方法和评价标准。
研究结果表明，在心理会谈的方法中，专家访谈居于主导地位，而图片投射、风险认知的计算机模拟和情境评价等方法对专家访谈有重要的辅助作用，可为提高心理会谈的效度提供程度不同的贡献，而计算机辅助评价系统可提高评分者一致性和评价系统的分析效率（程乐华，时勘，1996）。
本系统还为其它领域开展人才评价，特别是对关键职业的综合评价提供了新的思路、方法和应用前景。
目前，与本项目相关的航天员培训研究工作正在进行，本项目获得中国人民解放军总装备部科学技术进步二等奖（时勘等，1998）。
2.3 高层管理者的胜任特征评价研究胜任特征（Competenc®指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征”。
我们的研究假设是，高层管理者胜任特征模型除了包括少量的基准性胜任特征（Threshold Competence ）之外（低、中层次管理者则需具备更多一些知识技能），应突出鉴别性胜任特征（Differentiating Competence ），这是高层管理者素质评价和开发的关键。
