试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。

绩效考核方法所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法.绩效考核的方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准.将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。

总数越小,绩效考核成绩越好.（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0".所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核.（2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格"等，考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。

绩效管理试题库一､单选题1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。

A. 工作背景B. 工作者C. 结果回馈D. 工作结果2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即( A )等。

A. 确定工作要项和绩效标准B. 确定考核办法和工作要项C. 确的绩效标准和考核人员D. 确定考核系统和考核人员3. 绩效管理实施的前提不包括( C )A. 有可操作的企业发展战略目标B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D. 岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述4. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( B )。

A. 一般采用署名的方式B. 有利于促进员工的职业发展C. 可以据此确定员工的任务绩效水平D. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B )A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息B. 确定基准岗位C. 选择并界定薪酬要素D. 确定要素等级6. 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是( C )。

A. 创新能力B. 技能熟练程度C. 计划能力D. 经验阅历7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准尺度法和书面法。

A. 日常考评法B. 量表评定法C. 关键事件法D. 排队法8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( C )说法不符合标准所需遵循的要求。

A. 绩效标准是公开的B. 绩效标准是可以衡量的C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的D. 绩效标准是现实的9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D )A. 能够并且愿意处理客户的订单B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可C. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度D. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98%10. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即( A )。

行为观察法：是研究者有目的、有计划地在自然条件下，通过感官或借助于一定的科学仪器，对社会生活中人们行为的各种资料的搜集过程。

：在自然情景中对人的行为进行有目的的有计划的系统观察和记录，然后对所做记录进行分析，发现心理活动和发展的规律的方法。

--------------------------：在自然情境中或预先设置的情境中对人或动物的行为进行直接观察、记录而后分析以期获得其心理活动变化和发展的规律的方法。

可以在以下情况下使用：1. 对研究对象无法进行控制；2. 在控制条件下，可能影响某种行为的出现；3. 由于社会道德的需求，不能对某种现象进行控制。

为避免主观臆测和偏颇应遵循以下四条：1. 每次只观察一种行为；2. 所观察的行为特征应事先有明确的说明；3. 观察时要善于捕捉和记录。

4. 采取时间取样的方式进行观察。

--------------------------：在控制条件下对某种行为或者心理现象进行观察的方法。

分为，（现场实验）和。

observation method有目的、有计划地通过对被试言语和行为的观察、记录来判断其心理特点的心理学基本研究方法之一。

很早就为人们所采用。

孔子曰：“始吾於人也，听其言而信其行；今吾於人也，听其言而观其行”（《论语?公冶长》）就是指用观察法来认识人。

心理学成为一门独立的科学以后,观察法也有了很大发展。

它具有多种方式：根据是否限制在一定的时间、空间内进行观察，有时间取样法和情境取样法；前者指在规定的时间内进行观察，后者指在特定的场合中进行观察。

在自然情境下对被试的观察称为自然观察法；在预先设置的情境下（如幼儿玩守纪律的游戏）对被试的观察称为控制观察法。

在观察手段方面，研究者用自己的感官进行的观察称为直接观察法；借助于仪器设备（如录音机、摄像机等）的观察称为间接观察法。

在观察记录上又有事件记录观察法和范畴记录观察法：前者是对行为发生发展的整个事件进行观察记录，后者仅选择有关的一类行为进行观察记录。

人力资源管理师三级（第三版）复习资料之绩效管理第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的基本内容是什么？答：绩效管理的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范。

绩效管理制度的设计应当充足表现公司的价值观和经营理念，以及人力资源管剪发展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，确实保障公司绩效管理制度获取有效贯彻和实行。

二、国内外对绩效管理系统的不一样认识是什么？答：1、国内专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：目标设计、过程指导、查核反应、激励发展。

2、外国专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：指导、激励、控制、奖赏。

绩效管理总流程的设计，包含5个阶段：准备阶段、实行阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

在选择确定详细的绩效考评方法时，应当充足考虑三个重要因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。

三、考评者构成的影响因素在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的状况下，详细考评者由哪些人构成，取决于3种因素：被考评者的种类、考评的目的、考评指标和标准。

①假如考评目的是为了培训和开发人材。

就应当在上司考评的同时，进行自我考评和同事考评，让职工自己和同事踊跃参加。

②公司专业技术人员的绩效考评。

公司可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其余有关人员共同参加的绩效考评会议，环绕技术绩效的中心问题一同进行议论。

③假如公司的人文环境优秀，应采纳自我考评与同事考评相联合为主，以上司主管考评为辅的方法。

（3）绩效管理的准备阶段的任务。

①明确考评者。

②明确被考评者。

③培训考评者。

按不一样的培训对象和要求，绩效考评者的技术培训与开发，可分为职工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。

四、怎样依据绩效考评的对象选择考评方法？答：要考虑三个重要的因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。

浙江大学远程教育学院《绩效管理》课程作业答案第一章一、名词解释1.绩效考核：指考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。

2.绩效管理：指为了达成组织的目标，管理者和员工通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

二、问答题1。

答：绩效管理与绩效考核的关系如下：绩效管理不但是一个完整的系统,是一个过程，注重过程管理，具有前瞻性,而且有完善的计划、监督和控制的手段和方法,注重能力的培养,注重建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系。

与此相对应的,绩效考核是绩效管理系统中的一部分，一个阶段性的总结，是回顾过去一个阶段的成果.它是提取绩效信息的手段，注重成绩的大小，经理与员工站到对立两面距离远,甚至有紧张的气氛和关系.2.答:绩效管理的必要性和重要性体现如下：①绩效评价的不足和绩效管理的有效性；②可以促进质量管理；③有助于适应组织结构调整和变化;④有效避免冲突；⑤节约管理者的时间成本；⑥促进员工的发展。

3.答:(1）影响绩效管理实施的因素有：观念的问题、人力资源经理的尴尬地位、人力资源经理的内功修炼不够、高层领导支持乏力、各级管理者对绩效有抵触情绪.(2)解决的途径分别是:全员绩效意识和绩效管理责任；提高其权限，人事外包；提高专业性和理论素养;高层站到前台，而不是听汇报，做指示；宣传渗透绩效管理观念。

三、案例分析题具体见课程内容以及课件。

第二章一、名词解释1.绩效计划：是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，它必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能.二、问答题1.答：实施绩效管理体系的步骤如下：(1）准备工作：明确了解组织结构及部门工作使命，并对绩效合同的制定目标进行工作分析并明确岗位职责。

（2）推广工作——必备要素：人员、组织和信息。

绩效考评的常用方法绩效考评方法很多，各有侧重，首先要了解各种考评方法的内容特点，然后根据绩效考评的本身要求及所要达到的目的来选择最佳的考评方法。

要特别注重考评方法在绩效考评中的适用性及不同考评方法运用的差异。

1．6．1 绩效考评方法的分类企业中绩效考评的方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳为客观考评法和主观考评法两大类1：1.客观考评法客观考评法所依据的资料一般是可以定量的、硬性的指标，如生产中的原材料消耗、单位时间内的产出数量、产生的经济效益，科研人员出版、发表的著作和论文的数量、发表刊物的级别等等。

这些指标的考核按说是过硬的、客观的、定量的，因而也是最可信的。

然而，事实上影响工作绩效的原因很多，受自身不可控环境性因素影响太大。

这种方法太注重结果，忽略被评者的工作行为，在应用时有较大的局限性。

2.主观考评法主观考评法考评需凭考评者的主管判断，易受心理偏差的左右，但较现实可行，可适用于各类员工，而且若用数种方法，经过精心设计的程序，从不同的角度进行重复考核，仔细测评被考评者所创造绩效所需的各种重要工作行为，便可显著提高考评信度，使可能出现的偏差尽可能减少。

主观考评法可进一步分为以下两类：（1）相对考绩法。

这是较传统的考绩法，是使被考评者与别人相对照而评出顺序或等级的方法，所以又可称为比较法。

（2）绝对考绩法。

这类方法不作人际比较，而是单独直接根据被考评员工的行为及表现来进行评定。

这类考绩在实践种使用最为普遍，并开发演变出多种不同的形式。

1．6．2 常用绩效考评方法各种员工绩效考评方法各有优点和缺点，应根据特定的目的和需求进行定向选择。

应该强调的是，业绩考评的方法在整个业绩考评系统中只是一种手段而已，而有关各方在业绩考评过程中的相互信任、管理人员和员工的态度、考评的目的、频率、考评的信息来源以及考评人员的训练等各种因素对于业绩考评体系的成败都是非常关键的。

所以，下面我们重点论述员工的绩效考评方法，主要是对员工的工作行为考评和工作业绩的考评。

行为观察量表法
一、行为观察量表法的含义
行为观察量表(bos)包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。

行为观察量表的开发同行为锚定式评定量表一样:收集关键事件并按维度分类。

两种方法之间的关键区别在于:行为观察量表中的每种行为都是由评估者加以评定的。

二、行为观察量表法的优点
因为行为观察量表是最近才被开发出来的，所以对它的研究远远不及对行为锚定式评价量表的研究那么广泛，然而可以得到的证据都是有利的。

一项研究发现，与行为锚定式评价量表和图解式评价量表相比，主管人员和下属都更喜欢以行为观察量表为基础的评估。

因为评定者不用选择最能描述一个.员工的绩效水平的行为，所以，前面提到的行为锚定式评价量表有关的问题就不会出现。

而且，像行为锚定式评价量表一样，行为观察量表在报导员工行为方面也有效，因为它具体指出了员工需要做什么才能得到高绩效评分。

管理者也可以有效地使用行为观察量表去监控.员工行为，并用具体行为的条件给出反馈，这样，员工们便知道正在做哪些正确的事，哪些行为需要加以矫正。

三、行为观察量表法的缺点
行为观察量表法同行为锚定式评价量表一样，要花费很多时间来开发，而且每一工作都需要一种单独的工具(因为不同的工作要求有不同的行为)，因此，这一方法有时并不实际。

除非一项工作有许
多任职者，否则为该工作开发一个行为观察量表将不会具备成本效率。