武汉理工大学考试试题纸(AB 卷)
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武汉理工大学考试试题纸
课程名称人力资源管理专业班级
题号一二三四五六七八九十总分
题分
备注：学生不得在试题上答题（含填空题、选择题等客观题）
一、填空题（每空1分，共20分）
1、在现代的组织中，人力资源管理具有三方面的作用，分别是。
2、工作分析的主要成果是和两份文件。
3、人力资源预测包括组织内外部的劳动力和组织的劳动力。
4、是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管和技术人员的就业中介组织。
5、人员测评所得结果的一致性和稳定性反映了测试的，而效度则是测评的
量度。
6、学习效果曲线是的理论依据之一。
7、常见的业绩考核方法分为三类。
8、奖酬水平策略解决的是企业奖酬的，则是针对内部公平问题。
9、从总体上说，员工的经济性奖酬可分为两类。
10 职业生涯计划可以划分为两个层次。
二、是非题（对的打√，错的打╳，每题1分，共5分）
1、如果某一企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，从内部进行招聘往往更为有利。
2、心理测试中的信度和效度的关系是：高信度是高效度的充分条件，即一项心理测评，信度高，效度必然也高。
3、具有自主/独立型职业锚的人，以地位和收入衡量事业成功与否，权力欲望和升迁动机强烈。
4、职业计划是从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织发展织和个人发展的有机结合。
5、对于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一和工作对象比较固定的企业，适宜的工资制度是岗位技能工资制。
三．单项选择题（每小题1分，10题共10分）
1．“人尽其才，才尽其用”，主要表现了人力资源管理（）方面的内容。
A．人力资源规划的制定 B．人员的选拔与使用 C．员工培训与考核
2．让秘书起草一份文件，这是一种（）
A．任务 B．职位 C．职务
3．下列关于工作实践法适用范围的表述，正确的是（）
A．工作实践法适用于那些脑力劳动成分比较高的工作。
B．工作实践用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作。
C．工作实践法适用于那些短期内可以掌握的工作。
4．两份或几份试卷在构想内容难度题型和题数等方面都平行或等值，其试验结果的相关系数
即是（）
A．复本信度 B．再测信度 C．内部一致信度
5．（）的主要缺点之一是考核者评定等级凭主观判断，结果不够客观准确，适用于基层员
工的考核。
A．评级量表法 B．关键事件法 C．关联矩阵法
6．主张集体奖，而不主张个人奖，这体现了哪种人性假设理论？（）
A．经济人假设 B．社会人假设 C．自我实现人假设
7．基于员工特征考核的绩效考核方法，其中优点之一是（）
A．比较稳定，可为员工提供有益的反馈。
B．使用具体的行为维度，用于奖金及晋升比较公平。
C．有利于员工长期绩效的考核。
8．当两个人拿到同样报酬后，两人的反映不同，一个人相当满足，另一个人很不甘满足，这
可用（）予以有效解释。
A．需要层次理论 B．期望理论 C．公平理论
9．根据美国职业咨询专家约翰·霍兰德的研究结果，具有技能倾向的人更适应于从事下列哪
项工作？（）
A．画家 B．机械维修人员 C．会计师
10某企业对外部劳动力市场的开放程度低，组织内部员工晋升竞争程度高，这类职业管理模式
属于（）
A．堡垒型组织 B．棒球队型组织 C．学术型组织
四、计算题（共15分）
1、假设某旅行社的导游数量与该城市的游客量相关，下表是1992年至2001年的统计资
料，若2002年的游客量将增至1900人，请据此预测2002年所需导游数量。（8分）
３ / 4
年份游客数量（人）导游数量（人）
1992 330 10
1993 420 15
1994 560 17
1995 740 21
1996 850 24
1997 950 26
1998 1020 28
1999 1180 30
2000 1360 33
2001 1560 38
2、假设某公司各个层次员工的流动概率如下表，请据此预测当期的内部人力供给情况。（7分）
期初人员数量
员工调动的概率
经理高级工程师助理工程师技术员离职
经理15 0.80 0.20
高级工程师20 0.10 0.80 0.10
助理工程师40 0.10 0.70 0.05 0.15 技术员50 0.20 0.60 0.20
预计的人员供给量
五、简述题（每小题7分，共28分）
1、针对制造业企业的营销人员，应如何选择薪酬策略和方法？
2、分析大学生毕业生早期职业生涯的特征和问题，并谈谈解决问题的思路。
3、简述传统的劳动人事管理与现代人力资源管理的区别。
4、比较下列业绩考核方法的适用范围、设计成本、评价误差、对奖酬管理的作用：关键事件法、行为锚定评分法、目标考核法、评级量表法。
五、案例分析（共22分）
武汉某建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。
铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收效显著。1995年初，为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极
性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家
议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终接受了现实。
实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0.3％提成，即设计的
工程产值达100万，可提成设计费3000元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，
还必须作为技术代表参加投标，负责算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。
分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨
洋工”的现象不见了。然而，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工
程项目设计，如市外贸公寓楼的铝门窗设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受
冷落。
彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示自己能力有限，只好放弃这个项目，要求组长重新给他布
置设计任务。李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他
感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复
杂的原因，该工程未能中标。他出差了二十多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，
故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴278元。虽然，随后的10月份，他因较高的设计产
值而得到2580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请
退休。
组长总是尽可能公平地安排设计任务，但大家的意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长感到自己越来越难做人了。
思考题：
1、相比工人和经营人员，该企业中技术人员的主导动机是什么？如何理解技术人员需要和动
机的变化？（7分）
2、发现问题后，企业领导应该怎样修改原薪酬方案？（8分）
3、结合案例，说明如何针对不同工作性质的员工进行差异化激励。（7分）
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